Файл: Психологические и организационные основы обеспечения профессионального обучения персонала (Анализ особенностей обучения персонала в организациях).pdf

Введение

Деятельность любой организации всегда связана с ее кадровым потенциалом, т.е. - с работающими в ней людьми. Развитие и обучение персонала – это составляющая часть практики управления персоналом.

Действительно, современное состояние внешней среды предприятия можно охарактеризовать как гиперконкуренцию, приобретающую мировые масштабы. Это требует от предприятия гибкости: возможности быстро переключаться с одного товара или процесса на другой, и в короткие сроки уменьшать или увеличивать выпуск продукции. Меняется сама концепция фирмы. Если традиционно ее основной функцией считалось производство товаров, то теперь – производство знаний, ноу-хау, разработка новых технологий. Фирмы стремятся к максимальному использованию всего спектра способностей своих работников.

Инновационная деятельность больше не является прерогативой отдельных людей или специального подразделения. Она охватывает все уровни и отделы предприятия. В результате меняется представление об уже устоявшихся научных категориях. В индустриальном обществе под капиталом как «самовозрастающей стоимостью» преимущественно понимались финансовые средства, которые инвестируются в производство и в результате приносят дополнительный доход. Сегодня все чаще говорят о «человеческом капитале», работник сегодня – не простой исполнитель, а стратегический ресурс компании, основа ее конкурентоспособности.

Основные изменения в организации труда на современном предприятии продиктованы необходимостью учитывать как внешние, так и внутренние аспекты деятельности, не только приоритеты потребителей, но и потребности и достоинства работников. Само предприятие уже не может с легкостью заменять одного работника другим, ибо именно индивидуальные способности составляющих его личностей служат залогом выживания предприятия и успеха на рынке. Результат этого – возрастающая зависимость компании от ее человеческих ресурсов (персонала).

Таким образом, выбранная тема «Психологические и организационные основы обеспечения профессионального обучения персонала» на сегодня является актуальной.

Объектом исследования в работе выступает процесс обучения персонала фирмы.

Предмет исследования – социально-психологические основы обучения персонала фирмы.

Целью данной курсовой работы является анализ психологических и организационных основ обеспечения профессионального обучения персонала.

---

Задачи исследования:

- изучить научно-теоретические подходы к обучению персонала в системе менеджмента предприятия;

- рассмотреть российский и зарубежный опыт организации обучения персонала;

- провести анализ особенностей обучения персонала в организациях – базах исследования;

- провести оценку применяемых моделей обучения персонала как корпоративных.

Методы исследования: теоретические, включающие поиск, анализ, классификацию и систематизацию психолого-педагогической литературы по проблеме исследования, а так же практические, включающие наблюдение, тестирование, качественный и количественный анализ результатов исследования.

Курсовая работа по структуре состоит из введения, двух глав, включающих четыре параграфа, заключения и списка литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты проблемы социально-психологических особенностей обучения персонала фирмы

1.1 Научно-теоретические подходы к обучению персонала в системе менеджмента предприятия

Обучение персонала – это часть целостной системы управления развитием сотрудников, которая, в свою очередь, формировалась в рамках развития общей теории менеджмента.

Сегодня в центре внимания теоретиков менеджмента теперь находится

«человек социальный», основными характеристиками которого являются [2, С. 80]:

- приоритетность социальных мотивов (общественные отношения дают работнику чувство принадлежности к группе);

- следование нормам и требованиям группы.

Согласно теории А. Маслоу, человеческие потребности располагаются в строгой иерархии. Иными словами, перед тем как актуализируется какой-либо уровень, должен быть удовлетворен другой, более насущный. Тем не менее, если базовые потребности сотрудников реализованы, перед руководителями встает вопрос о том, какими способами можно усилить мотивацию, задействуя стремления сотрудников к признанию, продвижению, общению и т.д.

---

В современных организациях при разработке систем управления руководители стараются учитывать такие потребности сотрудников, как стремление принадлежать к какой-либо группе, необходимость уважения, признания, самоактуализации [6, С. 75].

При этом на семинарах и сессиях консультирования управленческих команд часто встает вопрос различий между удовлетворением нематериальных потребностей отдельного сотрудника и системой нематериальной мотивации в целом. Именно в эти моменты руководители, осознающие тот факт, что организация является системой социальной, сталкиваются с необходимостью учитывать человеческий фактор. Несмотря на то, что потребности в принципе известны, система нематериальной мотивации может давать сбои. В первую очередь эти нарушения могут быть обусловлены желанием руководителей побудить сотрудников к активности, которая обеспечит удовлетворение потребностей высшего уровня, минуя базовые.

Однако, согласно теории А. Маслоу, человеческие потребности располагаются в строгой иерархии. Иными словами, перед тем как актуализируется какой-либо уровень, должен быть удовлетворен другой, более насущный. Тем не менее, если базовые потребности сотрудников реализованы, перед руководителями встает вопрос о том, какими способами можно усилить мотивацию, задействуя стремления сотрудников к признанию, продвижению, общению и т.д.

Начиная с 1980 г. представление о «человеке работающем» в организации снова изменилось. К этому времени исследователи организационного поведения, продолжая изучение различных аспектов трудовой деятельности, пришли к вполне закономерному выводу о том, что ни одно из существующих представлений не отражает всего многообразия личностных особенностей работника.

