Файл: Японская модель менеджмента (Теоретический анализ модели менеджмента).pdf

Разукрупнение при реализации программы восстановления экономики проводилось в основном в промышленности и торговле, а банковский сектор сохранил концентрацию капиталов. Правительство Японии разработало программу развития, стратегия которой была нацелена на перспективные направления в промышленности. Для реализации целей программы правительство сконцентрировало существенные финансовые ресурсы, которые были распределены в крупных банках. Таким образом, постепенно сформировалась часть крупных горизонтальных финансово-промышленных групп. Ядро таких финансово-промышленных групп составляют банк, промышленные торговые компании. Возле ядра сосредоточены основные участники финансово-промышленной группы (десятки корпоративных образований) и значительное число аффилированных участников. К аффилированным участникам принято относить компании, в которых более 10% капитала которых принадлежит основным участникам финансово-промышленной группы. Целесообразно также заметить, что наряду с горизонтальными формировались и вертикальные финансово-промышленные группы, такие как Sony, Nissan и др. Основные процессы их формирования были связаны с вертикальной интеграцией бизнеса. Этот опыт позволяет сделать выводы, что для японской модели менеджмента, характерны следующие три принципа:

- наличие системы главных банков;

- сетевая организация внешних взаимодействий;

- социальная система пожизненного найма персонала^[11].

Следует заметить, что горизонтальные компании имеют один главный банк, а в вертикальных финансово-промышленных группах их может быть два. Кроме того, банки являются венчурными капиталистами, которые финансируют инновационные проекты с высокими рисками. Сетевая организация характерна для экономики Японии в целом. К сетевой организации внешних взаимодействий в корпоративных образованиях целесообразно отнести:

-наличие сетевых элементов (ассоциаций, клубов);

-кадровую политику внутрикорпоративного движения менеджмента;

-практику выборочного вмешательства;

-внутригрупповую торговлю.

Относительно системы пожизненного найма необходимо отметить, что, доля лиц, трудовая жизнь которых находится в одном корпоративном образовании, составляет не более 50%. Однако в корпоративном управлении этот принцип определяет деловую корпоративную культуру, ощущение сопричастности, семейное отношение к компании. Японский рынок регулируют государственные агентства. Законодательство Японии заимствовано из американского. Различные правки и изменения обусловили специфику организационно-правовой и организационно-экономической деятельности японских компаний, однако основа японского законодательства о фондовом рынке совпадает с американским.

---

Особенности англо-американской системы корпоративного управления связаны с особенностями акционерной формы собственности. Англоамериканская модель используется в таких странах, как США, Великобритания, Канада, Австралия, Новая Зеландия. Отличительным признаком этой формы акционерной собственности является отсутствие в английских и американских компаниях владельцев и участников, которые владеют значительным количеством акций (доминирующих инвесторов). Акционерный капитал в компаниях широко рассредоточен. Таким образом, ни одна группа акционеров не имеет прав и преимуществ на представительство в совете директоров. Важной особенностью, является то, что большинство акций, которые не принадлежат индивидуальным инвесторам, находятся у институциональных инвесторов-пенсионных и взаимных (паевых) фондов. Такие инвесторы, владеющие не менее 50% акционерного капитала, выполняют функцию финансовых менеджеров, а рассредоточенность акционерного капитала облегчает переход акций от одних собственников к другим.

С одной стороны, англо-американская корпоративная модель управления развивалась в условиях свободного рынка, что предполагало распределение владения и контроля в крупных компаниях. Это обстоятельство стало важной особенностью деловой и социальной компаний США и Великобритании.

Акционеры американских компаний не имеют влияния на текущую деятельность корпораций, они не определяют уровень дивидендов, не назначают менеджеров. Главный управляющий или главный менеджер, как правило, является основным звеном в процессе управления компании. Он лично принимает основные управленческие решения на основе мнений и предложений подчиненных менеджеров. Практика доминирования главного управляющего приобрела распространение в основном в США^[12].

Немецкая модель значительно отличается от англо-американской и японской моделей корпоративного управления. Впрочем, существуют схожие черты с японской моделью. Необходимо заметить, что акционерный капитал немецких корпоративных образований в промышленности существенно концентрированный. Немецкая модель имеет три уникальные особенности, которые отличают ее от других моделей:

- двухпалатное правление, которое состоит из исполнительного (менеджеры) и наблюдательного (служащие и акционеры) совета;

- утверждены при организации ограничения прав акционеров относительно голосования (устав корпоративного образования может ограничивать число голосов, которые акционер имеет на собрании и которое может не совпадать с числом акций, которыми он владеет);

---

- численность наблюдательного совета корпоративного образования определена законом и не может быть изменена акционерами^[13] .

Целесообразно отметить, что ключевыми участниками в немецкой модели управления являются банки и корпоративные акционеры. Корпорации, как правило, являются акционерами немецких корпоративных образований и имеют долгосрочные вклады не аффилированных ни в корпоративных образованиях.

Федеральные законы оказывают значительное влияние на корпоративное управление. Например, уставы корпоративных образований и фондовой биржи, коммерческие правила, а также правила, по которым выбирается состав наблюдательного совета, составляют компетенцию федерального законодательства. Рынок ценных бумаг Германии регулирует Федеральное агентство, а правила раскрытия информации отличаются от тех, которые действуют в США (более строгие).

Обобщая, на основании проведенного исследования и экономической литературы, основные признаки моделей управления в среде японских компаний целесообразно провести их классификацию, выделив основные характеристики, как показано в табл. 1 .

