Файл: Исследование факторов удовлетворенности трудом на примере реально существующей компании (Факторы удовлетворенности трудом в работах социологов XX века).pdf

Мотивация трудовой деятельности является одной из центральных проблем в управленческой науке, как в теоретическом, так и в практическом плане. К настоящему моменту разработано около 50 теорий мотивации и существует более 400 определений понятия «мотивация» [10].

Мотивацию персонала можно формировать, используя административные, экономические и социально-психологические методы. Свидетельством грамотного использования этих методов может выступать субъективное ощущение удовлетворенности трудом. Исследуя отдельные факторы удовлетворенности персонала, можно выработать оптимальную программу мотивации, созданную в конкретных условиях [15].

Как уже было показано, удовлетворенность трудом тесно связана с трудовой мотивацией, поэтому для исследования удовлетворенности работой разумно использовать исследования психологов и социологов на тему мотивации труда, акцентируя внимание именно на факторах удовлетворенности трудом.

В современной научно-методической литературе наибольшее распространение получило разделение теорий мотивации на «содержательные» («теории содержания») и «процессуальные» («теории процесса»).

Содержательные теории базируются на изучении потребностей человека, которые полагаются основным мотивом поведения, а следовательно, и деятельности) [8]. Наиболее известными теориями этой группы являются:

• теория иерархии потребностей А. Маслоу;
• теория ERG: «existence» – существование, «relatedness» – взаимоотношения, «growth» – рост (К. Альдерфер);
• двухфакторная мотиваторно-гигиеническая теория (Ф. Герцберг, рассмотрено в книге Д. Шульц, С. Шульц, «Психология и работа»)
• теория приобретенный потребностей (Д. МакКлелланд);
• теория характеристик работы (Дж. Р. Хэкмэн, Г.Р. Олдхэм).

Процессуальные теории рассматривают аспекты личности, дающие продвижение происходящему внутри человека процессу мотивации, распределение усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей [8]. К таким теориям относятся:

• теория ожидания (В. Врум);
• теория справедливости (Дж. С. Адамс)
• комплексная процессуальная теория (Портер, Лоулер)
• теория постановки цели (Д. Мак-Грегор, теория Х);
• теория партисипативного управления (Д. Мак-Грегор, теория Y);
• теория человеческих отношений (Э. Мэйо, Хоторнские эксперименты).

Также можно выделить группу классических теорий, включающую инструментальные теории, опирающиеся на «метод кнута и пряника». К классическим теориям мотивации относят теории большинства представителей школы научного менеджмента:

• ценностная концепция труда (Г. Зиммель);
• концепция оплаты труда (Ф. Тейлор);
• концепция «урочной работы с премией» (Г. Гантт);
• концепция максимальной производительности (Г. Эмерсон);
• концепция заботы о быте и досуге рабочих (Г. Форд);
• концепция оплаты труда с учетом макроэкономической ситуации (Ф. Файоль)
• концепция «производительного клана» или «теория Z» (У. Оучи).

Нельзя также обойти вниманием труды отечественных социологов [16]:

• первые исследования факторов удовлетворенности трудом, применение математических методов для количественной оценки (В.А. Ядов, А.Г. Здравомыслов);
• измерения фактической продолжительности времени «радостного труда» (Н.М. Блинов, Р.И. Косолапов);
• исследования психологии педагогической деятельности (Л.Г. Выготский);
• неудачные исследования материальной заинтересованности персонала (в научно-производственном учреждении «Азот» и эксперимент И.Н. Худенко в сельскохозяйственном производстве);
• теория соответствия психофизиологических особенностей трудящегося и отрасли работы (А.А. Зворыкин);
• исследования одесских предприятий с целью установить практические возможности использования информации об удовлетворенности трудом в практике управления (И.М. Попова).

Проблема удовлетворенности и неудовлетворенности трудом изучается уже не одно десятилетие, и в зависимости от социальных и экономических условий факторы, влияющие на данный феномен, различны. В следующем разделе выделим факторы мотивации, рассмотренные авторами вышеуказанных теорий, и определим, насколько они актуальны и могут выступать в качестве факторов удовлетворенности персонала в наши дни.

1.3 Факторы удовлетворенности трудом в работах социологов XX века

Теории мотивации анализируют факторы, влияющие на мотивацию труда. Общая мотивация может быть ориентирована на достижение или избегание, и в трудовой деятельности, как правило, используют мотивацию достижений. Факторы мотивации так же могут носить как стимулирующий (позитивный), так и предупреждающий (негативный) характер. Большинство стимулирующих факторов мотивации могут быть рассмотрены в качестве факторов удовлетворенности трудом.

Систематизируем основные положения всех теорий мотивации [8, 12], используя таблицу, с указанием выделенных факторов удовлетворенности трудом, ведущие хотя бы к одной из трех форм удовлетворенности (прогрессивной, стабильной и в смирении).

