Файл: Психологические и организационные основы обеспечения профессионального обучения персонала (Анализ особенностей обучения персонала в организациях).pdf

С учетом современных подходов к формированию стратегии развития персонала в мировом бизнесе актуальность реформирования систем управления персоналом отечественных предприятий более чем очевидна. При формировании стратегии управления персоналом на отечественных предприятиях, по мнению автора, необходимо учесть особенности современного этапа управления персоналом в странах с развитой рыночной экономикой, а именно:

- переход от чисто кадровых вопросов к формированию стратегии управления персоналом;

- обеспечение соответствия стратегии управления персоналом конкурентной стратегии предприятия;

- приобретение и содержание рабочей силы необходимой квалификации и привязанности;

- максимальное развитие внутренних способностей людей - их вклада, потенциала и статуса путем создания возможностей для обучения и постоянного развития;

- развитие высокоэффективных систем, включающих четко структурированные процессы найма и отбора, системы компенсаций и стимулов на основе результатов труда, а также деятельность по обучению и развитию управленческих кадров, связанную с потребностями предприятия;

- стимулирование развития атмосферы сотрудничества и взаимного доверия;

- создание климата, способствующего становлению эффективных и гармоничных партнерских отношений между руководителями и их подчиненными;

- создание условий для оценки и вознаграждения людей за результаты их действий и достижений;

- создание условий для проведения политики равных возможностей применительно ко всем сотрудникам предприятия;

- осуществление этического подхода к управлению, основанного на попечении о людях, справедливости и прозрачности деятельности;

- поддержка и совершенствование физического и морального благосостояния работников.

В российских условия формирования стратегии развития персонала становится главным не столько из-за логики стратегического развития, а как единственный реально возможный стратегический фактор. Иными словами, значимые стратегические изменения на различных уровнях управления, в том числе и на уровне отдельного предприятия, можно осуществить только с помощью человеческого фактора.

Глава 2. Практическое исследование процесса обучения персонала фирмы

---

2.1 Анализ особенностей обучения персонала в организациях – базах исследования

Теоретический анализ исследований в области обучения персонала (П. А. Петрякова, М. Н. Певзнера, В.А. Зарвгина, А.С. Минзова, В.А. Кузнецова, О.Б. Журавлева, Б.И. Крук, Е.Г. Соломина, М.А. Галагузовой, В.А. Зарыгина, О.Ю. Брюхова и др.) позволил выделить основные критерии его эффективности:

Закрепляемость квалифицированных работников, как результат сформированности корпоративной культуры и высокой лояльности персонала к организации, сплоченности коллектива.

Отправной точкой нашего исследования стал анализ результатов независимой оценки по отрасли «Социальная защита населения» в Красноярском крае за 2018 – 2019 гг. и данных отчета о численности, состава и движения работников учреждений за 2018 год. Эти статистические базы содержат необходимые сведения для отбора учреждений, в которых будет проведено исследование.

Независимая система оценки качества (действует с 2018 года) осуществляется с привлечением общественных организаций, общественных и попечительских советов, профессиональных сообществ и позволяет выявить общественное мнение о качестве работы учреждений.

Отчет о численности, состава и движения работников учреждений осуществляется ежегодно отделом кадров и государственной службы министерства социальной политики Красноярского края и позволяет оценить актуальное состояние кадровой обеспеченности отрасли. Из представленных в отчете данных, для нас наиболее интересна информация о фактическом количестве персонала, количестве работников прошедших обучение и выбывших. Также в ходе анализа мы выделили должностные категории работников, которые, по нашему мнению, необходимо включать в процесс корпоративного обучения: заведующие отделением и службой, психологи, педагоги (воспитатели, социальные педагоги), инструкторы по труду, специалисты по социальной работе, социальные работники.

Проведенный анализ данных вышеуказанных статистических отчетов выявил среднестатистические показатели по интересующим нас критериям.

Выбывшие работники (% в соответствии с выделенными нами должностными категориями) – 17,4.

Прошедшие повышение квалификации (% в соответствии с выделенными нами должностными категориями) – 9,4.

---

Вышепредставленные среднестатистические данные и итоги независимой оценки качества позволяют нам осуществить отбор учреждений, занимающих верхние позиции рейтинга, и учреждения с показателями, приближенными к среднестатистическим.

Таким образом, в качестве баз исследования нами были определены следующие учреждения социального обслуживания Красноярского края.

1. МБУ «Комплексный центр социального обслуживания населения» г. Шарыпово (Комплексный центр) занял третье место по итогам независимой оценки учреждений данного типа, на выбор этого учреждения повлияло то, что среди победителей рейтинга комплексных центров единственный оно имеет наивысшие баллы по критерию

«Доброжелательность, вежливость, компетентность работников организаций социального обслуживания» - 3 балла. Процент выбывших работников из выборки за 2018 г. – 9,4; прошедших повышение квалификации – 100.

КГБУ СО «Центр социальной помощи семье и детям «Зеленогорский» (Центр семьи) согласно результатам независимой оценки занял второе место, имеет наивысший показателем (10 баллов) по критерию «Удовлетворенность качеством» среди победителей – учреждений этого типа. Процент выбывших работников за 2018 г. – 0; прошедших повышение квалификации – 100.

МБУ «Центр социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов Октябрьского района г. Красноярска» (Центр социального обслуживания) находится на 10 месте (средняя позиция в рейтинге) среди учреждений данного типа. Процент прошедших повышение квалификации - 7,2, выбывших сотрудников в 2018 г. – 15, 1.

