Файл: Особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования на примере предприятия ООО «СК Технология 2000».pdf

6. Дивизиональная. В данной структуре управления организацией основная роль отводится менеджеру, который руководит подразделением. Такую систему можно назвать также «вертикальная касательство». В подчинении у менеджера, как правило, находится ряд помощников, которым дилегирована часть задач. Помощники выполняют функцию управления конкретными функциональными подразделениями. При этом руководители данных подразделений подчиняются их распоряжениям и периодически отчитываются перед ними (как правило, по факту выполнения конкретных задач).

1.3. Основные аспекты, задачи и принципы при формировании эффективной кадровой политики организации

Изменение типа экономики на рыночную спровоцировало ряд глобальных изменений в принципах кадровой политики организаций и её содержании. В настоящее время кадровая политика рассматривается в первую очередь как осознанная, преследующая определенные цели деятельность по созданию рабочего коллектива, который будет в полной мере соответствовать целям организации, её приоритетам, а также соответствовать требованиям людей, трудоустроенных на предприятии.

Стоит отметить, что в последнее время кадровая политика организаций претерпела серьезные изменения и по многим параметрам теперь согласуется со внутренней стратегией развития компании. Сложности с подбором квалифицированного, компетентного при выполнении своей деятельности персонала заставили отказаться от мнения о том, что кадровая политика компании в первую очередь должна носить только административный характер [12,с.209].

Под кадровой работой на предприятии в настоящее время подразумевается единство двух основных мер:

• снабжение подразделений и служб предприятия необходимой и качественной рабочей силой;
• обеспечение мотивации персонала предприятия для достижения высоких результатов в профессиональной деятельности [15,с.352].

Управление персоналом постепенно перерастает в стратегическую функцию менеджмента предприятия, при этом сохраняется классические инструменты работы с кадрами: качественное и количественное планирование персонала предприятия, привлечение рабочей силы, повышение уровня квалификации; кадровый контроль и другие инструменты [18,с.122].

Цель кадровой политики организации заключается в обеспечении оптимального баланса процессов сохранения и обновления качественного и численного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями самого предприятия, требованиями действующего законодательства, а также состоянием рынка труда [18,с.124].

Целевая задача кадровой политики предприятия может быть решена по-разному, и выбор альтернативного варианта достаточно широк: увольнять сотрудников или сохранять; если сохранять, то каким образом лучше: переводить на сокращенную форму занятости; применять на несвойственных работах, на других объектах; отправлять на длительную переподготовку, обучение, повышение квалификации и т.п.; обучать работников возможностями самой организации или искать тех, кто уже имеет необходимую базу для подготовки; отбирать со стороны или переобучать работников, которые подлежат высвобождению с предприятия; набирать дополнительных работников или обойтись имеющимися работниками при условии более рационального использования их труда; вкладывать средства в подготовку «дешевых», но узкоспециализированных работников или «дорогих», но маневренных и т.п. [21,с.199].

Кадровая работа организации основывается на системе определенных правил, процедур, комплексе мероприятий, традиций, связанных непосредственно с осуществлением подбора сотрудников, необходимой их подготовке, переподготовки, мотивации, расстановки, использования, продвижения и т.д. [21,с.199].

Поэтому содержание кадровой политики не может ограничиваться наймом на работу (выбор источника пополнения кадров, требований к исполнителям и т.п.), а касается принципиальных убеждений организации в отношении развития персонала, подготовки, обеспечения взаимодействия работника и предприятия.

В то время как кадровая политика организации связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнейшую перспективу, текущая кадровая деятельность направлена на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними обязаны быть, естественно, связь, которая бывает обычно между тактикой и стратегией достижения необходимых целей.

Кадровая политика предприятия носит и общий характер, когда затрагивает кадры организации в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение определенных специфических задач (в пределах отдельных структурных служб и подразделений, профессиональных или функциональных групп работников, категорий персонала).

При формировании кадровой политики на предприятии, для всестороннего определения направления работы в организации, необходимо учитывать важнейшие принципы отдельных направлений кадровой политики, а именно [20,с.291]:

1) Управление персоналом предприятия:

- принцип одинаковой необходимости в достижении индивидуальных и организационных целей - определяет необходимость поиска честных компромиссов между руководителями и работниками, отсутствие необходимости отдавать предпочтение интересам предприятия;

2) Подбор и расстановка персонала:

- принципы соответствия - определяет необходимость в соответствии объемов заданий, ответственности, полномочий возможностям сотрудника;

- принципы профессиональной компетенции - определяются необходимостью наличия уровня знаний, которые соответствовали бы требованиям занимаемой должности;

- принципы практических достижений - определяется наличием определенного уровня квалификации и опыта;

- принципы индивидуальности - определяется наличием индивидуальных качеств работников, черт характера для выполнения определенной работы;

3) Формирование и подготовка резервов для выдвижения на руководящие должности:

- принцип конкурсности - данный принцип основывается на необходимости проводить отбор кандидатов на конкурсной основе;

- принцип ротации - основывается на потребности планомерной смены должностей по горизонтали и вертикали;

- принцип индивидуальной подготовки - основан на необходимости подготовки резервов на конкретную должность по индивидуальной программе;

