Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Российский опыт менеджмента человеческих ресурсов).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Повышение конкурентоспособности Российской Федерации и дальнейшее устойчивое развитие невозможно без модернизации отечественной экономики. Одним из условий успешного завершения процесса модернизации и структурной перестройки является развитие трудовых ресурсов. Современное состояние трудовых ресурсов российских предприятий и организаций существенно отличается по ряду качественных параметров от экономически развитых стран.

Большинство стран мира проблемы работы с кадрами относят к числу важнейших. Наиболее актуальными из них являются: формирование методов и процедур отбора кадров; научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале; замещение и выдвижение молодых и способных работников; обоснованность и объективность кадровых решений [24, c.92]

Эксперты утверждают, что мы вступаем в эпоху конкуренции не между готовыми продуктами, а именно между процессами. Это ключевое понятие вносит новый смысл в рыночную политику фирмы. Согласно новым представлениям, взаимоотношения фирмы и клиента не завершаются, как раньше, продажей товара, а, напротив, только начинаются. Значит, сегодня мы должны иметь дело с новым типом работника – процессно-ориентированным, на практике можно говорить о качественно новом рабочем месте.

Между тем, решение таких ключевых задач, как повышение производительности труда и внедрение передовых технологий не представляется возможным без наличия эффективного менеджмента человеческих ресурсов, что определяет актуальность темы курсовой работы.

Вопросы менеджмента человеческих ресурсов организации, их формирование и сохранение, использование и развитие были в центре внимания ученых на протяжении всего ХХ века, этот интерес еще более усилился в наши дни.

Так можно выделить исследования, таких зарубежных ученых, как Б. Вейсброд, Э.Долн, П. Рукер, А. Маршалл, Т. Шульц и многих других. Среди отечественных экономистов значительный вклад внесли В.Р. Веснин, Г. Вечканов, О. Виханский, Т. Заславская, В. Зинов, Ю. Одегов, В.П. Пугачев и другие. Работы указанных исследователей послужили теоретической основой курсовой работы.

Цель курсовой заключается в исследовании теоретико-методологических основ и практики менеджмента человеческие ресурсов.

Поставленная цель определила задачи работы:

- рассмотреть содержание понятия «кадровые ресурсы» и «человеческие ресурсы»;

- исследовать основные формы и методы менеджмента человеческих ресурсов;

---

- дать характеристику человеческих ресурсов конкретной организации;

- исследовать состояние менеджмента человеческих ресурсов организации и пути его развития.

Объектом исследования являются социально-экономические отношения, складывающиеся в сфере управления человеческими ресурсами.

Предмет курсовой работы – значение, методы менеджмента человеческих ресурсов.

Методологической основой работы послужили принципы познаваемости и развития социально-экономических процессов, теоретического анализа и синтеза. Использовались методы экономического, исторического анализа, прогнозирования. Эмпирической основой работы выступают законодательные и нормативные правовые акты Российской Федерации, Федеральной службы государственной статистики.

Структура работы соответствует поставленной цели и задачам и включает введение, две главы, заключение и список использованной литературы

1.ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

1.1 Концепция менеджмента человеческих ресурсов

Человеческие ресурсы становятся все более заметной и важной областью, от благосостояния которой зависит эффективность организаций во всех отраслях промышленности по всему миру. Признавая тот факт, что люди являются самым крупным активом компании, организации во всем мире все больше полагаются на эффективную политику управления, которая конкретно относится к сфере человеческих ресурсов.

Для достижения поставленных целей каждая организация использует ресурсы. При всем многообразии используемых ресурсов они традиционно подразделяются на три основные группы – натуральные или природные, материальные (капитал) и человеческие (труд) – называемые также факторами производства [21, c. 195]. Факторы производства являются не только взаимодополняющими, но и взаимозаменяемыми. Согласно экономической теории, выбор ресурсов осуществляется на основе сравнения их удельной производительности, т.е. соотношения между затратами на приобретение ресурсов и отдачей их использования. Чтобы процесс достижения организационных целей был эффективным, организация должна обеспечить оптимальное соотношение используемых ресурсов с точки зрения их количества, способа, места, времени и продолжительности их взаимодействия, или другими словами, управлять ресурсами. Управление людьми представляет собой компонент управления любой организацией, наряду с управлением материальными и природными ресурсами [19].

---

Концепция управления человеческими ресурсами складывается в 80-е годы ХХ века (Таблица 1).

Таблица 1 – Эволюция концепций менеджмента человеческими ресурсами [1]

Исторический период	Название концепции	Основные утверждения	Особенность управления
20-40-е годы	Управление кадрами	Человек выступает в качестве носителя рабочей силы, преобладает низкоквалифицированный труд	Наем и увольнение работников, выдача заработной платы
50-70-е годы	Управление персоналом	Ориентация как на задачи производства, так и на самого человека, потребность в профессиональных знаниях и умениях	Социально-психологическая помощь, повышение квалификации работников, их подготовка и переподготовка
С 80-х годов	Менеджмент человеческих ресурсов	Человек выступает важнейшим ресурсом, как предприятия, так и общества в целом, преобладают интеллектуальные и культурные качества работника	Система кадрового регулирования и стратегическое развитие человеческих ресурсов

Концепция управления кадрами широко использовалась с конца XIX в. до 60-х гг. ХХ в. Вместо человека в производстве рассматривалась только лишь его функция - труд, измерявшаяся затратами рабочего времени и заработной платой. Позже человеческие ресурсы рассматриваются как трудоспособное население, рабочая сила, работники. Более широко характеризует это понятие Н.Ю. Кауфман [12]. Исследователь считает, что человеческие ресурсы - это часть трудоспособного населения, которая обладает физическими и умственными способностями, а также знаниями, необходимыми для осуществления деятельности предприятия. То есть это полный запас ресурсов труда, состоящая из занятых общественно полезным трудом во всех отраслях производства и потенциально способных к труду людей [12]. Таким образом, человеческие ресурсы характеризуют численность трудоспособного населения, и является важным элементом экономического потенциала страны.

