Файл: Менеджмент человеческих ресурсов в АО «Рейдовая компания».pdf

Категория	2015		2016		2017
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
До 5 лет	330	27,5	319	25,6	436	32,5
От 5 до 10 лет	255	21,3	302	24,3	320	23,8
От 11 до 20 лет	250	20,8	205	16,5	192	14,3
От 21 до 30 лет	303	25,3	324	26,0	305	22,7
Свыше 30 лет	62	5,2	95	7,6	89	6,6
Итого	1200	100	1245	100	1342	100

27,5

25,6

32,5

21,3

24,3

23,8

20,8

16,5

14,3

25,3

26

22,7

5,2

7,6

6,6

0

5

10

15

20

25

30

35

2015

2016

2017

годы

%

До 5 лет

От 5 до 10 лет

От 11 до 20 лет

От 21 до 30 лет

Свыше 30 лет

Рисунок 7- Численность персонала по стажу

За весь рассматриваемый период преобладает количество работников со стажем до 5 лет, в 2015 году - 27,5%, а в 2017 году оно возросло до 32,5%. Это связано с принятием на работу молодых специалистов после окончания высших учебных заведений. Категория работников со стажем от 5 до 10 лет изменилась с 21,3% до 23,8%. Число работников со стажем от 11 до 20 лет сократилось с 20,8% до 14,3%. Количество работников со стажем от 21 до 30 лет тоже к концу 2017 года снизилось с 25,3% до 22,7%. Стаж работников свыше 30 лет в 2015 году составлял 5,2 %, в 2016 году – 7,6%, а в 2017 году – 6,6%. За весь рассматриваемый период преобладает количество работников со стажем до 5 лет, в 2015 году - 27,5%, а в 2017 году оно возросло до 32,5%. Это связано с принятием на работу молодых специалистов после окончания высших учебных заведений. Средний уровень стажа работы рассчитан по формуле средневзвешенной величины и представлен в таблице 7.

---

Таблица 7

Средний уровень стажа

Показатель	Год			Изменение		Изменение		Изменение
	2015	2016	2017	2016 – 2015г.г.		2017 – 2016 г.г		2017 – 2015г.г
				абс.	отн., %	абс.	отн.,%	абс.	отн.,%
Средний уровень стажа	14	14	13	0	0	-1	7,1	-1	7,1

Из таблицы 7 видно, что происходит снижение среднего уровня стажа работников, что приведет к повышению производительности труда.

Анализ показателей движения персонала

Любое предприятие представляет собой открытую систему, и его персонал находится в постоянном движении.

Движение персонала происходит всегда, и причины его многообразны: вызванные причинами демографического характера - перемещение вызванное возрастными изменениями, например, уход на пенсию по достижению пенсионного возраста; изменение экономической конъюнктуры - сокращение рабочих мест: увольнение в результате расторжения трудового договора по инициативе администрации, сокращение штатов; движение обусловленное интересами и потребностями самих работников.

При статистическом изучении движения персонала определяется общий объем движения, а так же показатели оборота персонала. Абсолютные показатели - оборот по приему, равный общему числу принятых на работу за определенный период (год) по всем источникам поступления, и оборот по выбытию, равный числу уволенных за год по всем видам увольнений.

Главным условием для движения является степень потребности в кадрах, наличие возможностей у предприятия удовлетворить запросы работников и готовности работника к такому движению.

Интенсивность движения персонала характеризуется следующими коэффициентами.

1. Коэффициентом по приему:

К п = Ч п / Ч ср.сп, (2)

где Ч п - численность принятых работников за определенный период;

---

Ч ср.сп. - среднесписочная численность работающих.

2. Коэффициентом по выбытию:

К у = Ч у / Ч ср.сп., (3)

где Чу - численность всех уволенных работников за определенный период.

3. Коэффициентом общего оборота:

К об = ( Ч п + Ч у ) / Ч ср.сп. (4)

4. Коэффициентом сменяемости.

Коэффициент сменяемости совпадает с коэффициентом по приему или увольнению в зависимости от того, какой из них меньше.

5. Для оценки ситуации с занятостью используется коэффициент замещения рабочей силы:

Кз = Кп / Ку (5)

где Кп - число работников, принятых за период; Ку - число работников, уволенных за период.

6. Для анализа стабильности персонала используется коэффициент постоянства состава

Кп.с. = Численность работников, проработавших весь отчетный период / Ч ср.сп.

Данные по движению кадров представлены в таблице 8 и на рис. 8.

