Файл: «Менеджмент человеческих ресурсов».pdf

1.2. Модели и методы менеджмента человеческих ресурсов

В условиях возрастающей роли человеческого фактора в развитии любой организации, одной из главных задач современных систем управления человеческими ресурсами является развитие разного рода способностей работников, где основная цель – обеспечение высокого уровня конкурентоспособности и прибыльности организаций. В связи с этим, возникает необходимость в разработке инновационных подходов к принятию управленческих решений, а также новых и эффективных методов управления персоналом организации [7, с. 59].

На сегодняшний день можно выделить следующие модели управления человеческими ресурсами:

1. Управление человеческими ресурсами по результатам. Данный процесс подразумевает желание со стороны сотрудника достичь поставленных перед ним целей. Основной упор делается на создание благоприятной обстановки и мотивацию сотрудника, что в совокупности сделает работу более эффективной. Данный процесс базируется на следующих элементах: планирование, управление персоналом, оценка и планирование последующих действий.

2. Управление с помощью мотивацию. В данном случае система выстраивается на основе удовлетворения потребностей сотрудников, а также на основе сопоставления интересов сотрудника и компании. При таком подходе сильной стороной являются реализуемые социальные программы и благоприятный климат в коллективе.

3. Управление с помощью установления рамок. Руководитель устанавливает определенные рамки, в пределах которых работники могут принимать решения. Несмотря на наличие данных рамок, сотрудники становятся более инициативны, творчески, ответственны и работают более эффективно.

4. Управление с помощью делегирования. Эту модель управления можно охарактеризовать ясностью задач, четко установленными рамками, в которых может действовать сотрудник, и разграничением ответственности за результат.

5. Партисипативное управление. В этой модели система выстраивается так, что работник становится максимально вовлеченным в дела организации, в связи с чем получает удовлетворение от работы и, как следствие, выполняет поставленные перед ним задачи более качественно и с большей степенью ответственности.

6. Предпринимательское управление. Эта модель предполагает построение такого климата внутри организации, при котором возрастает уровень предпринимательской активности среди сотрудников. То есть все сотрудники представляются как группа предпринимателей и творцов.

Отметим, что обозначенный перечень моделей управления персоналом, во-первых, не носит исчерпывающего характера, а во-вторых, что более важно, не предполагает использование исключительно единственной модели. Руководитель может компилировать обозначенные модели для достижения наивысших результатов, дополнять обозначенные модели или использовать различные модели в разные периоды деятельности организации или даже для разных подразделений компании. Выбор и использование конкретной модели управления персоналом напрямую зависит от тех задач, которые необходимо решить с ее помощью.

Под методами управления персоналом понимаются различные способы воздействия на коллектив или на отдельных работников, с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации [15, с. 129].

В зависимости от характера воздействия на персонал методы классифицируются следующим образом:

1. информирование, связанное с передачей информации сотруднику, которая позволит ему самостоятельно строить свое организационное поведение;

2. стимулирование, связанное с удовлетворением различных потребностей конкретных сотрудников;

3. убеждение, воздействующее на внутреннюю систему ценностей работника;

4. административное принуждение, подразумевающее применение санкций [15, с. 131].

В теории существует и другая, более распространенная, классификация методов управления персоналом, которая более подробно представлена на рисунке 3:

Рисунок 3 - Система методов управления персоналом в организации [15, с. 132]

Административные методы базируются на власти, ответственности и дисциплине. Данные методы известны в истории, как «методы кнута».

Указанные методы связаны непосредственно с формированием структуры управления человеческими ресурсами, утверждением административных нормативов, расстановкой и подбором кадров, разработкой положений, инструкций и стандартов деятельности компании.

Данные методы отличаются прямым характером воздействия, являются обязательными для выполнения, не допускают свободы выбора для работников и предусматривают санкции в случае невыполнения распоряжений.

Экономические методы основываются на элементах экономического механизма, с помощью которых обеспечиваются прогрессивное развитие организации. Известны, как «методы пряника». Эта группа методов связана с планированием, материальным стимулированием, технико-экономическим анализом и экономическими нормативами [15, с. 133].

Основными критериями оценки работы отдела кадров в любой компании являются показатели, представленные ниже в таблице 1.

Таблица 1

Показатели движения трудовых ресурсов

Данные показатели свидетельствуют о качестве работы всех участков этого звена компании: подбора, адаптации, обучения и оценки.

