Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Российский опыт менеджмента человеческих ресурсов).pdf

Основы кадровой политики, принципы работы с кадрами совершенствуются в процессе практической управленческой деятельности. Принципы менеджмента человеческих ресурсов предполагают постоянное совершенствование процессов отбора, обучения и расстановки руководителей всех уровней управления [23].

Определяющим в выборе кадровой политики является стратегия (концепция) развития предприятия (фирмы) как производственно-хозяйственной системы. Более того, удачно выбранная и реализованная кадровая политика способствует претворению в жизнь и самой стратегии [20, c.120].

Таким образом, гармоничное управление трудовыми кадрами является неотъемлемой частью успешной работы предприятия. Рабочие с их навыками, способностями и потенциалом являются самыми ценными активами предприятия. Эффективный менеджмент человеческих ресурсов, а именно: согласованность в работе кадров, удовлетворённость от работы и выгодные материальные условия и поощрения ведёт к стабильности и процветанию как малых, так и крупных предприятий [23]

В процессе развития теории менеджмента человеческих ресурсов было выявлено три подхода: гуманистический, экономический и организационный. В рамках первого подхода организация представляется как некий культурный феномен и фиксируется на человеческой стороне организации. Экономический подход подразумевает, что на предприятии ведущее место отводится технической подготовке работников, а не управленческой. В рамках организационного подхода сформировался новый взгляд на персонал, который стали считать не трудовым ресурсом, а человеческим.

Однако, в условиях быстро развивающегося современного менеджмента назревает ряд проблем, которые требуют решения.

Проблемы, возникающие при управлении человеческими ресурсами актуальные не только для руководства, но и для людей, которые работают на предприятии: испорченная репутация предприятия; неудовлетворительное качество товаров; утечка кадров; банкротство. Основные проблемы, с которыми сталкиваются руководители при управлении человеческими ресурсами и возможные причины их возникновения представлены в таблице 1 [6.

Таблица 1 – Проблемы менеджмента человеческих ресурсов и причины их возникновения

Проблема	Причина
Отсутствие на предприятии единой системы работы с кадрами.	Данная проблема возникает в том случае, если на предприятии не налажена работа между отделами в обязанности которых входит действия по учету, контролю, мотивации персонала, регулирование отношений между руководящим звеном и персоналом. Нерешённые конфликты, отсутствие чёткой карьерной перспективы и мотивации ведёт к утечке кадров.
Уход квалифицированных специалистов.	Уход специалистов возникает на почве низкой исполнительной и трудовой дисциплины, установленной на предприятии; неудовлетворённость в работе; неблагоприятный морально-психологический климат на рабочем месте, конфронтация администрации и персонала
Устаревание квалифицированных кадров.	Конкурентная способность персонала зависит от постоянного развития, подготовкой персонала, прохождением курсов повышения квалификации. Однако, из-за перегруженности работники не имеют достаточно времени для развития и обучения
Некомпенсированная недостаточность персонала	Экономия при найме работников. В результате, один работник выполняет обязанности трёх работников, что ведёт к перегрузке и утомлённости, а значит к снижению работоспособности, что сказывается на качестве оказываемых услуг
Отсутствие перспективы Профессионального и служебного роста.	Работа является не только источником получения материальных выгод, но также способом личностного совершенствования. При отсутствии возможности показать свой творческий потенциал у работника снижается интерес и мотивация к дальнейшему успешному сотрудничеству.

---

Рассмотренные актуальные проблемы менеджмента человеческих ресурсов показывают, что знание менеджмента и чёткого понимания коллектива, (знание социальных и психологических аспектов кадров) которыми управляешь, делает возможным изменение качества работы сотрудников, рабочей атмосферы в организации, что в последствии гарантирует стабильную прибыль предприятию. Если компания хочет достичь успеха, необходимо знать о текущих проблемах и способах их решения. Практика показывает, что сегодня человеческие ресурсы являются определяющими в достижении поставленных целей.

Производительность, мотивация и творческий потенциал персонала являются важнейшими конкурентными преимуществами, которые во многом определяют успех стратегии, направленной на эффективность предприятия [13].

