Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Пути преодоления конфликтов)).pdf

В качестве внешнего потенциала обычно рассматриваются административные ресурсы, возможные союзники, СМИ и пр. [4, с 31-32].

Основные виды возникающих конфликтов

Единой типологии в конфликтологии нет, ведь в зависимости от критерия можно выделить разные типы конфликтов. В основе типологии может лежать любой признак конфликта, элемент его структуры.

Одна из первых типологий конфликтов была предложена В.А.Ядовым. Он выделяет типы конфликтов, в основание которых положены разные характеристики: по интересам; по напряженности, по охвату; по временности (долгосрочные, краткосрочные); по ресурсам (материальные, социальные).

Наиболее очевидным основанием типологизации конфликтов является разделение их по субъектам, или сторонам конфликта. С этой точки зрения все конфликты делятся на внутриличностные; межличностные; между личностью и группой; межгрупповые; межрегиональные; конфликты на уровне общества; межгосударственные (или между коалициями государств); глобальные [3, с 18].

Глухов В.В. в своей работе выделяет следующие основные типы конфликтов, нарушающих успешное осуществление соответствующей связи:

1. конфликты, представляющие реакцию на препятствия достижению основных целей трудовой деятельности (например, трудности выполнения данного делового задания, неправильное решение какой-либо производственной проблемы и т.д.)
2. конфликты, возникающие как реакция на препятствия достижению личных целей работников в рамках их совместной трудовой деятельности (например, конфликт из-за распределения деловых заданий, считающихся "выгодными" или "невыгодными" недовольство предложенным графиком отпусков и т.д.);
3. конфликты, вытекающие из восприятия поведения членов коллектива как несоответствующего принятым социальным нормам с совместной трудовой деятельности;

4) сугубо личные конфликты между работниками, обусловленные несовместимостью индивидуальных психологических характеристик - резкими различиями потребностей, интересов, ценностных ориентаций, уровня культуры в целом [8, c.128].

По направлению конфликты делятся на горизонтальные (в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг друга), вертикальные (в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого) и смешанные (представленные и «вертикальные», и «горизонтальные» составляющие).

По значению для организации конфликты делятся на конструктивные и деструктивные. Конструктивный конфликт возникает, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов.

---

Каждый конфликт имеет свою причину возникновения. Объективными причинами конфликтов могут выступать:

1. Управленческие факторы:

− несовершенство организационной структуры предприятия;

− нечеткое распределение прав и обязанностей между работниками;

− несоразмерность прав и ответственности за результаты деятельности;

− противоречия между функциональными обязанностями, закрепленными в должностных инструкциях, и требованиями к работнику.

2. Организационные факторы:

– неудовлетворительная организация труда;

– нарушение режима труда и отдыха;

– низкий уровень трудовой и исполнительской дисциплины;

– чрезмерная загруженность работника, ведущая к постоянной спешке при выполнении заданий;

– неконкретность заданий, что затрудняет выбор средств их выполнения, ведет к неуверенности в действиях;

– отсутствие гласности.

3. Профессиональные факторы:

– низкий профессиональный уровень подчиненных, тормозящий выполнение заданий;

– несовершенство системы подбора и расстановки кадров;

– неопределенность перспектив профессионального и должностного роста.

4. Санитарно-гигиенические факторы:

– неблагоприятные условия труда;

– нарушение режима работы.

5. Материально-технические факторы:

– дефицит в обеспечении необходимыми средствами и оборудованием;

– старое оборудование и техническое обеспечение.

6. Экономические факторы:

– несовершенство системы оплаты труда и премирования;

– задержки в оплате труда.

Субъективные причины конфликтов связаны с личностью, как самого руководителя, так и работников организации. Ошибочные действия руководителей, ведущие к конфликтам, можно сгруппировать в три направления:

1) нарушения служебной этики;

2) нарушения трудового законодательства;

3) несправедливая оценка подчиненных и результатов их труда.

К нарушениям служебной этики относятся:

− грубость, высокомерие, неуважительное отношение к подчиненным;

− навязывание своего мнения;

− невыполнение обещаний, обязательств;

− нетерпимость к критике, что может привести к полному оттоку творческих, активных работников и созданию атмосферы лести и заискивания перед руководителем;

− неумение правильно критиковать действия подчиненных;

− наличие теневой деятельности у руководителя, например в распределении социальных благ;

− замалчивание информации, необходимой для выполнения подчиненным его обязанностей.

