Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации (Исследование профессиональной мотивации служащих организации).pdf

Как видно из таблицы 2, у 61,5% служащих клиники отмечается средний уровень удовлетворенности профессиональным трудом, что выражается в частичной удовлетворенности временем занятости на работе, нагрузкой и рабочим эмоциональным состоянием.

У 15,4% служащих наблюдается повышенная степень удовлетворенности своей профессиональной деятельностью. Работники поликлиники довольны взаимоотношениями в коллективе, психологически климатом, клиентами клиники, а также отношением к себе со стороны руководства.

У 15,4% работников отмечается неопределенная степень удовлетворенности своей работой, т.е. неопределенная позиция.

И у 7,7% служащих зафиксирован пониженный уровень удовлетворенности собственной профессиональной деятельностью, что проявляется в недовольстве своей зарплатой, временем занятости на работе, нагрузкой, руководством, а кроме того психологическим климатом на работе.

Для более наглядного представления полученных данных, была составлена диаграмма, которая отражена на рисунке 2.

Из рисунка 2 наглядно видно, что у большинства служащих клиники отмечается средний уровень удовлетворенности профессиональным трудом, что выражается в частичной удовлетворенности временем занятости на работе, нагрузкой и рабочим эмоциональным состоянием.

Рисунок 2. Показатели степени удовлетворенности собственной профессиональной деятельностью служащих организации

Полученные результаты необходимо проверить дополнительными математическими расчетами. Для выявления связи профессиональной мотивации и удовлетворенности профессиональной деятельностью сотрудников банка был применен ранговый коэффициент корреляции Спирмена.

Расчеты осуществлялись автоматически на сайте psychol-ok.ru. ^[14] Необходимые расчеты представлены в Приложении 2.

Критические значения для n = 13 представлены в таблице 3.

Таблица 3

Критические значения для N = 13

Результат: r_s = -0.614.

Ось значимости с критическими показателями и эмпирическим значением представлена на рисунке 3.

0,56 rэмп = 0,61 0,7

Рисунок 3. Ось значимости

Эмпирическое значение (rэмп = 0,61) попало в зону неопределенности, следовательно, на уровне 0,05 допускается значимость корреляционной связи между удовлетворенностью трудом служащих клиники и профессиональной мотивацией. Т.е. показатели удовлетворенности трудом и показатели профессиональной мотивации работников связана положительной корреляционной зависимостью.

Таким образом, качественный и количественный анализ результатов исследования подтвердил гипотезу о том, что уровень профессиональной мотивации служащих организации зависит от степени их удовлетворенности трудом.

2.3. Современные системы стимулирования труда

В современном мире стимулирование труда рассматривается как один из элементов общей системы по управлению персоналом, который неразрывно связан с нею и со всеми другими элементами системы.

Данный подход выделяет человеческий фактор в качестве основного элемента в успешном развитии организации в условиях ожесточенной и быстро меняющейся ситуации на рынке.

Поэтому работа с персоналом организации включает в себя планирование кадрового состава, качественная подготовка персонала, формирование показателей оценки как рабочих мест, результатов труда, тренинги для управленцев и руководителей.

Ситуация, когда заработная плата не выполняет ни одну из своих функций, имеет прямое отношение к России. Подтверждением этому являются задержки с оплатой труда, несоответствие оплат труда и условий труда различных категорий работников.

Система стимулирования персонала должна, прежде всего, руководствоваться экономическими принципами^[15]:

- принцип комплексности;

- принцип системности;

- принцип регламентации;

- принцип специализации;

- принцип стабильности;

- принцип целенаправленности.

Принцип комплексности предполагает, что необходим всесторонний подход с учетом всевозможных факторов: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных, психологических и социологических.

Организационные факторы являются фундаментальными и предполагают установление определенного порядка проведения работ, четкое разграничение полномочий, формирование целей и задач.

Правовые факторы обеспечивают прежде всего установление взаимоотношений (в документальном порядке) между работодателем и работником.

Под этими взаимоотношениями понимаются права и обязанностей работника в процессе трудовой деятельности с учетом возложенных на него функций. Данное соответствие необходимо для правильной организации производства и дальнейшего справедливого стимулирования труда работника.

Технические факторы предполагают, что персонал организации будет обеспечен всеми необходимыми современными средствами производства и оргтехникой. Так же как и организационные, эти аспекты являются фундаментальными в деятельности организации.

Материальные факторы определяют конкретные формы материального стимулирования: заработную плату, премии, надбавки их размер и характер.

Социальные факторы направлены на повышение заинтересованности работников путем предоставления им различных социальных выплат, оказания необходимой социальной помощи.

Моральные факторы представляют собой целый ряд положений, которые обеспечивают положительную внутреннюю атмосферу в коллективе, подбор персонала, его расстановку, различные формы моральных поощрений сотрудникам.

Физиологические факторы также направлены на моральное стимулирование: здоровье и повышение работоспособности сотрудников. Мероприятия такого рода проводятся в соответствии с различными требованиями санитарно-гигиенического, эстетического и иного характера, содержат в себе нормы по оснащению рабочих мест и установлению рациональных режимов труда и отдыха работников.

Принцип комплексности говорит о том, что вышеперечисленные принципы должны использоваться в совокупности и по отношению ко всему коллективу организации.

