Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Российский опыт менеджмента человеческих ресурсов).pdf

Среднегодовая численность работников в 2017 году увеличилась по сравнению с 2016 годом на 17 человек, а среднегодовая оплата труда на 1 работника увеличилась на 2000 руб. Как видно, и производительность труда повысилась на 172,42 тыс. руб. Можно сделать вывод, что в связи с увеличением штата и увеличением зарплаты, заинтересованность работников в повышении производительности возросла.

Для отдела продаж ИП «Я. Шеина» в настоящее время актуальны вопросы адаптации сотрудников. Как уже отмечалось ранее, в 2016 году была произведена реорганизация отдела, который в настоящее время превратился в самостоятельное подразделение. До преобразований в структуру отдела продаж входили сотрудники, занимавшиеся собственно реализацией пасты для шугаринга, Интернет-магазин. Однако в связи с расширением деятельности ИП «Я. Шеина», открытия специализированных центров не только в России, но также и за рубежом, перед компанией возникла проблема предоставления новых услуг своим клиентам. Поэтому в состав организации был включен новый отдел – отдел доставки продукции, которого в структуре отдела продаж ранее не было, и отделение пользовалось услугами сторонних компаний.

В процессе данных преобразований оказалось, что не все сотрудники уже обновлённого отдела готовы к описываемым изменениям. Быстрое расширение коллектива привело к образованию неформальных групп из старых и новых сотрудников. Каждая из данных групп стремится проявить себя, что приводит к излишнему соперничеству.

Для успешного управления изменениями прежде всего необходимо было понять, что является объектом изменений в данной конкретной ситуации и какие методы уже используются, а какие еще могут быть использованы в компании.

В целом организационные преобразования, происходившие в отделе продаж, затронули практически все основные сферы деятельности персонала. В частности, объектами организационных изменений в данной ситуации являются:

- индивидуальные методы работы (внедрение новых технологий, приобретение оборудования, которое позволило изменить основные процедуры и методы организации труда сотрудников);

- организационные процессы;

- стратегическое направление;

- организационная культура (в связи с расширением штата и сферы деятельности потребовалось более четкое распределение обязанностей, более квалифицированное отношение к требованиям клиентов, были введены дополнительные внутриорганизационные нормы поведения и общения).

Что касается методов проведения изменений, которые были использованы в данной компании, то среди них можно выделить следующие:

- изменение задач, которое заключалось в реорганизации работы, более четкому распределению должностных обязанностей, расширению таковых у одних сотрудников и сокращению у других. Кроме того, в отделе была повышена ответственность конкретных исполнителей за отдельный участок работы;

- структурные изменения, которые проявились в создании новых подразделений, отвечающих за новые направления работы.

В целом, характеризуя проведенные в компании изменения, можно сделать вывод, что данные изменения явились для отдела продаж ИП «Я. Шеина» значительными. Кроме того, сотрудники отдела в целом оказались не готовы к такого рода изменениям в связи с тем, что предварительная работа по подготовке к преобразованиям проведена не была, решения принимались руководством самостоятельно и коллектив был поставлен перед фактом новых принципов и системы работы. В таких условиях закономерно было появление в коллективе такого явления, как сопротивление изменениям, осложнившееся и дополнительным фактором адаптации новых сотрудников в коллективе, а старых сотрудников к новым условиям труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Перед руководством любого предприятия рано или поздно встают вопросы, связанные с изменениями в организации, наймом персонала, обучением и повышением квалификации работников. Динамично развивающийся рынок в нашей стране стремительно принимает цивилизованные формы и сегодня требует высочайшего профессионализма во всех вопросах.

В полной мере это относится и к стратегии менеджмента человеческих ресурсов – самостоятельного направления в рамках менеджмента.

Управление человеческими ресурсами можно рассматривать с различных точек зрения:

– как метод разработки и реализации, тщательно продуманных и взвешенных решений по поводу регулирования отношений труда и занятости на уровне организации;

– как управленческая деятельность, в которой персонал рассматривается как ресурс успешного функционирования и развития организации, как фактор эффективности и роста, как определенное средство для достижения стратегических целей.

Работники организации – это базовый ресурс, определяющий будущую работу организации, преобразовывая человеческие ресурсы в объединение личностей, которые имеют свою собственную индивидуальность, свои знания, личные способности к саморазвитию и творчеству. Переход от менеджмента персонала к менеджменту человеческих ресурсов дает возможность расширить перспективу развития персонала, начинает образовываться отбор персонала преимущественно открытого типа, а также у сотрудника происходит расширение должностного профиля и профессиональных границ. Подход приведённый выше базируется на том, что персонал организации рассматривается как человеческий капитал. Из-за перехода страны к рыночным отношениям групповой подход является актуальным, так как изменились методы и средства управления персоналом. На сегодняшний момент сотрудники стали одним из главных ресурсов жизнедеятельности организации. Рассматривая сотрудников в качестве человеческого капитала, нужно применять индивидуальный подход к каждому сотруднику. Происходит активное привлечение высокопрофессиональных работников.