Обратим внимание на то, что во время разработки классических теорий мотивации интенсивно развивалась индустриальная экономика, и в теориях этой категории в качестве основного фактора выступает материальное вознаграждение. По этой причине в данной таблице классические теории мотивации не рассматриваются.

С углублением социологами и психологами в вопрос мотивации и развития новых теорий были рассмотрены многие другие факторы, и их разнообразие отражено в Таблице 2.

Таблица 2

• 1. Выводы по главе 1

Из множественных исследований качественной и количественной составляющей удовлетворенность трудом, к сожалению, пока что не следует однозначное определение этого понятия. Существует несколько концепций удовлетворенности трудом, и для более объективного исследования необходимо синтезировать новые подходы, объединяя наиболее существенные аспекты каждого из существующих.

Набор факторов удовлетворенности работников для разных отраслей в разных экономических и политических ситуациях будет разным. При исследовании этого феномена в определенной компании помимо этих особенностей, следует учитывать теоретическую базу, рассмотренную в этой главе. Таким образом, это позволит выработать уникальный набор факторов, исследование которых даст наиболее полную информацию для составления программы мотивации персонала.

Глава 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ФАКТОРОВ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ В СОВРЕМЕННОЙ КОМПАНИИ ПО РАЗРАБОТКЕ МОБИЛЬНЫХ ИГР

2.1 Выбор метода исследования и разработка структуры анкеты для сотрудников компании

В наши дни при разработке системы диагностики удовлетворенности трудом hr-менеджерам учитывать историю развития методики, критически оценивая возможность использования положений теорий мотивации. Следует обратить внимание на следующие принципиальные моменты:

1. Отсутствие универсальной структуры факторов удовлетворенности трудом. Поскольку все факторы, влияющие на удовлетворенность работников, имеют разное значение для разных людей, и конкретный человек обладает уникальной внутренней мотивацией, то вклад каждого фактора должен быть скорректирован с учетом его важности для отдельно взятого работника. Таким образом, исследование удовлетворенности персонала в каждой компании является уникальным и особенным, учитывающим не только сферу деятельности компании, но и уровень организационной культуры.
2. В трудах Ф. Герцберга «удовлетворение» и «мотивация» – синонимы, но в реальности это не всегда так. К сожалению, часто удовлетворенный на работе человек не является мотивированным на достижение больших результатов работником. Поэтому менеджерам по персоналу следует проявлять особую аккуратность при использовании результатов подобных исследований [10].

Среди методов исследования чаще всего применяются опросы, анализ документации, наблюдение, а также эксперимент и социометрическая процедура. Самым доступным из перечисленных является опрос – метод сбора социальной информации об изучаемом объекте в ходе опосредственного (анкетирование) или непосредственного (интервью) социально-психологического общения между исследователем и респондентом [4].

На практике есть три формы опроса:

• Фронтальный опрос, когда опрашивается очень большой массив респондентов. Анкеты должны сдержать минимум необходимой информации
• Разовый (экспресс-опрос) проводится в аудитории, представляющей малую группу от выборочной совокупности. Такой опрос базируется на случайной выборке, при этом информация, заложенная в анкете, должна носить строго обозначенный, но фрагментарный характер.
• Опрос экспертов – получение информации у специфической аудитории, компонентно владеющей материалом. Анкета соответственно должна быть направлена на выявление уровня и качества знаний респондентов [18].

В качестве основного инструмента для опроса используется анкета, представляющая собой структурно организованный набор вопросов, каждый из которых связан с задачами исследования. В современном мире наиболее простой формой опроса является электронное анкетирование, так как при этом облегчается занесение ответов респондентов в специальные таблицы для обработки.

Основными принципами, на которых базируется метод опроса, являются:

• стандартизация (условия процедуры анкетирования сохранялись неизменными для всех респондентов);
• объективность при оценке результатов (опрос проводился анонимно, что исключает субъективность при обработке);
• валидность (основная часть анкеты состоит их вопросов, напрямую относящихся к предмету исследования);
• надежность (колебание результатов в допустимых значениях).

Проведенное исследование опирается на методику оценки удовлетворенности трудом и мотивации персонала Е.В. Михалкиной и Л.С. Скачковой [10]. Достоинство этой методики в гибкости адаптации для персонала различных профессиональных областей, поскольку она предусматривает новые наборы факторов для каждого конкретного исследования. Особенностью этой методики также является учет значимости каждого фактора с использованием корректирующих коэффициентов, отражающих важность и «долю» каждого фактора. Эти коэффициенты представляют собой набор чисел от 0 до 1, дающих в сумме 1, и определяются экспертами в произвольной форме. Данная методика позволяет рассчитать общий и индивидуальный индекс удовлетворенности по каждому факторов отдельности, по группе факторов и индекс удовлетворенности в целом.