Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Пути преодоления конфликтов)).pdf

Возникающие конфликты

Из вышеизложенного видно, что за последние полгода конфликтные ситуации в коллективе стали возникать чаще обычного. Конфликты возникают как на личностном,так и на профессиональном уровне.

Итак, приводим перечень конфликтных ситуаций в ООО «Санитарно-технический эксперт»:

Ситуация №1: В связи с пандемией и резким упадком спроса на продукцию и услуги, сократились прибыль и объем продаж. Грядет сокращение штата, но кто будет сокращен не оговаривается, ситуация длится три месяца.

Сотрудники недовольны, напряжение в коллективе нарастает. Также снизилась оплата труда работников в среднем на 15%, что вызывает негативные посылы в коллективе.

Начались задержки заработной платы. Сроки невыплаты достигали 2 месяцев.

Ситуация №2: В третьем квартале 2019 года в организацию пришли молодые сотрудники, после университета без опыта работы и выполняют работу, допуская ошибки. Размер оплаты стажеров на порядок ниже, чем у опытного персонала, что выгодно руководителю. Работающие с начала основания организации сотрудники недовольны нанятым персоналом.

Стоит вопрос о качественном обучении молодых работников. В штате организации не предусмотрен менеджер по обучению персонала. Остальные сотрудники не соглашаются выполнять эту функцию, перекладывают ответственность на друг друга, так как дополнительная работа не оплачивается.

Ситуация № 3: Некоторые сотрудники систематически опаздывают на работу, это никак не фиксируется и не наказываются. Растет недовольство в коллективе.

Ситуация № 4: Застарелый конфликт - в организации на балансе стоит три автомобля. Водитель-грузчик, директор, начальник отдела продаж используют служебную технику. Остальные сотрудники вынуждены ездить на своих автомобилях, заправляют их своим бензином, затраты на который не возмещается.

Сотрудники недовольны сложившейся обстановкой, но не выступают явно с этими претензиями перед руководством из-за боязни потерять работу.

Ситуация №5: Директор не умеет делегировать полномочия и по старинке пытается всех контролировать, изыскивать ошибки, наказывать. В связи с этим у сотрудников возникают неврозы. Коллективом скрываются ошибки вместо того, чтобы решать ситуации «горячими».

Вот самые основные конфликты в ООО «Санитарно-технический эксперт». Помимо, вышеописанных конфликтных ситуаций, возникают, так называемые микроконфликты, на почве личностной неприязни отдельных сотрудников. Но в общем, такие конфликты на работу компании не оказывают ни какого воздействия. 

---

Причины возникновения конфликтов

В данной главе рассмотрим причины возникновения конфликтных ситуаций.

Ситуация № 1:

1. Самое большое по значимости влияние оказали внешние факторы, не зависящие от деятельности руководства (изменения в экономике мира, в том числе в России в связи с пандемией).
2. Несвоевременное реагирование на грядущие изменения и принятие организационных решений.
3. В организации не нашлось профессионалов, которые могли бы предложить свежие решения для выхода из сложившийся ситуации.
4. Несовершенство системы оплаты труда и премирования.
5. Задержки  в оплате труда.
6. Непонимание  начальством последствий проводимой  политики.

К примеру, если бы руководитель вышел с обращением к сотрудникам о сложившейся ситуации, разъяснил причины, извинился и пообещал хоть что-нибудь, работники выполняли бы свои обязанности с другим настроением. Поскольку бы, знали, что о них помнят и делают всё для стабилизации положения.

Ситуация № 2:

1. Отсутствует персонал по обучению сотрудников.
2. Не оплачиваются дополнительные трудоемкие задачи, не входящие в обязанности и не прописанные в должностных инструкциях работников.

Ситуация № 3:

В данной ситуации, основная причина - низкий уровень трудовой дисциплины. На мой взгляд, некоторые сотрудники делают это специально, нарушая рапсорядок, так как полагают, что руководство относится к ним без должного уважения.

Ситуация № 4:

1. Директор-диктатор, сотрудники боятся сказать о наболевших проблемах руководителю
2. Неясность в трудовом договоре по поводу соц пакета, нарушение трудовых прав работника.
3. Неуважительное отношение руководителя к потребностям подчиненных.

Ситуация № 5:

Я считаю, что основная причина данного конфликта – неумение руководителя делегировать полномочия. Постоянно контролируя подчиненных, руководитель показывает свое недоверие к компетентности сотрудников, не верит в их способности, тем самым нарушает трудовую субординацию.

В данной главе мы рассмотрели специфику деятельности компании ООО «Санитарно-технический эксперт»,основные возникающие в компании конфликты в данный отрезок времени, их причины, а также провели исследования в виде тестирования по методике «Личностная агрессивность и конфликтность» и социологическое исследование в виде экспертного опроса среди сотрудников компании. Хочется отметить, что расположенные к конфликтам сотрудники в компании присутствуют, их количество не превышает 15 %. Уровень «конфликтности» среди сотрудников организации умеренный.

---

В целом, из вышерассмотренных ситуаций и их причин можно сделать вывод, что в компании присутствуют факторы, приводящие к конфликтам и со временем они могут разрастись и привести к плачевным результатам. Для того чтобы этого избежать, должна быть разработана система мер по предотвращению конфликтных ситуаций.

3.Разработка мероприятий для успешного выхода из конфликтных ситуаций

3.1. Разработка стратегии поведения руководителя в ходе конфликтной ситуации

Несомненно, весомым процессом в разрешении конфликтных ситуаций является общение участников, центральным моментом которого является переговоры. Предполагая провести беседу со своим оппонентом, руководитель должен заранее, по возможности полно проанализировать сложившуюся ситуацию. Задачами руководителя по разрешению конфликта являются:

- необходимо выяснить причину ܰконфликта;

- определить цели оппонента;

- наметить сферы сближения точек зрения с оппонентом;

- уточнить поведенческие особенности оппонента.