В российских управленческих традициях перекликаются метода американского и японского менеджмента. Нет возможности точно сказать, что какая-то определенная модель систем управления оказывает большее воздействие на российскую модель. Ясно то, что на сегодняшний момент существует проблема применения зарубежного опыта в управлении персоналом. Нет единого мнения в России нужно ли накапливать свой опыт или же использовать опыт других стран. Нужно учитывать тот факт, что опыт других стран основывается на их менталитете и это нужно внимательно изучить. У России есть личный опыт в управлении, но отечественные модели управления советского периода не подходят для современных коммерческих компаний, поэтому объясним тот факт, что такие организации используют принципы и методы управления, которые берутся большинстве случаев у Японии и Америки.

Зарубежная практика подтверждает, что сегодня человеческие возможности являются определяющими в достижении поставленных целей. Какими бы благоприятными ни были внешние условия, прекрасные идеи, новейшие технологии, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно. Российским менеджерам необходимо усвоить факт - вложения в усиление роли HR-подразделений становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания современных организаций, и без осознания данного факта организация не сможет реализовать свой потенциал в полной мере.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Авджян, А. Г. Управление человеческими ресурсами / А.Г. Авджян // Молодой ученый. 2018. №19. С. 23-24.
2. Бандурин А.В., Чуб Б.А. Стратегический менеджмент организации [Электронный ресурс]-http://www.cfin.ru/ management/chub/index.shtml
3. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом /Н.П. Беляцкий - М.: Современная школа, 2017
4. Боголиб, Т.И. Управление человеческим капиталом на промышленном предприятии/ Т.И. Боголиб // Проблемы теории и практики управления. - 2012. - № 11-12
5. Володько, В.Ф. Международный менеджмент/ В.Ф. Володько - М.: Амалфея, 2018
6. Грибкова, О.В. Управление человеческими ресурсами в антикризисный период / О.В. Грибкова //Вестник Академии. 2016. № 4. С. 101-106
7. Губенко Е.К. Вопросу о модели управления персоналом в японских компаниях / Е.К. Губенко // Человек и труд. 2013. – №1. – С. 50-52.
8. Дейнека, А.В. Управление персоналом / АВ. Дейнека -М.:Дашков и К, 2014
9. Долженко, Р. HR-цикл развития сотрудника в организации: сущность и возможности использования руководителем/ Р. Долженко // Проблемы теории и практики управления - 2015. - № 6. С.18
10. Дуракова, И.Б. Управление персоналом. Учебник. /И.Б. Дуракова. - М.:Инфра-М, 2017.
11. Кауфман Н. Ю. Стратегия отбора персонала на предприятии как инструмент реализации кадровой политики / Н.Ю. Кауфман // Молодой ученый. 2017. №8. - С. 160
12. Кауфман Н. Ю. Особенности формирования управленческих инноваций в условиях развития человеческого капитала/ Н.Ю. Кауфман, Е. В. Ширинкина //Фундаментальные исследования. 2017.№ 1. – С. 183.
13. Красавина Е.В. Использование новых подходов при формировании и управлении персоналом предприятия / Е.В. Красавина // Научные исследования и разработки. Экономика фирмы. 2015. Т.4. №1. – С.31-41.
14. Красавина Е.В. Анализ состояния системы управления персоналом в современном обществе /Е.В. Красавина // Экономика и управление в XXI веке: стратегии устойчивого развития сборник статей III Международной научно-практической конференции. 2017. С. 41-43.
15. Лукашенко Е.А. Японская система менеджмента / Е.А. Лукашенко, И.Н. Раздерищенко // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития сборник материалов XXXIV Международной научно-практической конференции. 2017. С. 22-28.
16. Лунёв А.П. Сравнение европейского и японского опыта управления персоналом / А.П. Лунев, О.К. Минёва // Гуманитарные исследования. 2018. № 4. С. 213-215.
17. Мескон М.Х. Основы менеджмента / Мескон М., Альберт Н., Хедоури Ф. - М.:Дело, 2012.
18. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение/ Е.Б. Моргунов. - М.Юрайт, 2015
19. Пенионжек Е.В. Формирование гуманитарной культуры кадрового менеджмента: национально-исторический аспект/ Е.В. Пенионжек // Современные исследования в сфере социальных и гуманитарных наук Сборник результатов научных исследований. Киров, 2018. С. 466-469.
20. Спивак В.А. Управление персоналом организации / В.А. Спивак -М.Эксмо, 2017.
21. Управление персоналом организации. /Под ред. Кибанова А.Я. М.: Инфра-М, 2014.
22. Управление человеческими ресурсами. В 2 ч. / Под ред. С.А. Баркова, В.И. Зубкова. – М.: Издательство Юрайт, 2016.
23. Чупина И. П. Формирование конкурентоспособного специалиста в РФ / И.П. Чупина // Научная дискуссия: вопросы педагогики и психологии. 2016. № 8 (53). С. 82-86.
24. Шапиро, С.А. Управление человеческими ресурсами / С.А. Шапиро. - М.: КноРус, 2015.
25. Экономика труда / Под ред. Н. А. Горелова. СПб.: Питер, 2017.