Файл: «Менеджмент человеческих ресурсов».pdf

ВВЕДЕНИЕ

Эффективная деятельность организации непрерывно связана с использованием и развитием кадрового потенциала - знаний, компетенций, уровня квалификации и мотивации сотрудников.

Актуальность работы заключается в том, что в настоящее время система управления человеческими ресурсами пронизывает все сферы «жизни» организации, лежит в основе эффективности большинства процессов, а потому должна рассматриваться в широком аспекте – от экономико-статистического до философски-эмоционального. При этом важно помнить про существенные отличия кадровых ресурсов от иных видов ресурсов, используемых в деятельности организации, что обосновывает необходимость весьма специфических методов управления указанным видом ресурсов. Помимо этого, в условиях глобальной конкуренции и стремительного научно-технического прогресса качественно выстроенный процесс управления персоналом компании становятся одним из существенных элементов и источников длительного расцвета любой компании. Именно поэтому совершенствование системы управления персоналом выступает одним из самых приемлемых путей, ведущих к повышению эффективности деятельности организации.

Управление человеческими ресурсами организации – целенаправленная деятельность управленческого состава внутри организации, а также деятельность специалистов подразделений системы управления человеческими ресурсами, включающая разработку концепции и стратегий кадровой политики, принципов и методов управления персоналом, а также оценка эффективности всей системы управления человеческими ресурсами.

Цель исследования – изучение менеджмента человеческих ресурсов.

Для достижения цели сформулирован ряд задач:

- исследовать теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов;

- провести анализ системы менеджмента человеческих ресурсов в АО «Микран»;

- разработать мероприятия по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов в АО «Микран»;

Объектом исследования является АО «Микран».

Предметом исследования – человеческие ресурсы в АО «Микран».

При подготовке работы были использованы такие информационные источники как специализированная профессиональная литература, материалы из СМИ, данные интернет-ресурсов. Применены такие методы и приемы исследования как анализ, синтез, сравнение.

1. Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов

1.1. Понятие и функции системы менеджмента человеческих ресурсов

Непосредственная зависимость социально-экономических результатов деятельности организации от качества и эффективности системы управления человеческими ресурсами на сегодняшний день практически ни у кого не вызывает сомнений. Именно поэтому исследование вопросов, связанных с созданием и развитием систем управления персоналом в последние годы становится только актуальнее [10, с. 145].

Под персоналом, как правило, подразумеваются все официально трудоустроенные работники организации. Также в состав могут входить собственники, при условии выполнения ими каких-либо производственных или управленческих функций [7, с. 53].

В общем понятии, персонал – это количество всех сотрудников, которые числятся в организации, а также принимают непосредственное участие в осуществлении деятельности предприятия и достижении целей организации. Синонимами понятия «персонал» можно обозначить следующие термины: «работники», «кадры», «сотрудники», «человеческие ресурсы». В последнее время довольно широкое распространение получил термин «сотрудники». Данный термин подчеркивает партнерский характер взаимоотношений между работниками и высшим руководством предприятия. Данный термин можно свободно применять как к подчиненным, так и к руководящему составу организации [1, с. 23].

Структура персонала, пишет, например, И.Б. Тесленко, представляет собой совокупность отдельных категорий работников, объединенных по какому-либо признаку. Таким образом, по признаку участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, а, следовательно, занимаемой должности, персонал разбивается на следующие категории:

- руководители, осуществляющие функции общего управления;

- специалисты - лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции;

- служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание и др.;

- рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера [2, с. 127].

При этом в отношении понятия «системы управления персоналом / кадрами / человеческими ресурсами» учеными предлагаются различные определения.

Маслов Е.В., например, определяет систему управления человеческими ресурсами как целенаправленное воздействие на человека - носителя способности к труду, с целью получения максимального результата от его деятельности, гуманизации осуществляемых на предприятии мероприятий технического прогресса [10, с. 147].

Марр Р. и Флиастер А. определяют исследуемую систему как область деятельности, где наиболее важными элементами является [7, с. 55]:

- определение потребности в персонале;

- организация деятельности рабочего состава;

- привлечение новых перспективных работников;

- высвобождение;

- развитие;

- контролирование персонала;

- структурирование работ;

- политика вознаграждений, социальных услуг и участия в прибылях; управление затратами на персонал и т.д.

А.Я. Кибанов приводит расширенную трактовку понятия система управления человеческими ресурсами, определяя таковую, как оперативное и стратегическое управление, которое в свою очередь направлено на рост эффективности использования человеческих ресурсов внутри организации [2, с. 127].

Современная система управления человеческими ресурсами, пишет Д.Л. Хазанова, это система определенных идей и приемов наиболее эффективного формирования и управления организациями, которые складываются под влиянием реалий деловой жизни развитых стран, а также включают в себя следующие элементы:

- знание делового этикета;

- поиск необходимых профессионалов;

- подготовка/ переподготовка сотрудников и их аттестация;

- отбор кандидатов на работу;

- изучение профессиональной ориентации сотрудника;

- оценка, развитие, перемещение и ротация персонала [3, с. 45].