Принцип системности предполагает выявление и устранение противоречий между принципами. Необходимо соблюдать баланс системы стимулирования за счет взаимного согласования ее элементов.

Принцип регламентации устанавливает определенный порядок в виде приказов, инструкций, правил, нормативов и обеспечивает контроль за их выполнением.

В этой связи важно разграничить те сферы деятельности работников, которые требуют жесткого соблюдения инструкций и контроля, от тех сфер, в которых работник должен быть свободен в своих действиях и может проявить свою инициативу.

Каждый работник должен иметь полное представление о своих обязанностях. Регламентация должна решать определенные задачи:

1) четко сформулированные обязанности работника;

2) своевременное обеспечение работника информацией для выполнения им своих непосредственных обязанностей;

3) рациональность при разграничении трудовых полномочий работника;

Для регламентации выполняемой работы необходимо:

1) определить ряд показателей, которые будут учитывать вклад подразделений и отдельных работников в общий результат деятельности организации:

2) создать систему оценки вклада работника в достижение общих результатов деятельности с учетом эффективности и качества выполняемой им работы.^[16]

Принцип специализации является стимулом к повышению производительности труда, и улучшению качества.

работы за счет закрепления за подразделениями организации и отдельными работниками функций согласно принципу рационализации.

Принцип стабильности предполагает наличие сложившегося коллектива, отсутствие текучести кадров, адекватного и безболезненного реагирования на изменяющиеся условия внутри организации. Только тогда не произойдет снижения эффективности и качества выполняемой работы сотрудниками.

Принцип целенаправленного творчества способствует проявлению работниками творческого потенциала.

На основе результатов творческой деятельности предприятия в целом, структурного подразделения и каждого отдельного работника необходимо разработать систему материального и морального стимулирования труда.

При организации системы стимулирования на предприятии необходимо учитывать пропорции в оплате между простым и сложным трудом, между работниками различных квалификаций и профессий, а также учитывать данные пропорции исходя из мониторинга оплат труда, предлагаемых другими работодателями на аналогичные должности в организациях-конкурентах для более адекватной денежной оценки труда работника.

Принцип гибкости системы стимулирования позволяет обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом.

Гибкие системы стимулирования труда в основном представлены в зарубежных странах с развитой экономикой. Причем гибкость в оплате труда проявляется не только в виде дополнительных индивидуальных доплат к заработной плате. Это и индивидуальные надбавки за стаж, опыт, уровень образования, коллективные премии, рассчитанные, в первую очередь, на рабочих, и системы участия в прибылях, рассчитанные на специалистов и управленцев, и гибкие системы социальных льгот.

На российских предприятиях имеется целый ряд проблем стимулирования труда:

1) система оплаты труда не является гибкой и стабильной;

2) трудовые показатели работника оцениваются неадекватно, либо не оцениваются вообще;

3) система оплаты труда руководителей, специалистов и служащих является неэффективной вследствие необоснованной и несправедливой оценки;

4) работники в редких случаях удовлетворены оплатой своего труда.

Данные проблемы необходимо преодолевать с помощью внедрения в устаревшую и неэффективную российскую систему зарубежного опытапо стимулированию труда персонала.

Результатом действия эффективной системы стимулирования труда работников должно стать улучшение деятельности организации. Чтобы добиться данного результата, прежде всего необходимо повысить эффективность и качество труда каждого работника.

Для этого рекомендуется внедрить как материальные, так и нематериальные формы стимулирования персонала, которые включают заработную плату, участие работников в прибылях организации, коллективное премирование, индивидуализацию заработной платы, моральные стимулы, стимулирование работников, занимающихся творческим трудом, социальные льготы для сотрудников.^[17]

Система стимулирования работников должна руководствоваться следующими требованиями:

1) ясность и конкретность системы стимулирования в целом, положений о заработной плате и дополнительных выплатах;

2) четкое изложение трудовых обязанностей работника;

3) создание системы объективной оценки труда работника и исключение субъективности в оценке;

4) прямая зависимость размера заработной платы от сложности и ответственности работы;

5) возможность неограниченного роста заработной платы с ростом индивидуальных результатов работника;

6) равная оплата работников с одинаковой сложностью и ответственностью выполняемых работ в различных подразделениях предприятия.^[18]

Таким образом, при создании системы стимулирования необходимо учитывать весь комплекс вопросов, включая и государственное регулирование размера оплаты труда.

Для воздействия на мотивацию работников и для повышения их готовности напряженно работать в интересах организации необходи­мо не только исключить те внешние факторы, которые могут снижать удовлетворенность работников, но и создавать условия для повыше­ния внутренней мотивации работников (признание достижений, воз­можности профессионального и должностного роста, предложение пер­спективной и содержательной работы и т.п.).

Учитывая влияние удовлетворенности трудом на рабочее поведе­ние человека, для руководителя важно знать основные источники удов­летворенности, то есть факторы, оказывающие влияние на степень удовлетворенности трудом его подчиненных, и, следовательно, выбрать оптимальные направления мотивации трудовой деятельности. 

Развитию профессиональной мотивации может способствовать следующие виды поощрения сотрудников:

- материальное стимулирование (оплата по труду, премиальные системы);