Файл: Особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования на примере предприятия ООО «СК Технология 2000».pdf

ВВЕДЕНИЕ

В современности предпринимательская система являет собой единое целое, из-за чего каждый недостаток, обнаруженный в предпринимательской цепочке, так или иначе негативно повлияет на продуктивность деятельности других элементов цепочки. Поэтому в условиях недостаточности ресурсов, их неэффективном применении, или недоступности их применения руководство многих предприятий старается прибегнуть к разнообразным методикам, разработанным для эффективного управления персоналом.

От инноваций, используемых персоналом на предприятии, зависит то, насколько быстро и эффективно пройдет коммерциализация инновационного продукта на рынке.

В условиях современного рынка человеческий фактор становится одним из важнейших структурных компонентов производственного процесса, а человеческие ресурсы и работа с ними становятся стратегическим ресурсом организации, который необходимо грамотно использовать – от этого зависит конкурентоспособность предприятия.

Управление человеческим капиталом приобретает приоритетное значение для всех компаний, вне зависимости от сферы их деятельности и выбранных направлений развития. Квалифицированные, компетентные в своей работе специалисты. Устремленные к достижению целей организации обеспечивают эффективность её работы, более быстрое внедрение инноваций и развитие продукта на уровне, способном составить конкуренцию аналогичной продукции других организаций, если такие имеют место быть.

Актуальность исследования по выбранной теме характеризуется тем, что в настоящее время грамотное управление персоналом, повышение ценности человеческого капитала имеет огромное значение. Но человеческие знания достаточно быстро устаревают, так что нужно набирать персонал, который не только готов и способен применить свои знания на практике, но и может обучаться чему-то новому. Большая часть успешности предпринимательской деятельности зависит от первоначальной подготовки персонала организации, готовности и способности работников усваивать новые знания и применять их на практике. Если подготовка персонала не соответствует существующему в текущий момент времени уровню потребностей потребителя, то эффективность деятельности компании падает, что приводит к уменьшению полученной прибыли от реализации продуктов, выпускаемых организацией.

В результате актуальность и значимость исследования, проводимого в данной курсовой работе, объясняются необходимостью создания эффективной системы управления персоналом, поиске организационных резервов, которые будут в дальнейшем использоваться для увеличения эффективности организации в процессе конкурирования с другими компаниями.

Переход к системе управления персоналом логичен и обусловлен множеством причин. Эти причины стали базой для изменения структуры многих предприятий и также увеличения роли человека в производственном процессе, особенно – на стадии принятия решений. Отчасти это связано с изменением построения компании – переход от одного большого центра к нескольким меньшего размера, перераспределению обязанностей, а также с процессами приватизации.

Объектом исследования является ООО «СК Технология 2000».

Предмет исследования – система управления ООО «СК Технология 2000».

Цель курсовой работы – образование системы методов эффективного управления предприятия с учетом специфики деятельности компании на примере ООО «СК Технология 2000».

Исходя из цели, необходимо решить следующие задачи:

1) рассмотреть теоретические основы системы управления персоналом предприятия;

2) изучить систему управления персоналом в ООО «СК Технология 2000»;

3) разработать систему методов эффективного управления персоналом в ООО «СК Технология 2000».

В курсовой работе использованы методы сравнительного анализа, системного анализа, обобщения и синтеза.

В качестве теоретической базы исследования использовалась учебная и специальная периодическая литература по планированию и управлению деятельности предприятия.

1. Система управления персоналом организации

1.1. Понятия, цели и принципы системы управления персоналом

Персонал организации включает в себя всех её сотрудников, работающих по найму (по трудовому или гражданско-правовому договору), и обладающих определенными профессиональными навыками и качествами, позволяющими осуществлять порученную им деятельность [4,с.98].

Наличие трудового договора между работником и нанимателем – один из основных признаков, присущих персоналу организации. На практике сотрудники организации – её самый важный ресурс. Если же рассматривать персонал с точки зрения теории менеджмента, то его стоит воспринимать как особую социальную систему, существующую внутри предприятия.

Для успешного осуществления предпринимательской деятельности, обозначенной в уставе компании, и достижения поставленных целей необходимо точное выполнение распоряжений. Именно поэтому основная роль в достижении целей предприятия отводится именно его персоналу. В связи с рассматриваемой нами тематикой стоит обратить особое внимание на требования, которые предъявляются к персоналу в процессе достижения производственных целей и выявления положительных результатов в экономической сфере деятельности, а также способность принимать решения и выполнять поставленные стратегические задачи, влияющие на дальнейшее развитие предприятия и повышение его конкурентоспособности в выбранной нише рынка. Стоит отметить, что все эти показатели так или иначе связаны с тем, на каком уровне находится самоорганизация системы[4,с.99].

Рассмотрим подробнее структуру социальной системы предприятия. Традиционно в ней выделяют два основных элемента: управляющую и управляемую подсистемы. Организация взаимодействия между ними строится на принципах управления персоналом, которые, в свою очередь, представляют собой фундаментальные основы управления компанией, без знания которых сложно наладить нормальный темп работы и повысить эффективность деятельности организации.