В.Р. Шмидт предложил новое представление о человеке как объекте управления, которое можно назвать «человек комплексный». Это понятие объединяет все предыдущие теории. Основной акцент делается на том, что [23, С. 39]:

- потребности, которые лежат в основе рабочего поведения, могут выдвигаться на первый план в зависимости от ситуации;

- решающее влияние на актуализацию тех или иных стремлений оказывает уровень личностного роста человека.

Следует отметить, что, хотя представление о «человеке комплексном» не отрицало всех предыдущих концепций, обозначенное влияние личностного роста на организационное поведение определило области исследования, касающиеся, прежде всего, внутренней мотивации, которая, в свою очередь, связана с такими понятиями, как значимость и смысл работы.

---

Каждый сотрудник приносит в коллектив свой набор установок, ценностей и смыслов, которые активно взаимодействуют не только с такими же наборами коллег, но и с организационным смыслом, коллективной памятью компании, принципами и ценностями основателей и руководителей высшего уровня. Такая картина сложной внутренней среды организации усугубляется постоянными изменениями, происходящими во внешней среде.

Все это подтверждает справедливость требований современных стандартов в области управления, в основе которых лежат такие критерии профессионализма руководителя, как толерантность к неопределенности и умение контролировать изменения.

Именно в эти критерии должна вписываться концепция обучения персонала. Ведь именно обучение способствует эффективному развитию организации, повышению ее конкурентоспособности.

Существует множество целей обучения персонала компании [5, С. 165]:

- получение сотрудниками новых знаний и навыков, необходимых для работы;

- поддержание профессионального уровня персонала;

- подготовка персонала к замещению коллег во время отпуска, болезни, увольнения и т. д.;

- подготовка к продвижению по службе;

- знакомство персонала со стандартами работы компании, стратегией развития, технологией деятельности;

- поддержание позитивного отношения к работе;

- формирование чувства причастности к компании, мотивация к дальнейшей работе.

При этом обучение для персонала - это период приобретения новых навыков в профессии, знакомства с новыми тенденциями в рабочей сфере.

Существуют различные подходы (или направления) обучения персонала. Рассмотрим основные из них [22].

1. Самообразование персонала. Самообразование персонала охватывает изучение работниками специальной литературы, посещение тематических выставок и семинаров, сбор и систематизирование информации. Главное отличие самообразования от дополнительного образования состоит в том, что оно, как правило, не носит системного характера и может не иметь ничего общего со стратегическими задачами компании.

2. Долгосрочное дополнительное обучение персонала, связанное со стратегическими задачами компании. Это получение второго высшего образования, степени МВА (магистра бизнес-администрирования), а также участие в долгосрочных учебных программах и мероприятиях. С точки зрения бизнеса такое образование можно рассматривать как инвестиции в персонал, которые начинают работать через определенное время.

---

3. Краткосрочное обязательное обучение персонала, вызванное необходимостью поддержания технологических процессов на современном уровне.

4. Краткосрочное дополнительное обучение персонала, связанное со стратегическими задачами фирмы.

При этом необходимо отметить, что краткосрочное обязательное и дополнительное обучение персонала, связанное с оперативными задачами компании - это очень большой спектр различных мероприятий, которые необходимы для эффективного оперативного управления, связанных со стратегическими задачами организации. В эту категорию входят семинары и бизнес-тренинги, которые интересны для компании, как на нынешнем этапе, так и в перспективе. Это могут быть циклы лекций, конференции и выставки, где происходит обмен опытом. Также сюда можно отнести и участие специалистов компании в работе различных профессиональных клубов и сообществ.

Наиболее результативными считаются активные методы обучения сотрудников. Для проведения образовательных программ тренеров, лекторов можно привлекать со стороны, а можно иметь в своем штате.

Основополагающие активные способы обучения работников следующие [9, С. 55].

1. Наставничество. Данный метод является одним из самых популярных и простых в организации. Наставник с сотрудником обсуждают сложные ситуации и ищут наиболее эффективное решение. Таким образом, можно учить и новичков в компании, и уже опытных сотрудников, если нужно ознакомиться с работой более квалифицированного сотрудника.

2. Инструктирование (инструктаж). Способ обучения, при котором сотруднику объясняют и показывают основы функционирования рабочего места. Часто инструктирование проводится руководителем организации.

3. Ротация. Средство получения новых навыков и получения информации. Имеется в виду переход с одной должности на другую в этом же коллективе. Возможна ротация в другом филиале предприятия. Изменение привычных обязанностей позволяет открыть новые качества.

Ротация положительно влияет на интерес к работе, расширяет кругозор.

4. Разбор ситуации. В рамках обучения разбирается конкретная или возможна ситуация в работе. Рассматриваются примеры, выдвигаются варианты решений, выбирается правильное решение.

5. Бизнес-игра (деловая игра). В процессе применения методики создаются ситуации, приближенные к реальным условиям. В рамках деловых игр создаются варианты поведения в различных обстоятельствах. Это тренирует сотрудников правильно себя вести в самых непростых ситуациях.

---