Файл: Психологические и организационные основы обеспечения профессионального обучения персонала (Анализ особенностей обучения персонала в организациях).pdf

Результаты анкетирования также отражают достаточно высокий уровень оценки работниками данной составляющей обучения. 97% респондентов согласились с представленными утверждениями.

Таким образом, можно отметить, что это свойство корпоративного обучения персонала особенно актуально в настоящее время, когда происходят значительные перемены в отрасли и деятельности учреждений. Возможно, именно этим обусловлена частота его упоминания.

Мотивационный характер обучения упоминается несколько меньше, хотя также имеет место в системе обучения персонала центра. Методист учреждения отмечает: «Обучение - это платформа профессионализма. Когда у человека есть знания, навыки, умения из этого складывается профессионализм. Плюс мотивация. Новые знания дают толчок, чтобы человек начал применять эти знания в работе, достигал нового уровня». Заведующий отделением комментирует: «Внутренний настрой нашего педагога напрямую зависит от того, какие знания, он имеет». И называют методы обучения, способствующие формированию мотивации: «После тренингов мотивация обучаться у специалистов становится намного выше, появляется желание постигать новое и особенно исследовать и решать профессиональные проблемы».

Не смотря на достаточно большой процент работников (93%), отметивших наличие мотивационного свойства у обучения в своем учреждении, есть респонденты (7%), считающие, что системе обучения в центре не присуща данная характеристика. Мы можем предположить, что одной из причин этого стало отсутствие в учреждении возможности карьерного роста: «Сложно говорить о вертикальной карьерной лестнице в нашем учреждении, так как состав заведующих длительное время остается постоянным». Это один из важных стимулов профессионального развития и повышения эффективности своей деятельности, поэтому перед руководством центра стоит задача поиска альтернативных способов мотивации. Например: сотрудникам с выраженными лидерскими качествами предоставлять возможность руководить реализацией проектов; решать задачи, требующие организаторских способностей.

Следующей характеристикой по представленности являются «прикладность знаний». В интервью методист так прокомментировала наиболее эффективные методы обучения, применяемые в учреждении: «Те, которые дают практические, прикладные знания: семинар-практикум, деловая игра, тренинг, проигрывание ролевое, метод аквариума», а заместитель директора раскрыла стратегическое значение прикладных знаний «Дальнейшая стратегия развития нашего учреждения основывается на том, что работники при помощи получения новых знаний, при своем творческом отношении к работе будут вводить конкурентоспособные приемы работы. Обучение напрямую влияет на качество работы сотрудника. Ведь, если я обучен, значит вооружен. Тогда я спокоен и риск ошибки сокращается». Таких результатов, возможно достичь только в случае, если получаемые знания в основном имеют прикладной характер, позволяют преодолевать профессиональные трудности и формируются в соответствии со стратегическими целями учреждения. Вероятно, что система обучения персонала в центре работает на опережение, то есть оснащает специалиста технологиями, формами и методами социальной работы с учетом перспективы развития учреждения. И сотрудники видят связь «обучение – развитие учреждения», это отражается в результатах анкетирования, где большой процент респондентов отметили наличие в системе обучения персонала центра таких характеристик как «прикладность знаний» (95%) и «стратегическая ориентированность» (98%)..

---

Согласно анализу данных интервью такие свойства корпоративного обучения, как «стратегическая ориентированность» и «работа на команду» представлены одинаково. Наиболее яркими примерами наличия стратегической ориентированности в обучении персонала центра являются следующие фрагменты интервью: «Дальнейшая стратегия развития нашего учреждения основывается на том, что работники при помощи получения новых знаний, при своем творческом отношении к работе будут вводить конкурентоспособные приемы работы» и «Хотя в 2018 году наше учреждение акцентов на работу с такими семьями еще не делало. Эта работа была запланирована на 2019 год. Но мы понимали, чтобы люди не боялись начинать новый вид деятельности, мы должны были вооружить их знаниями», Как мы уже обозначили выше достаточно, большой процент работников отмечают соответствие обучения персонала в учреждении этому критерию.

«Работа на команду». При анализе фрагментов интервью на представленнсть этой характеристики мы столкнулись с неоднозначной ситуацией. С одной стороны организаторы отмечают положительное влияние обучения на сплоченность: «Не знаю как в других, но в нашем учреждении обучение призвано выполнять несколько функций: повышать профессиональный уровень, сплачивать коллектив и формировать лояльность к руководителю». При этом методист центра комментирует: «С одной стороны, обучение, несомненно, способствует сплочению, но с другой - вызывает конкуренцию». Вероятно, именно эта неоднозначность и стала причиной того, что 15 % респондентов в своих анкетах опровергли утверждения, связанные с данным свойством обучения. Но процент работников согласных с тем, что обучение в центре обладает данной характеристикой, достаточно высок (85%), чтобы считать это свойство, присущим обучению персонала в учреждении.