Социально-психологические методы основаны на использовании социального механизма управления. Способы мотивации в совокупности с моральным воздействием на людей наиболее известны как «методы убеждения». Такие методы подразумевают: участие персонала в управлении предприятием, формирование команды, социальный анализ внутри коллективов, социальное развитие работников, нематериальное морально-психологическое стимулирование труда, социальную и профессиональную адаптацию работников, удовлетворение культурных и духовных потребностей сотрудников. Социально-психологические методы управления имеют косвенный характер воздействия, не имеют четко определенного времени и обязательности воздействия. Данные методы допускают некоторую свободу индивидуального поведения и выбора, а также имеют прямую зависимость от индивидуальных особенностей сотрудников. Конечный эффект и силу воздействия данных методов очень сложно установить точно. Но экономические и социально-психологические методы управления занимают главенствующее место в общей системе управления персоналом, являясь фундаментом управленческого воздействия [13, с. 217].

При этом психологические методы исполняют значимую роль в работе с персоналом, так как они направлены на конкретную личность рабочего или служащего, и они индивидуальны. Их главной особенностью является обращение к внутреннему миру человека, к его личности, к его интеллекту и чувствам, а также к образам и поведению с целью направления внутреннего потенциал на решение задач, поставленных руководством предприятия.

Психологическое планирование является новым направлением в работе с персоналом, целью которого является формирование эффективного психологического состояния коллектива внутри предприятия. Так же психологическое планирование предполагает постановку целей, способствующих развитию, установку критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов.

Целесообразно, чтобы вопросами психологического планирования и вопросами регулирования занималась профессиональная психологическая служба предприятия, состоящая из социальных психологов.

Административные методы базируются на власти, ответственности и дисциплине. Данные методы известны в истории, как «методы кнута». Указанные методы связаны непосредственно с формированием структуры управления человеческими ресурсами, утверждением административных нормативов, расстановкой и подбором кадров, разработкой положений, инструкций и стандартов деятельности компании.

Данные методы отличаются прямым характером воздействия, являются обязательными для выполнения, не допускают свободы выбора для работников и предусматривают санкции в случае невыполнения распоряжений.

В завершении настоящего параграфа отметим, что создание и внедрение новых, более эффективных методов управления персоналом выступает основным фактором будущего успеха любой организации. Таким образом, эффективное управление персоналом - это не только комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности, но и внедрение инновационных технологий с целью развития и раскрытия потенциала сотрудников компании [15, с. 135].

Что касается методов оценки эффективности системы управления персоналом, в настоящее время их существует большое множество.

Экспертная оценка. Данный метод заключается в анкетировании руководителей разных подразделений, с целью выяснения их мнения о работе сотрудников отдела по персоналу в организации, о методах, которые они используют. Вопросы могут быть общими, а могут быть конкретизированы. Такую оценку целесообразно проводить раз в полгода или год, на постоянной основе.

Метод подсчета отдачи инвестиций. Данный метод основывается на показателе ROI. Данный показатель рассчитывается по формуле 1:

(1)

Плюсом данного метода является то, что расчет ROI помогает оценить финансовую эффективность инвестиций в сотрудников и оценить эффективность HR-мероприятий в денежном эквиваленте. Минусом данного метода является трудоемкость.

Метод балльной оценки. Данный метод основывается на определении потенциальных социально-экономических тенденциях развития организации, ее предполагаемой результативности с точки зрения экономических и социальных целей и сравнения новых данных с данными до модернизации [6, с. 135]. Методика балльной оценки эффективности работы персонала, имеющего отношение к кадровой документации, может включать следующие пункты:

- выбор экономико-социальных показателей, которые характеризуют эффективность работы управленческого персонала;

- выбор математических моделей экономического стимулирования частных показателей;

- распределение удельных весов показателей по данным экспертных оценок;

- расчет баллов.

1.3. Особенности менеджмента человеческих ресурсов в России

Методы управления человеческими ресурсами в компаниях разных стран могут различаться друг от друга, что объясняется разными культурными особенностями, которые оказывают свое влияние на все сферы жизни. Система управления человеческими ресурсами в России имеет свои особенности. Российская система объединяет формы и методы управления, которые свойственны другим странам и представляет собой смесь европейской и азиатской культур.

Свойство совмещать в своем подходе черты и методы управления персоналом, которые характерны для других стран, обусловлено тем, что методы управления персоналом в России строятся в зависимости от их направленности и статуса. Поэтому российские методы управления персоналом приобретают более гибкую форму. Большое значение имеет размер предприятия, его статус и вес на мировом рынке [15, с. 137].

Так, в небольших предприятиях, которые имеют совсем маленький штат, значительную часть работы по управлению кадрами выполняют всего несколько сотрудников, в то время как крупные организации предпочитают делегировать ответственность за выполнение кадровых задач на целые департаменты.