Согласно концепции управления персоналом человек - главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как «ресурс» [11]. Исходя из потребностей и способностей человека должны строиться стратегия и структура организации. Относительно концепции управления человеческими ресурсами, человек рассматривается не как элемент структуры, а именно как ресурс организации. Менеджмент человеческих ресурсов - модель, предложенная социологом Р. Миллесом, рассматривает персонал как источник резервов [1]. Согласно этой теории, смысл «человеческого менеджмента» выражается следующим образом: удовлетворение потребностей сотрудников должно стать не основной цель управляющего и руководителя компании, а итогом личной заинтересованности работника. Привлечение и удержание высококвалифицированных сотрудников является одной из функций успешно действующего предприятия, поэтому человеческий фактор – это важный стратегический фактор для организации. К целям данного вида менеджмента относится не просто наем, а в большинстве своем стимулирование, развитие и подготовка профессиональных сотрудников, которые могут эффективно реализовать поставленные руководством цели. Суть школы «менеджмента человеческих ресурсов», созданной Р. Миллесом, проявляется в том, что сотрудники компании представляют собой активы, капитал, которые не требуют большого контроля со стороны руководства, но зависят от мотивации и стимулирования.

---

Управление человеческими ресурсами по-разному влияет на работу предприятия [6]. Во-первых, управление оказывает непосредственное влияние на стоимость компании, т. к. растет доля нематериальных активов. Во-вторых, управление человеческими ресурсами является одним из тех факторов, которые обеспечивают рост конкурентоспособности. В-третьих, именно менеджмент человеческих ресурсов позволяет компаниям переходить в число лидеров среди предприятий определенного сегмента.

Понятие «человеческие ресурсы» – это экономическая категория, которая описывает, что работающий является таким же производственным ресурсом, как земля, материалы, капитал. Мало кто знает то, что и дозволяет как раз выделять группы и подгруппы работающих как отдельные специальные объекты управления и как раз устанавливать связи этих объектов со структурой организации [10]. Именно поэтому современные взгляды на управление персоналом организации тесно связаны с управлением трудовыми ресурсами с позиции теории человеческих отношений. Ни для кого не секрет то, что поменялся и характер кадровой политики: данная политика стала наиболее активной и целенаправленной. Начиная с 80-х годов XX века, меняется модель управления персоналом, а также происходит процесс преобразования управления персоналом к управлению человеческими ресурсами. Само собой, разумеется, это нашло свое отражение в том, что в последние годы в странах развитой экономики наблюдается рост численности работников в сфере служб управления; существенно повысился статус руководителей служб управления, повышаются требования к уровню профессиональной подготовки [17].

Однако по своим характеристикам люди существенно отличаются от любых других используемых организацией ресурсов, а следовательно, требуют особых методов управления [18]. Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем (рис. 1).

Таким образом, связь между человеческими ресурсами и организацией является осмысленной и может быть сравнительно продолжительной. Профессиональные навыки работника могут постоянно развиваться и совершенствоваться в соответствии с потребностями общества. В отличие от потребляемых ресурсов (материальных и финансовых), человеческие ресурсы не только восстанавливаются, но могут увеличивать свою ценность для организации [10, c.94].

Рисунок 1 – Специфика человеческого ресурса [18]

Осознанная связь человека с организацией предусматривает, что и у сотрудников, в свою очередь, может возникать потребность в помощи и понимании с её стороны. Продуктивность персонала тем выше, чем выше качество взаимной удовлетворённости со стороны организации и сотрудников.

---

В силу описанной выше специфики, управление человеческими ресурсами представляет собой особый вид деятельности, требует выполнения специальных функций и наличия особых качеств у тех людей, которые занимаются этой деятельностью. Управление людьми требует творческого (а не механического) подхода, индивидуализации и учета долгосрочной перспективы при принятии всех решений [4].

В любой организации менеджмент человеческих ресурсов связан с выполнением следующих видов деятельности: формирование штата, сохранение персонала, развитие персонала, управление поведением персонала

Максимально эффективное использование персонала – важнейший фактор успеха в любой сфере деятельности. Целью управления персоналом является умение работать с людьми, правильно их подбирать и оценивать, добиваться их заинтересованности в повышении своего квалификационного уровня.

Происходящие в последние годы значительные новации управления персоналом проявляются в следующих тенденциях:

- наблюдается рост числа работников кадровых служб;

- повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций;

- повысилось внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу. [12, с. 183]

Современные компании в области управления персоналом стали формировать команду профессионалов, умеющих работать эффективно и творчески, комплексно решать различные проблемы. Стратегический менеджмент человеческих ресурсов включает в себя формирование вертикальной и горизонтальной системы коммуникаций, прогнозирование и принятие управленческих решений [2].

Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида, или блока: экономические (получение расчетной величины прибыли), научно-технические (обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологий), производственно-коммерческие (производство и реализация продукции и услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью) и социальные (достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работника) [8,c.62].

Стратегический менеджмент человеческих ресурсов предстает как система правил и норм работы с ним, адаптируемых к специфике кадровых проблем организации, ее кадровому потенциалу и тенденциям его развития. Кадровую политику рекомендуется разрабатывать с учетом особенностей корпоративной культуры организации, что положительно скажется на успешности ее проведения. Следует также включить в систему кадровой политики механизм обеспечения ее гибкости, то есть способности своевременно корректировать ее в случае изменения целей организации, возникновения потребности в модернизации структуры кадров, их подготовке и тренировке [25, c.209].

---