Для решения вышеперечисленных проблем предложены следующие способы их решения:

1. Улучшение условий труда. От данного фактора зависит успешность рабочего процесса в целом. Это не только потребность, но и мотив, который побуждает трудиться с отдачей. Обеспечение необходимого оборудования, современной техникой создают привлекательность труда, и информирование о нем потенциальных сотрудников.

2. Совершенствование организации труда. Данное понятие включает в себя совершенствование корпоративной этики, расширение трудовых функций, применение системы гибких графиков, улучшение условий труда, а также проводится исследование времени, затраченного на работу, темп работы, обеспечивается обратная связь с начальством.

3. Материальные поощрения. Своевременные материальные выплаты, конкурентная заработная плата и стимулирующие выплаты способствуют поддержанию трудовой активности работник.

4. Формирование корпоративной этики и норм межличностных контактов. Проведение конференций, установка контактов по горизонтали и вертикали, наличие трудовой этики формирует дружественную атмосферу в коллективе, что снижает появление стрессовых ситуаций и конфликтов.

5. Обратная связь с работниками. Данная связь осуществляется на уровне отделов, так и опросов по исследованию удовлетворённости работой. В заключение необходимо отметить, что не существует универсальной программы для управления человеческими ресурсами. Однако, каждая компания руководствуется определённой политикой при управлении кадрами. От эффективного управления ими зависит успех и стабильность компании.

---

1.2 Технологии менеджмента человеческих ресурсов

В настоящее время в условиях новой экономики, когда современное общество характеризуется как информационное, а учреждениям необходимо адаптироваться к современным условиям эффективного управления, большое значение приобретает рассмотрение проблемы технологии кадрового менеджмента, которая была бы нацелена на эффективность достижения целей учреждений различных форм собственности.

С позиции стратегического менеджмента человеческими ресурсами, в котором важность приобретают долгосрочные аспекты управления, взгляд на систему приобретает однозначную трактовку в качестве основных элементов системы выступают отдельные практики управления человеческими ресурсами [22].

Эти практики представляют собой отдельные виды управленческой деятельности, направленные на достижение конкретных целей. Так, оплата по KPI – пример практики, воздействующей на мотивацию персонала, а тренинг продаж – практика, ориентированная на развитие компетенций сотрудников. На более высоком уровне абстракции в системе находятся политики или установки менеджмента персонала. Политики определяют вид, направленность и интенсивность конкретных практик менеджмента человеческих ресурсов. Практики менеджмента человеческих ресурсов представляют собой реальные виды деятельности, способствующие реализации политик менеджмента человеческих ресурсов. Политики, как и практики, могут касаться областей рекрутинга, мотивации, оценки, обучения и развития, организации труда и тому подобное [14]. Несмотря на то, что существуют исследования, выделяющие и другие компоненты систем менеджмента управления человеческими ресурсами, в том числе HR-климат, HR-процессы и HR-философию, можно говорить о том, что «мейнстрим исследований в стратегическом менеджменте человеческих ресурсов принимает именно политики и практики за основу систем менеджмента» [13].

Наиболее частой технологией кадрового менеджмента используемых для достижения целей является различные вариации мотивации персонала. Так как именно мотивированные и самомотивированные сотрудники способны вывести учреждение на новый уровень деятельности, а также не только обеспечить достижение стратегических и тактических целей, но посредством инновационных инструментов достичь качественно нового состояния бизнеса. Как уже отмечалось наиболее эффективной методикой кадрового менеджмента, повышающий эффективность достижения целей, является мотивация. Проблема изучения мотивации работников нашла отражение в трудах как зарубежных, так и отечественных авторов. Исследования многих авторов (Д. Аткинсон, Д. Макклеланд, А.К. Маркова, Ю.М. Орлов, Х. Хекхаузен и др.) свидетельствуют о том, что мотивация достижения успеха и мотивация избегания неудач являются важными видами человеческой мотивации. При этом, существуют различные определения самого понятия «мотивация». Так, мотивация может быть охарактеризована как «причины, лежащие в основе поведения» [4]. При этом, именно потребности являются движущей силой для достижения работником определенных целей. Что касается стимулирующих воздействий, то они могут быть как внутренними (определяемыми индивидом, его внутренним состоянием) и внешними (определяемыми предприятием).