Наименее представленным свойством в интервью является «корпоративность». Данную характеристику отследить в интервью было достаточно трудно. Возможно, причина этого, как и в Комплексном центре, кроется в том, что возможности обучения чаще всего ограничивают наращиванием знаний, умений, навыков, считая его недостаточно ресурсным для формирования и развития корпоративных ценностей и поддержания корпоративных принципов. Однако есть фрагменты, позволяющие говорить о наличии этой характеристики в обучении персонала данного учреждения. Например, «…обучение может быть использовано для развития и распространения корпоративных принципов и ценностей. Так и должно быть. Я заметила, если люди активно включены в обучение, могут транслировать опыт учреждения, у них прирастают корпоративные ценности, организация воспринимается как своя. Когда специалисты понимают, к чему они движутся, они могут оценить насколько ценности и цели организации им близки». В тоже время большая часть респондентов (98%) согласны с тем, что обучение способствует поддержанию и развитию корпоративного обучения.

---

Обобщая вышеизложенное, следует отметить, что система обучения персонала Центра семьи обладает характеристиками корпоративного обучения. При этом они имеют разную выраженность и, как следствие, степень представленности в описанной системе обучения.

Осуществим анализ системы обучения персонала в Центре социального обслуживания. На рисунке 5 отражены результаты количественного анализа представленности характеристик корпоративного обучения в системе обучения персонала в учреждении. Рисунок содержит результаты анализа данных анкетирования.

Рисунок 5 - Графическое представление данных количественного анализа упоминаемости характеристик корпоративного обучения и в интервью представителей Центра социального обслуживания

Рисунок 6 - Графическое представление результатов анкетирования работников Центра социального обслуживания

Обучение перосонала в Центре социального обслуживания в соответствии с результатами исследования обладает следующими свойствами корпоративного обучения (разместим их по степени частоты упоминания во фрагментах интервью от наибольшей к наименьшей):

адаптационная направленность,

мотивационный характер,

прикладность знаний,

работа на команду.

В интервью респондеты особое внимание уделяют работе с молодыми специалистами. Так руководитель рассказывает: «Есть такая фокус-группа из молодых специалистов: методиста, специалистов по социальной работе, зам. директора. Они разрабатывают инновационные проекты и выносят на обсуждение». И дополняет « ...у нас есть специалисты, которые работают не менее 20 лет - «старожилы», когда приходят новые социальные работники, то мы закрепляем за опытным работником молодого. Заведующий не всегда может рассказать все нюансы. Нужно погрузиться в работу. Так, более старший товарищ проходит по участку, знакомит нового социального работника с клиентами, а потом они обсуждают уже какие – то вопросы». Заместитель директора отмечает: «Важно участие в профессиональных конкурсах, особенно для молодых специалистов».

Так, в учреждении действует система наставничества. О том насколько она проработана и решает задачу сокращение сроков адаптации молодых специалистов и социальных работников сложно говорить в виду отсутствия в интервью более объемной информации. Но на основании проанализированных фрагментов очевидно отсутствие других именно обучающих методов и форм в работе с молодыми кадрами. Например «Школы молодого специалиста», где организована работа с учетом специфики данной категории работников. Однако им предоставляются возможности для профессионального развития и роста через проектную деятельность центра и участие в профессиональных конкурсах. Методист: «Стараемся вовлекать молодых специалистов в те вопросы, где они могли бы себя проявить, заинтересоваться, поучаствовать во внедрении новых технологий, этим их мотивировать». Сложившаяся ситуация отразилась в результатах анкетирования, только 51% сотрудников считает, что обучение в центре решает вопросы адаптации молодых кадров на рабочих местах и остального персонала в условиях прошедших изменений. Эти данные значительно ниже аналогичных в Комплексном центре (100 %) и Центре семьи (97 %).