Таблица 8

Оценка движения персонала

Год	Общий коэффи-циент оборота	Коэффи-циент оборота по приему	Коэффи-циентт оборота по выбытию	Коэффици-ент сменяемости	Коэффици-ент замещения	Коэффици-ент постоянства
2015	24,42	12,92	11,50	11,50	1,12	0,49
2016	21,45	12,53	8,92	8,92	1,41	0,51
2017	25,86	16,54	9,31	9,31	1,78	0,53

Из рис. 8 видна явная тенденция роста коэффициент оборота по приему, который в 2017 году по сравнению с 2015 годом вырос в 1,4 раза и составляет 16,54%. Коэффициент по выбытию персонала в 2015 году составлял 11,5%, в 2016 – 8,92%, а в 2017 году – 9,31%. Коэффициент замещения вырос к 2017 году в 1,5 раза и составляет 1,78%. Также видна тенденция роста коэффициента постоянства, в 2015 году – 0,49%, в 2016 году – 0,51%, в 2017 году – 0,53%.

24,4

21,5

25,9

12,9

12,5

16,5

11,5

8,9

9,3

11,5

8,9

9,3

1,1

1,4

1,8

0,5

0,5

0,5

0

5

10

15

20

25

30

2015

2016

2017

годы

%

Общий коэф-т оборота

Коэф-т оборота по приему

Коэф-т оборота по выбытию

Коэф-т сменяемости

Коэф-т замещения

Коэф-т постоянства

---

Рисунок 8-Движение персонала

Комплектование кадрами происходит за счет: местного найма, после окончания ВУЗов, техникумов, ПТУ, школ и прочих источников (из других районов, после службы в армии).

Из рис. 8 следует, что происходит увеличение числа принятых работников.

Основные источники формирования службы персоналом:

Таблица 9

Показатель	2015	2016	2017
Со стороны	8,5%	8,6%	9,7%
Внутреннее перемещение	4,3%	3,9%	6,8%

Число уволенных работников снижается, если 2015 году оно составляло 11,5%, то в 2017 году – 9,31%.

Основные причины увольнения работников:

Таблица 10

Показатель	2015	2016	2017
Пенсия по возрасту	0,8%	1,1%	1,5%
По собственному желанию	2,3%	1,8%	2,6%
Перевод в другие организации	6,8%	3,9%	3,3%
Уход за детьми	0,6%	0,2%	0,2%
Окончание трудового договора	0,9%	1,7%	1,3%

Увольнение работников по собственному желанию, вместе с увольнением по инициативе администрации (за прогулы, систематическое нарушение трудовой дисциплины) называется текучестью кадров.

Текучесть персонала можно рассчитать по следующей формуле:

К тек. = Ч ( соб.жел. + дисц.) / Чср.сп., (6)

где К тек. – уровень текучести; Ч (соб.жел.+дисц.) - это численность работников, уволенных по причинам текучести; Ч ср.сп. – среднесписочная численность работающих.

По данным социологических исследований, допустимый коэффициент текучести составляет 5 – 7%. Если меньше, то на производственном предприятии происходит «старение» персонала. Если больше, то происходит снижение производительности труда работников.

В таблице 11 видно, что коэффициент текучести составляет за рассматриваемый период соответственно 2,3%, 1,8% и 2,6%. Руководству отдела необходимо принимать необходимые меры. В основном, это связано с неудовлетворенностью условиями труда и заработной платы в объединении, с отсутствием перспективного роста.

---

Таблица 11

Показатели коэффициента текучести кадров

Год	Общая численность, чел.	Численность уволенных работников, чел.	Коэффициент текучести. %
2015	1200	28	2,3
2016	1245	22	1,8
2017	1342	35	2,6

Снизить текучесть персонала можно с помощью множества методов: с помощью улучшения организации труда и производства, сокращения монотонного, малоквалифицированного труда, оздоровления условий труда, устранения несоответствия содержания труда на рабочем месте квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников, организации профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации, улучшения жилищно-бытовых условий, совершенствования оплаты и стимулирования труда.

Для того чтобы заинтересовать персонал руководство должно проводить следующие мероприятия: внедрение наиболее прогрессивных форм и методов организации труда; материальное стимулирование (повышение заработной платы, премии), социальные гарантии (больничные листы, отпуска по уходу за ребенком, отпуска, отдых и лечение за счет организации).

Важно определить точные причины текучести, которые служат показателем неблагополучия на предприятии.

Анализ системы повышения квалификации персонала

Обучение персонала – это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

Особая актуальность систематического и непрерывного обучения персонала связана со следующими факторами:

1. Развитие современных технологий обуславливает мобильность и динамизм квалификации. Налицо устаревание профессиональных знаний во всех сферах деятельности в связи с бурным развитием науки и технологий.

2. Применение новых методов организации труда (делегирование полномочий, полный контроль качества, децентрализация управления, групповое принятие решений) приводит к расширению профиля работника и совмещению специальностей.

3. Уровень квалификации работников во многом не отвечает требованиям рыночной экономики и является серьезным сдерживающим фактором проведения экономических реформ. Особенно критическое положение с квалификацией руководителей и специалистов, которым недостает компетентности, управленческой культуры, умения работать в кризисных экстремальных ситуациях.

---