Файл: Роль мотивации в поведении организации (АО «Орбита»).pdf

Целями создания АО «Орбита» является необходимость осуществления деятельности для решения задач по выполнению работ, связанных с ремонтом и строительством. Для достижения указанных целей данная организация ведёт деятельность в следующих видах и направлениях:

• работы по строительству и монтажу
• отделочные работы и ремонт;
• кровельные работы;
• монтажные работы;

К основным целям и задачам существования и функционирования АО «Орбита» можно отнести:

• формирование оптимальной для современного рынка технологической политики;
• создание условий для достижения стабильной положительной динамики роста;
• возможность производства высокотехнологичной, конкурентоспособной и уникальной продукции, поиск возможностей повышения её качества;
• наращивание производственных мощностей, перспективных технологий, научно-технического и экономического потенциалов, поддержание их на требуемом уровне;
• оптимизация управленческой деятельности, состава и структуры организации;
• повышение эффективности и производительности трудовой деятельности сотрудников;
• периодическое изменение производства для повышения финансовой устойчивости.

Хорошее транспортное сообщение позволяет сегодня бесперебойно доставлять товары по Москве и области, а также открывает широкие возможности для реализации готовой продукции в другие города.

В качестве основных и наиболее достоверных источников информации о финансовом состоянии АО «Орбита» выступают таблицы «Бухгалтерский баланс за 2017-2018 гг.» (рисунок 6), и «Отчёт о прибыли за 2017-2018 гг.» (рисунок 7)

Рисунок 6. Бухгалтерский баланс АО «Орбита» на 2017-2018гг.

Высшим органом управления организации является общее собрание его участников. Управление в АО «Орбита» осуществляется единолично - директором.

Структура персонала:

- Директор - 1 чел.

- Главный бухгалтер - 3 чел.

- Бухгалтер - 10 чел.

- Мастера (сборочного цеха, отделочной, строительной бригад) - 250 чел.

- Менеджеры, специалисты - 40 чел.

- Рабочие - 48 чел.

- Обслуживающий персонал. -100 чел.

Рисунок 7. Отчёт о прибыли АО «Орбита» на 2017-2018гг.

Опираясь на вышеуказанную информацию, можно сделать вывод о стабильности и устойчивости финансового положения АО «Орбита». Также можно проследить положительную динамику в основных критериях хозяйственно-экономической деятельности.

2.2 Оценка системы эффективного использования рабочего потенциала и мотивации к трудовой деятельности в организации

В исследуемой организации трудится более 400 человек.
Опираясь на информацию из рисунка 8, можно увидеть, что количество сотрудников за последние 5 лет стабильно увеличивается, что объяснимо постоянным ростом производственных мощностей, объёмов и продаж продукции.

Рисунок 8. Рост численности персонала 2012 – 2019 гг.

В отчётном периоде главным направлением эффективного использования потенциала сотрудников являлись:

• Разработка и внедрение материальных и моральных стимулов;
• Проведение активной кадровой политики;
• Предоставление и обеспечение условий для проявления сотрудником инициативы и творческого подхода, учитывая цели, интересы, навыки и особенности каждого по отдельности;
• Внедрение комитетов, занимающихся разработкой социальной защиты отдельных категорий сотрудников, решением вопросов медицинского страхования и обслуживания и проч.

Для выполнения данных задач существует должность заместителя директора по кадрам. За последнее время в организации сформирован стабильный, «цельный» отдел сотрудников с профессиональным и практическим опытом. Все руководители организации имеют высшее профессиональное образование, большинство из них прошли через все ступени карьерной лестницы и на данном этапе возглавляют основные подразделения.

На корпоративных совещаниях руководители каждого подразделения оценивают работу своих отделов – при положительном результате деятельности используется система материальных и моральных поощрений. Кадровая политика организации в 80% направлена на частичное «омоложение» состава сотрудников руководящих должностей.

Система управления персоналом в АО «Орбита»
иллюстрируют взаимосвязь и экономических целей организации, и потребностей и интересов сотрудников, обсуждаются и разрабатываются все необходимые условия для баланса экономической и социальной эффективностью человеческих ресурсов. В настоящее время внедрена и активно используется такая система оплаты труда, которая выходит за рамки «минимум-максимум», зависящая от показателей всего коллектива и каждого сотрудника индивидуально – то есть, в соответствии с вкладами каждого в конечный итог деятельности (особенно в качество реализовываемой продукции). Помимо этого, в организации практикуется контрактная система выплат в течении года (то есть, оплата труда не ограничивается только лишь заработанные «в общем» сотрудниками средствами), которые могут быть и увеличены, и уменьшены.