4) Оценка и аттестация персонала:

- принцип отбора показателей для осуществления оценки основывается на необходимости составления системы показателей, которая включает в себя цель оценки, критерии и частоту оценки;

- принцип оценки выполнения задания - определяется необходимостью оценок результатов деятельности по выбранным критериям;

5) Развитие персонала:

- принцип повышения квалификации сотрудников - определяется необходимостью периодического обучения работников в соответствии с индивидуальной стратегией развития конкретного сотрудника;

- принцип самовыражения - определяется необходимостью наличия самостоятельности, влияния на формирование различных методов исполнения (для руководителей организации);

- принцип саморазвития - определяется необходимостью развития при наличии способности к данному развитию;

6) Мотивация и стимулирование персонала:

- принцип соответствия оплаты труда объемам и сложности исполняемой работы - определяется необходимостью наличия эффективной системы оплаты труда сотрудников;

- принцип соразмерного сочетания стимулов и санкций - определяется необходимостью конкретного описания задач, показателей и обязанностей;

- принцип мотивации - определяется необходимостью установления побудительных мотивов, которые влияют на индивидуальное стремление к выполнению поставленных задач.

Таким образом, существенными принципами формирования кадровой политики организации являются:

- подчиненность кадровой политики задачам и состоянию стратегического развития организации;

- баланс социальных и экономических аспектов кадровой политики организации;

- обеспеченность работников максимально возможными социальными гарантиями с учетом развития задач организации;

- согласованность кадровой политики с развитием рынка труда: по квалификации сотрудников, по уровню оплаты труда, условиям труда, темпам развития организации и наличия трудовых ресурсов и др.;

- согласованность решений руководства организации вопросов кадровой политики с трудовыми коллективами в вопросах кадровой политики при условиях соблюдения действующего законодательства.

Следовательно, персонал организации представляет собой всех сотрудников организации, которые работают по найму и обладают определенными качественными и профессиональными характеристиками.

Методами управления персоналом можно назвать способы воздействия на весь коллектив и отдельных его работников с целью исполнения координации их деятельности в производственном процессе.

Методы управления сотрудниками подразделяются на три группы:  организационно-распорядительные методы;  экономические методы; социально-психологические методы.

Для различных организаций характерны различные виды структур управления. Однако обычно выделяют несколько универсальных видов организационных структур управления, таких, как линейная, линейно-штабная, функциональная, линейно-функциональная, матричная. Иногда внутри единой компании (как правило, это крупный бизнес) происходит выделение обособленных подразделений, так называемая департаментизация. Тогда создаваемая структура будет дивизиональной. При этом необходимо помнить, что выбор структуры управления зависит от стратегических планов организации.

Цель кадровой политики организации заключается в обеспечении оптимального баланса процессов сохранения и обновления качественного и численного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями самого предприятия, требованиями действующего законодательства, а также состоянием рынка труда

Теперь необходимо перейти к общей характеристике предприятия.

2. Анализ системы управления персоналом в ООО «СК Технология 2000»

2.1. Общая характеристика ООО «СК Технология 2000»

ООО «СК Технология 2000» представляет собой по организационно-правовой форме обществом с ограниченной ответственностью и действует на основании Свидетельства о государственной регистрации № 20541010193213.

Также организация является коммерческим предприятием, основной целью функционирования которого является получение прибыли. Как юридическое лицо, организация самостоятельно осуществляет оперативный, статистический и бухгалтерский учет и отчетность в установленном действующим законодательством России порядке.

Началом деятельности ООО «СК Технология 2000» считается 2000 год, момент образования предприятия, уставной капитал которого составлял 20000 тысяч рублей.

Строительная организация ООО «СК Технология 2000» осуществляет деятельность на строительном рынке уже более десяти лет. За это время предприятием было успешно построено более сотни крупнейших объектов.

О высоком качестве работы говорит тот факт что, ориентировочно половина новых клиентов предприятия, приходят по рекомендациям. Руководство организации дорожит репутацией предприятия и поддерживает высокий уровень качества выполнения работ.

Специалисты организации имеют большой опыт деятельности в строительстве. Руководство предприятия постоянно стремиться к развитию и повышению квалификации своих работников.

Организационная структура управление предприятием представлена в Приложении А.

Предприятие осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством и Уставом и обладает полной хозяйственной самостоятельностью в вопросах, которые касаются определения форм управления, принятия управленческих решений, реализации услуг и продукции, формирования цен на услуги и товары, оплаты труда работников, распределение прибыли, таким образом, можно отметить, что предприятие самостоятельно осуществляет свою деятельность и распоряжается прибылью, которая осталась в его распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей. Имущество предприятия формируется за счет вкладов участников, доходов и других источников, не запрещенных законодательством, и принадлежит его участникам на праве долевой собственности. В практике управления предприятием ООО «СК Технология 2000» применяется линейно-функциональная организационная структура. Данную структуру управления характеризует то, что всю полноту власти берет на себя линейный руководитель возглавляющий коллектив (директор). При решении конкретных задач и подготовке соответствующих решений руководителю помогает специальный аппарат, находящийся в составе функциональных отделов и служб.