К ключевым элементам системы управления человеческими ресурсами, могут быть отнесены:

- «политика найма и поведения на рынке труда (откуда и как предприятие черпает трудовые ресурсы);

- политика использования персонала (требования организации к персоналу);

- компенсационная политика (за счет каких факторов обеспечивается продуктивность работы и чем компенсируются трудозатраты работника, гарантии и обязательства работодателя);

- политика высвобождения (основания и способы расторжения трудовых контрактов (договоров) с работниками);

- позиционирование менеджмента (кто и как заниматься управлением персоналом)» [5, с. 1207].

В обобщенном виде сказанное можно назвать комплексной и целенаправленной деятельность управленческого состава организации и специалистов кадровых служб, направленной на разработку и реализацию кадровой политики организации и внедрению в деятельность организации принципов, методов и технологий управления персоналом.

Если классифицировать все цели, при наличии которых создается система управления человеческими ресурсами, то все направления можно объединить в несколько групп [7, с. 57]:

- экономические (это цели, которые подразумевают повышение конечной прибыли организации);

- научно-технические (подразумевают повышение уровня производительности и внедрение новых технологий);

- коммерческо-производственные (включает рост результатов труда);

- социальные (организация условий труда).

Также, цели можно разделить условно на группы, что представлено на рисунке 1.

Рисунок 1 - Цели системы управления персоналом

К задачам можно отнести следующее:

- обеспечение организации необходимыми кадровыми ресурсами;

- реализация потенциала коллектива;

- поддержка комфортных условий труда;

- развитие у коллектива положительных персональных навыков;

- укрепление стабильности коллектива;

- создание условий для карьерного роста сотрудников [8, с. 1].

Таким образом, деятельность по управлению персоналом должна быть нацелена на качественное, эффективное и своевременное обеспечение организации необходимыми кадрами и создание необходимых условий для эффективности деятельности уже имеющихся кадровых ресурсов. Обобщая опыт отечественных и зарубежных компаний, можно сформулировать основную цель системы управления человеческими ресурсами, которая будет подразумевать обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, а также социальное и профессиональное развитие персонала [10, с. 143].

Необходимо обратить внимание на вопросы развития управленческого персонала, так как, по мнению большинства специалистов, в области управления человеческими ресурсами, руководитель, который стремится добиться максимальной производительности, кроме интуиции и своего опыта из практики, должен применять различные инновации, так как без системного формирования управленческих компетенций и быстрого анализа управленческих проблем нельзя добиться профессионализма [9, с. 3].

Нельзя не отметить и важность интеграции политики управления человеческими ресурсами и производственной, хозяйственной, финансовой и учѐтной политики организации. Управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения, воздействующие на взаимоотношения между организацией и ее работниками, и означает, что практика управления персоналом все более тесно связана со стратегией бизнеса. Поэтому управление человеческими ресурсами ставит своей конечной целью повысить результативность организации и удовлетворить потребности сотрудников. Из всех характеристик управления человеческими ресурса, которые отличают их от традиционного «управления кадрами», ничто не является более фундаментальным, чем его интеграция со стратегией бизнеса [11, с. 117].

Способность любого работника выполнять профессиональные задачи зависит как от потенциала, которым он располагает, приходя в организацию, так и от профессионального обучения, которое он получает в организации, его физического и морального состояния, которое определяется целым рядом факторов, а также от оценки, получаемой сотрудником от руководителя (и, в ряде случаев, от коллег).

Сказанное обуславливает наличие целого ряда функций системы управления персоналом, выделяемого в современной литературе. В наиболее общем виде можно выделить четыре «макрофункции» - формирование персонала, использование персонала, развитие персонала, оценка эффективности системы управления персоналом (рисунок 2).

Перечисленные функции не носят исчерпывающего характера и отчасти «накладываются» друг на друга. Однако их перечисление, на наш взгляд, дает представление об общем содержании системы управления персоналом как специфического вида управленческой деятельности [7, с. 58].

Рисунок 2 - Функции системы управления персоналом

Более подробно функции, выполняемые системой управления человеческими ресурсами описывают, например, Л.Н. Иванова-Швец, А.А. Корсакова и С.Л. Тарасова, относя к ним следующие [112, с. 143]:

- функция планирования персонала;

- функция управления наймом и учетом персонала;

- функция оценки, обучения и развития персонала;

- функция управления мотивацией персонала.

- функция управления социальным развитием;

- функция правового обеспечения управления персоналом;

- функция информационного обеспечения управления персоналом;

- функция обеспечения нормальных условий труда;

- функция линейного руководства.

Перечисленные функции не носят исчерпывающего характера и отчасти «накладываются» друг на друга. Однако их перечисление, дает представление об общем содержании системы управления персоналом как специфического вида управленческой деятельности.

Необходимо обратить внимание на то, что все элементы системы управления человеческими ресурсами находятся в постоянном взаимодействии, а сама система, с точки зрения методологии, представляет собой совокупность методов, форм, принципов и механизмов воздействия на формирование и развитие, а также дальнейшее использование персонала организации, которые реализуются как ряд взаимосвязанных направлений и видов деятельности. Исходя из этого, можно утверждать, что управление человеческими ресурсами выступает и в качестве системы организации, и как процесс и как структура.