Рассмотрим опыт организации обучения персонала в вышеназванных учреждениях.

Система обучения персонала, сложившаяся в Комплексном центре призвана, прежде всего, обеспечивать профессиональное развитие специалистов, а также способствовать повышению инициативности, творческого подхода, сплочению коллектива. Для этого в учреждении организована работа по непрерывному образованию работников «Университет непрерывного образования», действуют методические объединения и «школы» для заведующих отделений и молодых специалистов. Эта система имеет этапы (подготовительный, реализационный, оценочно-аналитический, строится в соответствии с образовательными потребностями работников и стратегической целью организации, реализуется посредством внутренних мероприятий, мероприятий с привлеченными специалистами, внешнего обучения. Среди методов и форм обучения представлены традиционные, активные, интерактивные. В рамках этой системы осуществляется сопровождение индивидуального профессионального развития с помощью индивидуальных образовательных планов, реализуется целевой подход к обучению разных категорий работников (молодых специалистов, вновь принятых, административно-управленческих кадров). Созданы необходимые условия для самообучения, включающие мотивацию, сопровождение и консультирование, компьютеризацию, свободный доступ к интернет - ресурсу, методическому электронному банку материалов, к материалам методического кабинета.

---

В Центре семьи действует система обучения, направленная на повышение конкурентоспособности специалистов и учреждения. Работа по обучению персонала курируется методистом и инициативной группой, строится в соответствии с планом, включающим выявление образовательных потребностей и профессиональных затруднений. Структура обучения охватывает внутренние мероприятия, обучение на курсах возвышения квалификации в образовательных организациях и ресурсно-методическом центре отрасли, участие в работе стажировочных площадок, ресурсных центров. В учреждении реализуется сопровождение молодых специалистов посредством наставничества, широко используются активные и интерактивные методы обучения. Семинары, тренинги, деловые игры рассматриваются как основные методы внутреннего обучения, позволяющего персоналу быстро адаптироваться в условиях изменений в профессиональной деятельности и законодательстве; повышать уровень мотивированности, сплоченности, творческой активности, уверенности работников; формировать эффективные алгоритмы действий в сложных, нестандартных ситуациях. Так, внутренние учебные мероприятия способствуют, адаптации знаний, которые получены в ходе более теоретизированного обучения на курсах повышения квалификации. Созданы условия для самообучения работников: стимуляция и мотивация, сопровождение, консультирование, доступ к интернет - ресурсу, материалам библиотеки и методической копилки Центра,

3. Система обучения персонала, представленная в Центре социального обслуживания, ориентирована на повышение профессионального уровня кадров и эффективности деятельности учреждения. Она включает мероприятия Гражданского образования, направленные на формирование гражданской (юридической, психологической, экономической) компетентности, демократической культуры личности. Основной акцент в плане совершенствования профессиональных знаний смещен в сторону участия во внешних семинарах, круглых столах, курсах повышения квалификации в образовательных организациях или учреждениях отрасли, которые представляют свой опыт. Два раза в квартал проходят заседания «Школы социального работника» как в форме больших собраний, так и на пленарных совещаниях в отделениях. Организовано сопровождение молодых работников более опытными коллегами. В учреждении есть библиотека и доступ к консультационным программам. Система самообразования в центре не развита.

В целом, для данной системы обучения персонала характерно:

---

– недостаточный уровень проработанности этапов обучения, отсутствие стратегии;

– слабая взаимосвязь между обучающими мероприятиями;

– отсутствие системы самообразования;

– небольшой спектр используемых форм и методов обучения.

Не смотря на то, что есть определенный потенциал системы обучения персонала в данном учреждении, вышеназванные факторы снижают её эффективность и, как следствие, формирование кадрового потенциала происходит, не настолько интенсивно, как могло бы. Что, в свою очередь, отражается на качестве деятельности учреждения и закрепленности кадров.

Так, мы можем предполагать, что учреждения, занимающие высшие позиции в рейтингах обладают очень важным ресурсом, позволяющим им осуществлять свою деятельность на высоком уровне, - это кадры, с которыми осуществляется непрерывная, целенаправленная, структурированная, стратегически ориентированная работа по развитию и удержания квалифицированных сотрудников посредством обучения. Но в целом, для отрасли характерна ситуация недооценки потенциала обучения персонала или использования не всех его возможностей, как средства повышения качества предоставляемых услуг и закрепления ценных кадров.

2.2. Оценка применяемых моделей обучения персонала как корпоративных

В данном параграфе мы ответим на следующие исследовательские вопросы:

обладают ли представленные в параграфе 2.1. системы обучения персонала характеристиками корпоративного обучения. Для этого проведем качественный и количественный анализ результатов интервью и

анкетирования;

определим являются ли данные системы обучения корпоративными.

В исследовании для оценки соответствия или несоответствия системы обучения персонала корпоративной форме мы использовали сущностные характеристики корпоративного обучения. Эти характеристики были положены в основу разработанных нами анкетных листов и интервью. Анкетированием охвачено 39 сотрудников, включая социальных работников, специалистов по социальной работе, педагогов, психологов, инструкторов по труду. При заполнении анкет сотрудники соглашались или не соглашались с предложенными суждениями относительно обучения персонала в своем учреждении, тем самым осуществляя его оценку. Проведено интервью с 3 директорами, 3 заместителями директора, 2 методистами и заведующими отделения. В ходе беседы респонденты комментировали и раскрывали особенности обучения персонала в учреждениях.

---