Файл: «Менеджмент человеческих ресурсов».pdf

Среднесписочная численность сотрудников в разбивке по полу на 2018 год представлена на рисунке 7 , где видно, что общая численность составляет 1621 человека (633 женщины, 988 мужчин).

Рисунок 7 – Среднесписочная численность персонала в разбивке по полу

Персонал состоит из руководителей, специалистов, рабочих и прочих служащих, динамика их численности в зависимости от года представлена на рисунке 8.

К категории «руководитель» за 2018 год относится 60 сотрудников предприятия АО «Микран», к категории «специалист» - 1054 человек, к категории «прочие служащие» - 53 человек, к категории «рабочие» - 545 человек. Данные наглядно представлены на рисунке 8.

Рисунок 8 - Соотношение численности сотрудников по категориям

Ниже представлена динамика численности сотрудников за 2000, 2010 и 2018 года

Рисунок 9 - Динамика численности сотрудников АО «Микран» за 2000, 2010 и 2018 года

Исходя из данных, представленных на рисунке выше, можно увидеть, что общая численность сотрудников АО «Микран» с 2000 года к 2018 году значительно выросла. А на протяжении последних 10 лет процентное соотношение гендерных показателей оставалось практически неизменным.

Согласно предоставленным статистическим данным, доминирующими в возрастной структуре сотрудников АО «Микран» являются категории от 25 до 29 лет, 30 до 39 лет, от 40 до 49 лет и (в указанные категории входят 340 чел. (21%), 487 человек (30%) и 357 чел. (22%), соответственно), данная статистика представлена на рисунке 10.

Рисунок 10 - Среднесписочная численность персонала в соответствии с возрастной категорией на 2018 год

Совокупная доля сотрудников организации, чей возраст не превышает 40 лет, составляет треть от общего числа сотрудников организации, что свидетельствует об активном привлечении опытных специалистов средней возрастной категории к работе на данном предприятии. Также, в лидирующих позициях находится категория персонала, чей возраст не превышает 30 лет, это также треть от общего числа всех сотрудников организации, что является показателем активного привлечения молодых кадров к работе и показателем заинтересованности в омоложении кадров.

Согласно данным, представленным отделом кадров школы, около 15% сотрудников являются выпускниками или преподавателями ТУСУРа.

Данный фактор способствует формированию и поддержанию традиций организации, а также является эффективным «репутационным» и «имиджевым» фактором, что играет важную роль при достижении социальных целей системы управления персоналом в организации, о которых шла речь выше.

В условиях рыночных отношений предъявляются высокие требования к уровню квалификации сотрудников, особенно в образовательных учреждениях.

Анализ качественного состава персонала, классифицированный по уровню образования представлен на рисунке 11.

Рисунок 11 - Качественный состав персонала АО «Микран»

Таким образом, в процессе исследования был проведен анализ кадрового состава АО «Микран» и его динамики. Были проанализированы состав и структура персонала предприятия, проведена оценка динамики его численности, возрастной категории, уровня образования.

Следующим этапом исследования необходимо провести оценку системы управления персоналом в рассматриваемой организации с целью выявления проблем, слабых сторон и предложения рекомендаций по ее совершенствованию.

2.3. Анализ эффективности менеджмента человеческих ресурсов в АО «Микран»

Проведенное исследование на АО «Микран» по системе управления человеческими ресурсами показало, что в деятельности организации нарушено сразу несколько важных принципов. Так, например, нарушение принципа согласования личных и общественных интересов может быть подтверждено результатами проведенного опроса сотрудников АО «Микран». На вопрос «Знаете ли вы основную цель деятельности АО «Микран»?» только 28% респондентов дали положительный ответ, 60% ответили отрицательно, 12% затруднились с ответом.

На вопрос «Сталкивались ли вы с какими-либо сложностями при согласовании решений/документов, связанными с организационной структурой АО «Микран» 58% респондентов ответили положительно, 23% дали отрицательный ответ и еще 19% затруднились с ответом.

На вопрос «Поддерживаете ли вы профессиональные/личные отношения с сотрудниками других (не того, где вы работаете) отделов АО «Микран» 48% респондентов ответили отрицательно, 27% респондентов затруднились с ответом и только 25% ответили положительно, что говорит о том, что в данной организации имеются проблемы, связанные с корпораитвной культурой..

Респондентам также был предложен перечень проблем, связанных с действием системы управления человеческих ресурсов, с вопросом о том, с какими из указанных проблем сотрудники сталкивались за время работы в организации. Вопрос был «открытым», выбор вариантов ответа не ограничивался единственно возможным, при этом, у сотрудников была возможность предложить свой вариант ответа, отсутствующий в перечне. Ответы распределились следующим образом:

– вариант ответа «сложности, связанные с обучением и адаптацией» выбрали 47% респондентов,

– «непонимание системы оценки эффективности моей работы» - 76% респондентам,

– «непонимание системы дополнительной финансовой мотивации» - 80%, «непонимание необходимости постоянной аттестации/необъективность итогов аттестации» - 57%,

– «отсутствие корпоративных мероприятий» - 64%.

При этом, рядом респондентов были даны дополнительные варианты ответов. Так, 4% сотрудников отметили повышенную трудовую нагрузку без дополнительных дней к отпуску или дополнительных отгулов, а 22% респондентов отмечают препятствование «подработкам» со стороны работодателя.