Таблица 1- Сравнительный анализ управления в разных странах

Характеристики модели	Англоамериканская модель	Немецкая модель	Японская модель
Система социальных ценностей	Индивидуализм, свобода выбора	Социальное взаимодействие и согласие	Взаимодействие и доверие
Роль трудовых коллективов	Пассивная	Активная	Активное включение
Основной способ финансирования	Фондовый рынок	банки	банк
Информационная ассиметрия	менеджмент	менеджмент	Главный банк
Оплата управления	высокая	Средняя	низкая

Необходимо также обратить внимание на деятельность негосударственных институтов в странах с развитыми рынками. Такие институты формируют и развивают культуру корпоративного управления, совершенствуют и укрепляют взаимоотношения в среде корпоративных образований на основе механизмов управления, которые созданы на основе права. Основной особенностью зарубежного корпоративного законодательства является его высокая детализация, которая выражается в многочисленных описаниях и документах различных аспектов создания и деятельности корпоративных образований. При этом, как свидетельствует анализ на уровне созданных организаций, в зарубежных странах в явном виде корпоративного законодательства не существует, а основные направления развития находятся в пределах постоянного совершенствования, изменений и дополнений к действующей системе законодательства. Законодательные уровне систем корпоративного управления в зарубежных странах и его институциональная основа обеспечивают реализацию таких основных принципов корпоративного управления, как прозрачность деятельности и управления в компаниях, контроль за деятельностью менеджмента на уровне акционеров, соблюдение прав миноритарных акционеров, гарантии.

---

Глава 2. Анализ японской модели менеджмента

2.1. Особенности японской модели менеджмента

Известный управленческий бум начала второй половины XX века на Западе с акцентом на США. Япония была единственной страной, которая не посылала своих менеджеров учиться за границу. И если на Западе менеджеры имеют в основном образование юриста или экономиста (финансиста), то в Японии они в основном имеют инженерное образование. А отсюда и реакция на постоянно меняющиеся условия.

Отсутствие „школ бизнеса” в японских университетах является результатом того, что японские фирмы предпочитают готовить руководителей по собственным программам внутри фирмы, а не покупать их в университетах. С учетом системы пожизненного найма это вполне логично и оправданно, потому что фирма готовит руководителей и специалистов так, как считает нужным и знает, что подготовленный специалист никуда не уйдет. Например, американцы настаивают на стандартизации управления, а отсюда и централизация подготовки руководителей с использованием стандартных программ. Японцы считают, что главная задача университета – обеспечить всестороннее развитие личности на общеакадемической базе, то есть выпустить человека с широким кругозором.

Согласно точки зрения Дугласа Макгрегора, одного из видных педагогов Слоунивской школы бизнеса Массачусетского технологического института, есть две основные теории управления: теория X и теория У. Согласно теории X люди по природе ленивы, безответственны и их нужно постоянно контролировать. Согласно теории У, люди в своей основе трудолюбивые, ответственные и нуждаются только в поддержке и поощрении^[14].

Применительно к японскому управлению, как считает ряд специалистов, ни теория X, ни теория у не подходят. В отличие от них японские методы управления названы теорией Z, главный постулат которой заключается в том, что основная роль в повышении эффективности производства принадлежит тем, кто трудится на этом предприятии. В частности, так трактует японское управления Уильям Оучи в своей книге „Методы организации производства. Японский и американский подходы” (М.: Экономика. 1984), основной тезис этой теории – доверие человеку. Другой не менее важный тезис-учет особенностей и характеров работающих^[15].

---

Лица, которые добровольно уволились из компании, независимо от того, сколько они в ней проработали, и занимаемой должности, в другую компанию в систему не принимаются. После выхода на пенсию работник может остаться или вернуться на работу в ту же компанию, но только в категорию временных работников. Попасть в систему пожизненного найма непросто. Крупные фирмы принимают молодежь, конечно, из вполне определенных вузов и школ, считаются элитарными и попасть в которые молодые японцы стремятся, начиная в некоторых случаях с детского сада. Вузы и школы располагаются в порядке ранговой (престижной) значимости. На первом месте среди вузов, например, стоит Токийский университет. При этом следует отметить, что каждая крупная фирма или госучреждение имеет определенную квоту приема на работу из престижных учебных заведений^[16].

Много крупных вузов субсидируются государством, что дает возможность участвовать в конкурсных экзаменах разной молодежи. Конкурсы высокие, и проходят только очень хорошо подготовленные. Поэтому выстраивается цепочка: престижный детский сад – престижная начальная и средняя школа – престижный вуз-престижная компания.

Специалисты считают, что длительный найм является уникальным явлением социальной и экономической структуры Японии и практически неповторим, например, в США и других странах по таким причинам:

Крупные фирмы в Японии дважды в год выплачивают работающим вознаграждение, что составляет одинаковый процент от их зарплаты. Этот процент зависит только от деятельности фирмы в целом. Если фирма работала плохо – выплаты меньше, если хорошо – большие. Например, в тех же США же зарплата зависит от конкретного вклада работника, и она может в него расти, хотя у фирмы дела могут идти хуже^[17].

У работающих в системе длительного найма, вознаграждения вызывают чувство причастности к делам фирмы, поскольку они с ней связаны навсегда и, следовательно, знают, что улучшение положения фирмы обязательно отразится на их благосостоянии. Регулирование выплат дает возможность в случае ухудшения результатов деятельности фирмы снижать фонд зарплаты до 30%, никого при этом не увольняя.

Каждая крупная фирма в Японии имеет большой штат временных работников (в основном это женщины, которых в длительный найм берут лишь в порядке редкого исключения). Они освобождаются при неблагоприятной конъюнктуре. В США такой категории занятых нет. Механизм использования факторов системы длительного найма, таких как доверие, преданность фирме и стремление к высокопроизводительному труду – основа так называемой теории Z.^[18]

---