---

Если продолжить анализ возможностей обучения в данном учреждении относительно адаптации персонала в условиях глобальных изменений в отрасли и деятельности учреждения, то можно отметить преимущественно информационный характер обучающих мероприятий: лекции, семинары, круглые столы, дискуссии. Возможным исключением в данном ряду является обучение ведению документации. Фрагменты, содержащие информацию о вышепредставленном свойстве:

« … если появляются новые нормативные документы, то это обсуждается на наших планерных совещаниях, ежемесячно мы проводим с сотрудниками такой ликбез по новому законодательству. Так 442 ФЗ, который мы обсуждали неоднократно. Если вышло Постановление о новых тарифах, то мы снова собираем социальных работников, доводим до сведения и обсуждаем. Такие обсуждения происходят не стихийно, а раз в месяц обязательно»;

« … новое законодательство изменило принцип работы, с людьми, и для понимания и успокоения, мы проводили большую работу - беседы, разъяснения, чтобы люди более четко понимали и принимали изменения. Я считаю, что внедрение нового законодательства у нас прошло гладко».

Информированием и обсуждением проблемных вопросов невозможно в полной мере обеспечить готовность сотрудников к работе в новых условиях, важно проведение практико-ориентированных занятий по приобретению и закреплению новых навыков, умений, формированию алгоритмов эффективной деятельности, одобряемых моделей поведения, которые будут отвечать требованиям времени.

Признаки мотивационного свойства обучения в центре можно встретить в таких фрагментах интервью:

«Есть наставничество, когда наши более опытные работники делятся опытом с молодыми. Стараемся вовлекать молодых специалистов в те вопросы, где они могли бы себя проявить, заинтересоваться, поучаствовать во внедрении новых технологий, этим их мотивировать»;

«Это участие конкурсах. … Результаты доводим до сотрудников и отслеживаем что изменилось. Это повышает авторитет специалиста, и другие подтягиваются»;

Также в интервью с директором, заместителем и методистом можно встретить неоднократные отсылки к мотивации персонала посредством профессиональных конкурсов. Однако участие в конкурсе в чистом виде не является обучением. В рамках модели обучения этот метод может использоваться как способ выявления актуального уровня развития профессионалах компетенций, а также высококомпетентных работников, которые в дальнейшем могут выступить в роли педагогов, консультантов, наставников для своих коллег. 58% сотрудников, принявших участие в анкетировании, отмечают наличие данной характеристики, это достаточно не больной показатель по сравнению с Комплексным центром (100 %) и Центром семьи (93 %)

---

Таким образом, несмотря на частоту упоминания в интервью мотивационного свойства обучения персонала, мы можем говорить о недостаточном использовании его возможностей и методов.

Прикладной характер знаний обеспечивается согласно данным интервью с помощью:

– работы «Школы социального работника» и внешних мероприятий в учреждениях отрасли, в рамках которой проходит обмен опытом;

– психологического сопровождения. «Не реже, чем раз в два месяца проводятся занятия по профилактике эмоционального выгорания, изучению этики и этикета общения с пожилыми людьми инвалидами».

В целом анализ материалов показал, что обучающие мероприятия в основном содержат традиционные методы обучения, которые обладают меньшим потенциалом для формирования прикладных знаний, чем активные и интерактивные.

Данные анкетирования по этому свойству обучения - 53 % респондентов согласны, что знания, которые они получают обладают прикладным характером. Показатели по характеристике «прикладность знаний» в Комплексном центре – 96 %, в Центре семьи – 95 %.

Характеристика обучения «работа на команду» емко представлена лишь в одном фрагменте: «Поскольку на обучение отправляются не только специалисты и заведующие, но и социальные работники, после которых, на планерных совещаниях они делятся тем опытом, навыками, которые получили, и это очень сплачивает». В связи с этим раскрывается то, что обучающие мероприятия в основном проходят в рамках подразделений, внутри которых и происходит сплочение работников, что не обеспечивает сплочение всего коллектива. Процент работников оценивающих положительно возможность обучения сплачивать коллектив – 60. В свою очередь, в Комплексном центре – 100 и Центре семьи – 85.

В анализируемых интервью не удалось выявить такие свойства корпоративного обучения, как «стратегическая ориентированность» и «корпоративность». Соответственно результаты анкетирования:

«стратегическая ориентированность» - 64 % работников считают, что обучение помогает учреждению достигать стратегических целей. Этот процент ниже, чем в Комплексном центре – 100, в Центре семьи – 98.

«корпоративность» - 51 % сотрудников (Комплексный центр – 98, Центр семьи - 93) положительно отметили возможность обучения формировать и развивать корпоративные ценности и принципы.

В связи с вышепредставленным, мы можем говорить о том, что система обучения персонала Центра социального обслуживания не обладает всеми сущностными характеристиками корпоративного обучения и не в полной мере не использует возможности выявленных свойств обучения.

---