На вопрос о необходимости (либо отсутствии таковой) развития / совершенствования системы управления человеческих ресурсов в АО «Микран» 39% респондентов ответили положительно, 14% дали отрицательный ответ и 37% затруднились с ответом.

Дополнительно были проанализированы показатели прохождения дополнительного обучения, стажировок и переподготовки кадров.

Рисунок 12 - Процент сотрудников, прошедших повышение квалификации в 2018 г.

Проанализировав показатели, свидетельствующие о прохождении обучения, стажировок и переподготовки кадров, получения дополнительного образования, было выявлено, что за 2018 год прошли повышение квалификации всего 6 % сотрудников предприятия, из них всего - 5 руководителей и 12 специалистов.

При этом результаты проведенного нами социологического опроса сотрудников АО «Микран» наглядно демонстрируют потребность сотрудников в поощрении в виде дополнительного обучения. Так, на вопрос «Считаете ли вы поощрением возможность прохождения профильных стажировок (получение дополнительного образования, прохождение переподготовки кадров) за счет организации, в которой вы работаете?» 90% процентов респондентов ответила положительно, 7% ответило отрицательно и 3% затруднились с ответом. На вопрос «Считаете ли вы справедливой и объективной систему распределения «квот» на получение такого поощрения (см. предыдущий вопрос) в зависимости от показателей вашей эффективности?» 76% респондентов ответили положительно, 14% ответили отрицательно и 10% затруднились с ответом.

В дополнение к проведенному нами социологическому опросу был опрошен руководящий состав организации. Руководителям (директору и его заместителям) был задан вопрос о тех целях, которые они ставят перед собой в сфере управления персоналом. Вариантов ответа руководителям не предлагалось. Результаты опроса показывают, что основными целями в сфере управления персоналом руководители АО «Микран» называют подбор квалицированных кадров в команду предприятия, которые бы отличались относительной самостоятельностью, наличием профильного опыта работы или деятельности, инициативность, а также высокой эффективностью производительности труда и нацеленностью на достижение максимальных показателей собственной работы. При этом, ряд руководителей также отмечает в качестве цели системы управления человеческих ресурсов формирование и повышение лояльности членов коллектива, а также совершенствование взаимодействия между специалистами, иными служащими и рабочими.

Отметим, что при этом, непосредственно за работу по формированию персонала в АО «Микран»» ответственен единственный специалист отдела кадров и начальник отдела кадров.

Учитывая сказанное, а также результаты проведенного в предыдущих частях работы анализа, можно заключить, что отдельные элементы системы управления персоналом отсутствуют в деятельности рассматриваемой организации, а те, которые присутствуют разрознены и используются в недостаточной мере.

Полагаем, что для достижения целей, обозначенных руководством организации необходимы, во-первых, разработка и внедрение в деятельность АО «Микран» предложений, направленных на создание условий для эффективного подбора, адаптации и обучения персонала, и, во-вторых, разработка и внедрение предложений по повышению мотивации персонала и его лояльности.

В процессе исследования системы управления персоналом АО «Микран», с целью выявления и анализа имеющихся проблем был проведен опрос среди работников организации, касаемо различных аспектов деятельности, основные положения, по которому были представлены ранее. В соответствии с полученными ответами, был сделан вывод о наличии в системе управления персоналом организации ряда проблем, среди которых:

- Проблема адаптации персонала, в связи с отсутствием отдельного специалиста-менеджера по персоналу в штате организации, основная обязанность которого заключалась бы в подборе, отборе, оценке персонала и контроле процесса адаптации новых сотрудников.

Учитывая тот факт, что непосредственно за работу по формированию персонала в АО «Микран» ответственен единственный специалист отдела кадров, а контроль за процессом осуществляет начальник отдела кадров, необходимость найма дополнительного сотрудника в отдел кадров, несомненно, очевидна.

- Проблема отсутствия карт компетенций в организации. Карта компетенций – это своего рода составление портрета идеального сотрудника на претендуемую должность. В карте должны быть определены желаемые личностные характеристики, его способности к выполнению конкретных функций, социальных ролей и отражен желаемый тип поведения.

В рассматриваемой организации процесс формирования персонала носит хаотичный и разрозненный характер, отсутствует планирование потребности в персонале, а подбор и адаптация осуществляются фактически непосредственными руководителями без использования карт компетенций и современных технологий отбора персонала. Согласно должностным инструкциям основными функциями специалиста и начальника отдела кадров является кадровый документооборот.

Вышесказанное говорит о недостаточности одного сотрудника – специалиста по работе с персоналом, с помощью которого можно повысить эффективность рассматриваемых процессов.

Также отсутствует единый алгоритм отбора персонала, что сказывается на профессионализме вновь принятых сотрудников, на качестве исполнения ими трудовых обязанностей и, как следствие, это может стать причиной повышения процента текучести кадров.

Сегодня АО «Микран» использует два подхода к подбору персонала: поиск «готовых специалистов» (для чего, однозначно, необходимы карты компетенций), а также «выращивание» сотрудников из выпускников высших учебных заведений (для чего также необходимы предлагаемые карты, причем и организации для понимания, чему еще нужно обучить будущего сотрудника, так и потенциальному сотруднику для понимания собственной карьерной траектории).

Одним из основных факторов стимулирования труда персонала в организации является личная заинтересованность сотрудников в росте производительности труда и показателей качества.

3. Разработка предложений по развитию системы менеджмента человеческих ресурсов в АО «Микран»