---

Рассмотрим этапы развития конфликтов. Начало конфликта связано, по меньшей мере, с тремя условиями:

1. первый его участник сознательно и активно действует в ущерб другому участнику путем физических действий, демаршей, заявлений и т.д.;
2. второй участник сознает, что эти действия направлены против него;
3. второй участник в ответ предпринимает активные действия против инициатора конфликта; с этого момента можно считать, что он начался.

Из этого следует, что конфликт начинается в случае противоборства сторон. Он возникает лишь тогда, когда стороны начнут активно противодействовать друг другу, преследуя свои цели.

В процессе своего развития конфликт проходит несколько стадий, которые не являются обязательными. По-разному складывается и продолжительность стадий. Но последовательность их в любом конфликте одна и та же [7, с 16].

По мнению автора, это предконфликтная ситуация, конфликтная ситуация, инцидент, кульминация, разрешение конфликта, послеконфликтная стадия.

Предконфликтная ситуация, по мнению Суворовой А.В., может быть двух типов, либо это объективная жизненная ситуация, в которой находятся противоборствующие стороны, либо сами эти стороны – люди, имеющие определенные интересы и ценности.

«Предконфликтное состояние», непосредственно предшествующее конфликтному столкновению, характеризуется «пороговым» уровнем социальной напряженности, за которым следует «социальный взрыв». Переход от предконфликтного состояния к конфликтному взаимодействию носит нелинейный характер ускоренного развития процессов, подобного взрыву. С психофизической точки зрения происходит выплеск накопленной энергии, после которого наступает временный спад напряженности (ремиссия) [6, с 158].

Конфликтная ситуация – это ситуация скрытого или открытого противоборства двух или нескольких участников (сторон), каждый из которых имеет свои цели, мотивы, средства и способы решения личностно значимой проблемы.

Инцидент – это практические (конфликтные) действия участников (сторон) конфликтной ситуации, которые характеризуются бескомпромиссностью поступков и направлены на обязательное владение объектом обостренного встречного интереса.

КОНФЛИКТ = УЧАСТНИКИ + ОБЪЕКТ

+КОНФЛИКТНАЯ СИТУАЦИЯ + ИНЦИДЕНТ

Кульминация – это верхняя точка эскалации. Она обычно выражается в каком-то взрывном эпизоде или нескольких следующих подряд эпизодах конфликтной борьбы[7, с 22].

Немаловажной характеристикой конфликта является то, что его динамика подчиняется закономерностям иррадиации и эскалации (так называемой «цепной реакции»). Начавшийся конфликт имеет тенденцию создавать дополнительные причины своего углубления и разрастания. И если ему ничто не мешает, он начинает, как бы питать сам себя, порождая все новые и новые основания дальнейшего развертывания, поглощая все большее и большее социальное пространство [6, с 158].

---

Разрешение конфликта. На стадии разрешения конфликта возможны варианты развития событий:

- очевидный перевес одной из сторон позволяет ей навязать более слабому оппоненту свои условия прекращения конфликта;

- борьба идет до полного поражения одной из сторон:

- борьба принимает затяжной, вялотекущий характер из-за недостатков ресурсов;

- стороны идут на взаимные уступки в конфликте, исчерпав ресурсы и не выявив явного (потенциального) победителя;

- конфликт может быть остановлен под давлением третьей силы.

Послеконфликтная стадия знаменует новую объективную реальность: новую расстановку сил, новые отношения оппонентов друг к другу и к окружающей социальной среде; новое видение существующих проблем и новую оценку своих сил и возможностей[7, с 23-25].

Конфликты имеют как негативные, так и позитивные последствия. Любая из функций конфликта одновременно несет и позитивную, и негативную нагрузку. Реализация отдельных позитивных моментов приводит к появлению некоторых негативных последствий, освещенных в Таблице 1 (Приложение А) [9, с 25]

В трудах Алексеева О.А. мы можем увидеть следующие функции конфликта в организации и обществе: сигнальная, информационная, дифференцирующая, динамическая и ряд других.

