Файл: Исследование факторов удовлетворенности трудом на примере реально существующей компании (Факторы удовлетворенности трудом в работах социологов XX века).pdf

Существуют некоторые отличия проведенного автором исследования от классической методики Михалкиной и Скачковой. Во-первых, для удобства респондентов была выбрана не десяти-, а пятибалльная шкала для оценки удовлетворенности по каждому фактору. Во-вторых, корректирующие коэффициенты рассчитывались, исходя из результатов оценки значимости факторов самими работниками внутри каждой группы факторов, а сами группы факторов считаются равнозначными. В-третьих, респондентам было предложено ответить на ключевой вопрос об общей субъективной удовлетворенности труда.

Структура анкеты включает в себя вводную часть, «паспортичку» и основную часть.

Во вводной части описана цель опроса (исследование факторов удовлетворенности трудом), указано, что опрос анонимный, но у каждого желающего при необходимости есть возможность подойти к hr-менеджеру, и объяснена необходимость отвечать на вопросы искренне для получения достоверных результатов исследования.

«Паспортичка» представляет собой вопросы, дающие возможность выяснить демографические или социальные характеристики респондентов. Помимо стандартных вопросов о поле, возрасте, наличии образования, в данную анкету включен вопрос о соответствии специальности, полученной в учебном заведении, роду трудовой деятельности.

Основная часть анкеты разделена на два блока. В первом блоке респондентам предложено оценить степень важности каждого фактора по пятибалльной шкале. Во втором блоке основной части находятся вопросы о степени удовлетворенности выделенными факторами, оцениваемой по пятибалльной шкале. Ключевой вопрос об общей суьбъективной удовлетворенности труда имеет пять вариантов ответов: «не удовлетворен(-а)», «скорее не удовлетворен(-а)», «затрудняюсь ответить», «скорее удовлетворен(-а)», «удовлетворен(-а)». Оцениваются количественные характеристики удовлетворенности при условии, что за положительный ответ считается любая форма удовлетворенности: прогрессивная, стабильная и в смирении.

Выделим факторы, которые будем учитывать при проведении исследования удовлетворенности трудом в компании по разработке мобильных игр. При этом будем опираться на список факторов, которые рассматривали социологи на протяжении последнего столетия, дополненный факторами, предложенными самими сотрудниками и hr-менеджером компании.

Учитывая разделение концепций удовлетворенности труда на субстанциональные и релятивные, и разделение теорий трудовой мотивации на содержательные и процессуальные, распределим выделенные факторы на три категории: «Физиологические факторы и поощрения», «Социальные факторы» и «Характер работы» (см. Таблицу 2). К первой группе относятся аспекты-мотиваторы, зависящие, в основном, от работодателя. К социальным факторам отнесем связанные с отношениями с другими людьми, а также с социальным статусом. Характер работы включает в себя факторы, связанные непосредственно с качественной составляющей трудовой деятельности.

Таблица 2

• 1. Проведение исследования

В данном исследовании использовано разовое анкетирование посредством Google Forms, которое проводилось добровольно, анонимно и в комфортной обстановке. Респондентами выступали сотрудники современной компании, занимающейся разработкой мобильных игр.

В ходе исследования были выдвинуты следующие гипотезы:

1. количественные характеристики удовлетворенности факторами первой группы и субъективным ощущением удовлетворенности трудом наиболее близки;
2. количественные характеристики удовлетворенности факторами второй группы и субъективным ощущением удовлетворенности трудом наиболее близки;
3. количественные характеристики удовлетворенности факторами третьей группы и субъективным ощущением удовлетворенности трудом наиболее близки.

Таким образом можно будет определить, какая группа фактором наибольшим образом влияет на удовлетворенность персонала в исследуемой компании.

2.2 Обработка данных исследования

Количество работников, участвовавших в опросе, 31 человек, в том числе 9 женщин (29% опрошенных) и 22 мужчины (71% опрошенных).

Возраст опрашиваемых сотрудников составляет: от 18 до 24 лет – 2 человека, от 25 до 30 лет – 15 человек, от 31 года до 37 лет – 12 человек, от 38 до 45 лет – 2 человека, и старше 46 лет – 0 человек.

Уровень образования респондентов составляет: среднее образование имеет 1 человек, среднее специальное – 1 человек, неоконченное высшее – 4 человека, одно высшее образование – 22 человека, и два и больше высших образований – 3 человека.