Также в исследуемой организации внедряется план по системе медицинской помощи для сотрудников, активно оказывается такая финансовая поддержка, как ссуды на расширение, строительство, приобретение жилой площади.

Для того, чтобы оценивать и поддерживать необходимый уровень квалификации каждого сотрудника и отделов в целом, ежегодна проводится плановая аттестация персонала, исходя из результатов которой проводятся периодические мероприятия по повышению квалификации кадров и кадровые перестановки.

Для необходимого уровня квалификации сотрудников, получения ими сопутствующих знаний и новых навыков, тарифицируемых по большему разряду данной специальности, за счет средств организации проводятся:

- курсы повышения квалификации

- обучение сотрудников смежным специальностям

- экономическое обучение

- курсы производство – технического и целевого назначения

В АО «Орбита» каждый год заключают коллективный договор, в котором отражают все условия для повышения результативности производственных процессов и эффективного использования прибыли, принципы организации деятельности и платы за трудозатраты, гарантии по социальной и экономической защите, условия работы, организации социально-медицинского страхования, лечения и отдыха, выплаты единовременных пособий сотрудникам и прочие моменты.

Уделяя внимание такому вознаграждению, как единовременные выплаты, можно узнать причины таких выплат:

• выход сотрудника на пенсионный отдых;
• достижение сотрудником возраста 50, 55, 60 лет;
• пенсионерам, продолжающим трудовую деятельность в компании – на услуги лечения раз в год;
• оплата услуг ритуальных служб по запросу работника;
• при рождении ребёнка;
• семье сотрудника в случае его смерти в результате несчастного случая на производстве;
• малообеспеченным и многодетным семьям.

Исходя из принципа «потенциал и результативность – в кадрах», руководство проводит стабильную работу по удовлетворению потребностей и ожиданий сотрудников, демонстрирует перспективу карьерного роста, наделяют работников с наиболее результативными показателями дополнительными полномочиями, при этом наделяя всех равными условиями на старте, дополнительно поощряют сотрудников в принятии управленческих решений таким способом, как проведением общих и индивидуальных собраний, созданием специальных групп, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений определенных целей. По решению высшего состава руководства, приоритет отдаётся молодым, амбициозным и перспективным сотрудникам; таким образом, организация «привязывает» таких специалистов к компании, предоставляя возможность максимально проявить свои силы и способности. Также замечена специфика повышения удовлетворенности сотрудников посредством создания здоровой, открытой рабочей атмосферы в коллективе, организации максимально технически-оснащённых, современных, удобных рабочих мест. Практическое наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых организацией своим сотрудникам, даёт «обратную связь» в виде наглядного примера высокого уровня удовлетворённости условиями труда, в качестве которого выступают такие факторы, как:

- низкая текучесть кадров

- отсутствие производственных жалоб

- минимальный уровень травматизма на предприятии

- минимальный уровень количества больничных листов, дополнительных отгулов и дней отпуска «за свой счет» у сотрудников

При оценке системы мотивации к трудовой деятельности большое внимание уделяется чёткости и результативности в действиях руководителей, таким образом, неоспоримо повышается эффективность системы обмена информацией, так как своевременно учитываются и анализируются запросы сотрудников, в обязательном порядке проводится оценка результатов обучения. Совместно с этим, анализ возможностей исследуемой организации, показал, что имеющийся производственно-технологический потенциал компании недостаточен для оптимального решения всех поставленных перед организацией задач. Первостепенная проблема в том, что на данный период времени не до конца возможно обеспечение поставок перспективной техники в запланированных объёмах за счёт частичного обновления имеющегося оборудования, и в связи с этим, в организации обсуждаются несколько глобальных инвестиционных проектов, предполагающих создание современной сборочной организации, которая, совместно с создаваемыми и развиваемыми корпоративными технологическими центрами производства, должна обеспечить решение задачи производства уникальной и максимально современной техники уже после 2022 года. В целях дальнейшего стабильного обеспечения высокой конкурентоспособности производимой продукции в АО «Орбита» повышенное внимание уделяется вопросам обеспечения качества.

Таким образом, осуществляя продуманные действия в вопросах управления персоналом, АО «Орбита» успешно работает и добивается хороших результатов производительности труда.

2.3. Исследование структуры и системы мотивации к трудовой деятельности

Главной задачей данного исследования является анализ структуры и системы мотивации к трудовой деятельности сотрудников с целью выявления мотивов, воздействующих на трудовую активность сотрудников. Для этого использовался метод анкетирования.

В проведении анкетирования приняли участие:

• 15 сотрудников руководящих должностей
• 10 специалистов
• 12 менеджеров (среднего звена)
• 13 сотрудников штаба рабочих

На рис. 9 соотнесены результаты опроса.