Проведенное таким образом исследование дает возможность составить общее представление обо всех аспектах конфликтной ситуации. Для этого следует проанализировать обстановку путем постановки следующих вопросов:

Причина конфликта. Осознают ли конфликтующие стороны причину конфликта? Нужна ли помощь для выхода из конфликта? Где находится причина конфликта? Обращались ли конфликтующие за помощью?

Цель конфликтующих. В чем конкретно заключаются цели конфликтующих?

Все ли одинаково стремятся к этим целям? Насколько эти цели сочетаются с общими целями организации? Есть ли общая цель, которая могла бы объединить усилия конфликтующих? Разногласия сторон касаются цели деятельности или средств для ее достижения?

Сферы сближения. По каким проблемам конфликтующие могли бы выработать общие взгляды? Это, касается проблем деловой и эмоциональной атмосферы.

Субъекты конфликта. Кто является лидером? Как относятся люди друг к другу? Каковы особенности языковых и неязыковых факторов общения? Действуют ли среди конфликтующих общепринятые нормы поведения?

---

Предварительный анализ ситуации является необходимым компонентом эффективного проведения беседы. Проводя беседу, руководитель должен сохранить контроль над ситуацией, т. е. направить ход разговора в нужное русло, в соответствии со сформулированной целью беседы. Переговоры должны протекать динамично. Анализ ситуации, обдуманный выбор линии поведения, эффективно проведенное обсуждение ситуации с ее участниками - это способы превратить зарождающийся конфликт в инструмент эффективного решения проблемы, поиска наилучшего решения и даже в средство улучшения отношений людей.

Наилучшими предпосылками в выборе оптимального подхода разрешения конфликта являются жизненный опыт и желание не осложнять ситуацию и не доводить человека до стресса. Можно добиться компромисса, приспособиться к нуждам другого человека (особенно партнера или близкого человека); настойчиво добиваться осуществления своих истинных интересов в другом аспекте; уклониться от обсуждения конфликтного вопроса, если он не очень важен; использовать стиль сотрудничества для удовлетворения наиболее важных интересов обеих сторон. Поэтому лучшим способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной стратегии поведения.

Точно так же, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и ни один из рассмотренных стилей разрешения конфликта не может быть выделен как самый лучший. Надо научиться эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства.

3.2. Рекомендации по разрешению социальных конфликтов в организации

Для того чтобы в компании были разрешены существующие конфликтные ситуации, предлагаются следующие мероприятия:

1. Налаживание контакта между коллективом и руководством. Стремление руководства к диалогу со своими подчинёнными. Руководство должно добиться доверия трудового коллектива. Использование сотрудниками компании и руководством Правил эффективного слушания (Приложение В)

2. Руководство должно разработать усовершенствованную систему организации труда.

3. Для того чтобы, не было опозданий на работу и прочих нарушений трудовой дисциплины, есть смысл ввести положение о штрафах и наказаниях за нарушение трудовой дисциплины.

---

4. Должна быть усовершенствована система подбора и обучения персонала. Самый оптимальный вариант- ввести должность менеджера по обучению и развитию. Разработать ряд тестов, на психологический тип человека и на его профессиональные навыки.

5. Необходимо разработать положение об использовании служебного транспорта, дополнить трудовые договора пунктами об использовании личного транспорта сорудниками, урегулировать вопрос компенсации горючесмазочных материалов, используемых сотрудниками в рабочее время и начисление комиссии за эксплуатацию личной техники.

6. Должна быть организована система мониторинга рынка, на котором работает компания. Это позволит предотвратить внезапные изменения, связанные с экономическими потрясениями.

7. Несомненно, что должна быть пересмотрена существующая система оплата труда.

8. Повышать уровень мотивации персонала, путём разработки системы премий и поощрений, а также предоставлением работника возможности продвижения по карьерной лестнице и повышения профессиональных навыков.

9. Возможно стоит руководителю пересмотреть свой стиль поведения, обязанности и обратить внимание больше на управление организацией, нежели на выполнение функций своих подчиненных и усиленный контроль над ними.

10. Обязательным мероприятием является поднятие корпоративного духа.

Для этого следует устраивать совместные мероприятия. Такие, как:

- тренинги;

- семинары;

- обучение  персонала;

- спортивные  мероприятия;

- выезды  на природу ܰи ܰдр. 

В целом, система мероприятий по предотвращению конфликтов на ООО «Санитарно-технический эксперт» сводится к следующему:

1) разработка не только для руководителей всех звеньев, но также для сотрудников четких и обязательных для выполнения должностных инструкций;

2) установление и устранение основных причин конфликтов;

3) проведение психологических семинаров и тренингов.

Заключение

В заключении хочется отметить, что при всей своей простоте и «малозначительности», конфликт занимает важное место и в рабочих и в личных взаимоотношениях. Каждая организация имеет хоть одну действующую конфликтную ситуация, которая требует анализа и эффективного разрешения.

В данной курсовой работе мы постарались раскрыть сущность конфликта, виды конфликтов, разнообразие классификаций, причин возникновения конфликтов, методики исследования и распознавания конфликтных ситуаций. Поэтому для принятия правильного метода разрешения конфликта необходимо детальное изучение всех его составляющих. А это практически невозможно без осознания того, что конфликт - это не только выяснение отношений или выказывание недовольства, но и серьёзная проблема, которая может повлечь за собой ряд негативных последствий. Среди которых выступают главными:

---