К принципам управления персоналом относятся следующие категории [7,с.132]:

• системность;
• демократизация;
• индивидуализация;
• информатизация;
• достижение поставленных целей перед организацией;
• подбор работников с учетом их психологической совместимости;
• учет пожеланий сотрудников при выборе форм и методов их переподготовки и повышения квалификации.

Стоит обратить внимание на то, что в практической деятельности менеджерам организации необходимо пользоваться принципами, что были приведены выше – их применение позволит повысить эффективность управления компанией.

1.2 Системы методов управления персоналом

Методами управления персоналом называют способы воздействия на весь коллектив организации и отдельных работников (если возникает необходимость в таком воздействии). Цель воздействия – координирование деятельности работников в процессе выполнения ими производственных задач[11,с.18].

Методы управления сотрудниками подразделяются на три группы:

• организационно-распорядительные;
• экономические;
• социально-психологические [4,с.105].

Все разновидности применяемых методов имеют взаимосвязь и образуют единую систему.

Кроме того, стоит отметить, что каждый из описанных методов можно охарактеризовать схожими структурными элементами. У каждого метода есть содержательная часть, направление воздействия, способ оказания воздействия и организационную форму исполнения [8,с.29].

Стоит рассмотреть приведенные в данной курсовой работе методы управления персоналом подробнее. В первую очередь обратим внимание на организационно-распорядительные методы. Они воздействуют на такие мотивы человеческой деятельности, как чувство долга, осознание необходимости соблюдения трудовой дисциплины, стремление к работе в конкретной компании. Таким образом, стоит отметить, что методы, включенные в данную группу, тем или иным образом затрагивают внутреннюю мотивацию человека. При этом они отличаются прямым характером воздействия, так как на предприятии чаще всего встречаются в виде распорядительных актов, обязательных к исполнению. Для этой группы управленческих методов характерно точное следование нормам права, а также нормативно-правовым документам, действующим на разных уровнях управления, распоряжениям и актам вышестоящих органов управления. Оставшиеся группы методов управления персоналом носят косвенный характер – если рассматривать их с управленческой точки зрения, то они не воздействуют напрямую[8,с.29].

Социально-психологические методы управления персоналом имеют под собой основу, созданную на примере какого-либо социального механизма (в первую очередь при этом стоит рассматривать то, как сложилась система взаимоотношений между сотрудниками в коллективе, а также как реализуются их социальные потребности

Хотя каждый из данных методов имеет свое содержание, направленность и способ воздействия, организационную форму исполнения, эти методы стоит применять только в единой системе. При этом не стоит рассчитывать, что все методы будут реализовываться сами по себе, без реакции управленческой части организации. Кроме того, невозможно точно рассчитать то, какое воздействие окажут выбранные методики управления персоналом компании и на основании полученных данных спрогнозировать конечный результат.

Экономические методы управления необходимы для создания системы поощрения и наказания работников и базируются на экономическом механизме.

Рассмотрим существующие типы организационных структур на предприятиях [8,с.30]:

1. Линейная. Характерна для мелких и средних компаний, производство на которых не имеет особых сложностей и не требует наличия у компании большого штата работников и лицензии на осуществление определенных видов деятельности (пожалуй, за исключением предприятий, имеющих лицензии на продажу табака и алкогольной продукции).

2. Функциональная. Такая система сложнее предыдущей. По факту, управление организацией осуществляется при помощи разделения её на отдельные департаменты или отделы, начальники которых занимаются решением вопросов, относящихся к их компетенции. Решения, принятые функциональными начальниками, поступают в подразделения или к конкретным работникам, ответственным за их исполнение.

3. Линейно-функциональная. Здесь стоит снова обратиться к исследованию функциональной структуры – при её использовании исполнитель конкретной задачи подчиняется не только своему непосредственному начальству (руководителю департамента), но и линейному начальству. В этой системе функциональный руководитель занимается вопросами, отнесенными к его компетенции, в то время как линейному руководителю передается оперативное управление компанией. Стоит отметить, что линейно-функциональная структура появилась посредством соединения линейной и функциональной систем и сочетает в себе все лучшие их качества.

4. Линейно-штабная. Здесь руководство работниками передается линейному руководителю, при котором создается штаб, необходимый для оперативного создания и передачи на выполнение задач компании.

5. Матричная. При выборе этой структуры управления организацией стоит обратить внимание на тот факт, что в данной системе есть две системы связей работника с его начальством. Первая связь – функциональная. Это означает, что исполнитель конкретной задачи находится в подчинении у руководителя функциональной службы. При этом у работника есть еще и вторая связь – с непосредственным руководителем реализуемого проекта. Стоит отметить, что именно на руководителя во втором типе связи ложится больший груз задач – он должен полностью курировать проект, определить круг задач, которые должны исполнить работники, определить конкретных исполнителей на поставленные задачи, отвечать на вопросы, от них поступающие, координировать действия, следить за взаимодействием команды и сделать так, чтобы запланированный проект был выполнен качественно и без нарушений установленных для него сроков.