Среди опрашиваемых сотрудников, имеющих высшее образование, у 18 человек род профессиональной деятельности не совпадает со специальностью высшего образования, у 10 – совпадает.

Эти результаты «паспортички» наглядно представлены в Приложении 1.

Исходя из этих результатов, можно сделать промежуточные выводы, что сотрудники компании достаточно молоды и преимущественно готовы обучаться новому.

Первый этап обработки результатов основной части исследования – анализ степени значимости каждого выделенного фактора удовлетворенности трудом и определение корректирующих коэффициентов. Полученные в результате анкетирования данные приведены в Таблице 2.

Таблица 3

R – ранг фактора, определяющий, на каком месте по значимости он находится.

W – расчетный корректирующий коэффициент, вычисленный по формуле:

где – максимальный ранг фактора

Второй этап обработки данных – расчет индексов удовлетворенности персонала с учетом корректирующих коэффициентов. Исходные данные от респондентов в наглядных диаграммах представлены в Приложении 2. Результаты опроса и вычисленный индекс удовлетворенности по факторам приведены в Таблице 4.

Таблица 4

Расчетные формулы:

где – средний балл по фактору,

m – количество факторов.

1. по группе факторов

Третий этап – обработка ответов на ключевой вопрос анкеты об общей субъективной удовлетворенности трудом. Результаты в наглядной диаграмме представлены в Приложении 3.

Оценим ответ «не удовлетворен(-а)» в 1 балл, «скорее не удовлетворен(-а)» – 2 балла, «затрудняюсь ответить» – 3 балла, «скорее удовлетворен(-а)» – 4 балла, и «удовлетворен(-а)» – в 5 баллов. Средний балл Б_ср переведем в индекс субъективной удовлетворенности I_{уд S} по формуле:

Получим:

Таким образом, расчеты показали следующие результаты.

Индекс удовлетворенности персонала физиологическими факторами и поощрениями 80, социальными факторами – 78, и характером работы – 74. Исходя из этих показателей, можно сказать, что в рассматриваемой компании степень удовлетворенности сотрудников на среднем уровне, ближе к высокому.

Исходя из ответов на ключевой вопрос, получили субъективный индекс удовлетворенности, равный 92, что превышает индексы удовлетворенности по группам факторам.

2.3 Анализ результатов исследования

Анализ полученных значений показывает, что в рамках данного исследования верной оказалась гипотеза 1, то есть к индексу субъективного ощущения удовлетворенности трудом в целом наиболее близок индекс удовлетворенности для группы физиологических факторов и поощрений разность составляет 12 пунктов.

Заметим, что различия между индексами удовлетворенности для группы социальных факторов и группы физиологических факторов и поощрений очень невелико – всего 2 пункта. То есть с общим индексом разница составляет 14 пунктов.

Индекс по факторам, связанным с характером работы, показали наибольший разрыв с общим индексом – 18 пунктов.

В целом, результаты показывают достаточный уровень удовлетворенности персонала, как по субъективному ощущению, так и по отдельным группам факторов. Различия между этими оценками существуют, из чего можно сделать несколько выводов:

1. Рассматривая трудовую деятельность в комплексе, человек скорее готов дать положительную оценку удовлетворенности. Это связано и с желанием показать руководству свою лояльность, и с кажущейся легкостью оценки целого;
2. Вопросы об удовлетворенности отдельными факторами оценивались по пятибалльной шкале, а ключевой вопрос об субъективном ощущении удовлетворенности имел в качестве ответов варианты «не удовлетворен(-а)», «скорее не удовлетворен(-а)», «затрудняюсь ответить», «скорее удовлетворен(-а)», и «удовлетворен(-а)», которые были переведены в пятибалльную шкалу искусственно;
3. В анкете было сформулировано ограниченное количество факторов, и кроме них для каждого конкретного человека есть важные для него факторы, не учтенные в массовом опросе.

Для решения этих проблем, при проведении подобных исследований в будущем, рекомендовано:

• учитывать особенность ответов, связанную с неверной субъективной оценкой целого и частного;
• использовать одинаковые шкалы оценки по всем параметрам;
• дать возможность сотрудникам оценивать предложенные ими факторы в индивидуальном порядке.