Сигнальная функция представляет конфликт в качестве своеобразного индикатора состояния социальной системы (организации). Конфликт это «сигнал» о необходимости принятия оперативных мер по выявлению причин социальной напряженности, изучению обстоятельств, вызвавших конфликтную ситуацию, и поиску путей выхода из нее.

Информационная функция заключается в том, что в ходе конфликта участники получают более глубокое осознание причин неудовлетворенности, четче осознаются как свои, так и противостоящие им интересы.

Дифференцирующая функция отражает общую особенность социального движения в конфликте, состоящую в перегруппировке и переориентация вовлекаемых в него социальных элементов и сил, прежде составлявших единую структуру.

Динамическая функция выражает свойство конфликта ускорять «динамизировать» течение социальных процессов. Лабильные изменения (неглубокие, неустойчивые) сменяются радикальными. Происходит переоценка прежней системы ценностей и норм. Привычные регуляторы поведения и деятельности отбрасываются, вырабатываются новые модели поведения [6, с 181].

Стратегия поведения сотрудников в

конфликтной ситуации

Действия и поведение участников конфликта достаточно разнообразны. Тем не менее, можно выделить две основных формы поведения, определяемые тем, какая стратегическая ценность доминирует в конфликте: достижение своих (отдельных, индивидуальных) целей каждой из сторон или сохранение партнерских отношений с оппонентом (конкурентом). Преувеличение значимости достижения индивидуальных целей и игнорирование ценности партнерских отношений определяет конфронтационный характер поведения. Конфронтация – основная форма поведения в конфликте. Ориентирована на безусловную и окончательную победу в противоборстве. Характеризуется демонстрацией нетерпимости, «жестким» отстаиванием своей позиции (т.е. ни малейшей уступки другой стороне), психологическим подавлением оппонента, постоянным требованием уступок от других участников в обмен на продолжение отношений, угрозами и предъявлением ультиматума и, наконец, применением силы.

---

Другая форма – компромиссное поведение – выстраивается с учетом сохранения партнерских отношений. Характеризуется готовностью идти на уступки.

Крайняя форма компромиссного поведения – достичь согласия любыми средствами, даже ценой односторонних уступок и потерь [6, с 138].

Происходящие изменения, наблюдаемые во всех сферах жизнедеятельности общества, отличаются целым рядом конфликтогенных факторов. В этих условиях знания в области конфликтологии становятся особенно востребованными, так как помогают в профилактике или разрешении конфликтной обстановки. В странах, где конфликтологические исследования получили статус приоритетного научного направления, происходит наращивание теоретического и практического потенциала конфликтологии, выступающей важным фактором стабилизации общественных отношений.

Изучая конфликты, каждый извлекает пользу для себя, своего окружения и общества. Одни получают сведения о конкуренции на рынке и в межличностных отношениях, другие – о конфликтах в семье, между народами и государствами. Конфликты играют огромную роль в жизни обычных людей и целых народов, стран.

Методологическую основу конфликтологии как теоретико-прикладной дисциплины составляет комплекс идей: философских, политологических, социологических, психологических. В различных направлениях исследования конфликтов можно увидеть существенное различие методологии. Так, структурно-функционалистский подход, например, рассматривает конфликты как временное явление, как нарушение системы. В рамках этого подхода отмечается стабильность системы как базовое состояние. Существует противоположный подход, в котором конфликт представляет собой естественное явление, обусловленное объективными противоречиями [5, с 49].

Занимаясь исследованием конфликта, следует помнить, что конфликты различны по причинам возникновения, механизмам развития и другим критериям.

Методологическую роль в процессе изучения конфликтов всех уровней выполняют основные законы диалектики:

- закон единства и борьбы противоположностей. Конфликты – это не только негативное явление, но и одна из движущих сил развития общества;

- закон перехода количественных изменений в качественные. В процессе изучения конфликта необходимо учитывать динамику и эволюцию конфликтов, выделяя количественные и качественные изменения;

- закон отрицания дает возможность прогнозировать направление развития конфликтов: от простого – к сложному, от низшего – к высшему, от одного – к другому [7, с 28].

---