---

Внешние стимулы трудовой деятельности имеют как материальный, так и нематериальный характер. При этом, материальные (финансовые) методы мотивации работников получили достаточно широкое распространение как в зарубежных компаниях, так и на отечественных предприятиях. Популярность материального стимулирования трудовой деятельности обусловлена не только необходимостью удовлетворения физиологических потребностей, но и потребностью удовлетворения высших (духовных) потребностей, для которых требуется финансирование [5]. В настоящее время вместо выплаты сотрудникам материального вознаграждения, компания может поощрять особо выделяющихся сотрудников акциями. Так, например, поступает глава компании Amazon Джефф Безос, который полагает, что лучше всего мотивирует трудовую деятельность наличие у работника доли организации [9]. Таким образом, работник воспринимает компанию не только как своего работодателя, но и как часть бизнеса, который принадлежит ему лично, и следовательно, коммерческие показатели которого необходимо улучшать посредством собственной работы. Что же касается нематериальных методов мотивации трудовой деятельности, то они имеют еще большее разнообразие, нежели методы материальной мотивации, которые могут быть применены в сложные для экономики времена. К методам нематериальной мотивации можно отнести оплату питания, санаторно-курортного лечения, частичную или полную оплату абонементов в спортивный зал, а также программы добровольного негосударственного страхования: медицинского и пенсионного страхования. Посредством данных нематериальных методов предприятие не только мотивирует работников на увеличение скорости и улучшения качества работы, но и проявляет социальную ответственность бизнеса по внутреннему направлению, а также улучшает свой имидж в качестве компании-работодателя [16].

Для того чтобы оптимально использовать возможности рынка труда при инновационном развитии кадрового потенциала, организации необходимо четко классифицировать факторы, влияющие на эффективность функционирования рынка труда и рост кадрового потенциала организации. Основополагающими факторами оптимального использования возможностей рынка труда при инновационном развитии кадрового потенциала организации являются политические и экономические факторы. Грамотное использование структуры кадрового потенциала и изучение зависимостей между его элементами позволяет дать комплексную характеристику особенностей формирования инновационной кадровой политики исследуемой организации. Менеджмент человеческих ресурсов включает в себя такие направления, как подбор и отбор сотрудников, адаптация и развитие кадров, правильная организация мотивации.

---

Подбор персонала заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест. Отбор кандидатов на вакантную должность производится из числа претендентов на вакантную должность руководителя или специалиста управления с помощью оценки деловых качеств кандидата [10]. Сегодня же одним из важных моментов эффективной работы организации считается отбор персонала, так как именно от показателей деятельности персонала во многом зависит ее успех.

Таким образом, одна из основных составляющих в процессе привлечения персонала - это определение соответствия работников и рабочих мест, с высокими издержками найма и двусторонне асимметричной информацией. Процесс отбора персонала - это комплекс мер, принимаемых компанией для закрытия должностей кандидатами, отвечающими определенными требованиями. Следует иметь ввиду, что в одной организации может быть несколько вариантов применяемых технологий отбора. Процессы отбора для каждой компании индивидуальны и могут быть представлены как вектор в пространстве альтернатив закрытия вакансий [11].

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантной или занимаемой должности. На основании степени указанного соответствия решаются следующие основные задачи:

1) выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого работника;

2) разработка программы его развития;

3) определения степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установления ее величины;

4) определение способов внешней мотивации работника.

Кроме того, оценка персонала может помочь в решении некоторых дополнительных задач: установление обратной связи с работником по профессиональным, организационным и другим вопросам, а также удовлетворение потребности работника в оценке собственного труда и качественных характеристик. Процесс подготовки оценки предполагает выполнение следующих обязательных мероприятий:

1) разработка методики деловой оценки и привязка к конкретным условиям организации;

2) формирование оценочной комиссии с привлечением непосредственного руководителя испытуемого сотрудника, специалистов службы управления персоналом и специализированных оценочных центров;

3) определение места и времени проведения оценки;

4) установление процедуры подведения итогов оценивания;

5) проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса оценки;

6) консультирование оценщиков со стороны разработчика методики или специалиста, владеющего ею [24].

---