Файл: «Организационная культура как инструмент преодоления кризисных ситуаций в развитии компании».pdf

1. Конкуренция – каждый год создается множество новых компаний, на ры­нок приходят зарубежные компании-конкуренты.^[14]

Организационная культура благодаря определенному набору элементов (ценности, этика, уровень развития, истории, легенды, символы, осно­ватель компании) создает индивидуальность компании, позволяет отличить ее от конкурентов.

2. Процессы глобализации – открытие новых внешних рынков для отече­ственных компаний, обратный процесс разрыва отношений с западными пар­тнерами в связи с введение санкций приводят к изменениям состава стран- партнеров, с которыми отечественный бизнес может взаимодействовать. ^[15]

Измене­ния во внешней среде и процессы глобализации влияют на состав участников, с которыми приходится взаимодействовать отечественным компаниям. Соответ­ственно для эффективно ведения бизнеса менеджерам следует учитывать куль­турные особенности стран-партнеров.^[16]

3. Управление изменениями. Организационная культура позволяет помочь определить, на какие рычаги необходимо влиять, чтобы провести изменения в организации. В данном аспекте следует определить для себя: «Культура – это то, что есть у орга­низации, или она является тем, что организация собой представляет?».

Пред­лагался широкий диапазон ответов на этот вопрос. С одной стороны есть выдвинутая Дилом и Кеннеди, а также Питерсом и Уотерманом точка зрения, согласно которой у каждой организации есть рычаг (или, скорее, набор рычагов) под названием «культура», которым менеджеры могут воспользовать­ся, чтобы что-нибудь изменить (в связи с санкциями у отечественных произво­дителей появилась возможность стать ближе к потребителям, соответственно нужно развивать гибкость и адаптивность организации).^[17]

На другом конце – те воззрения, согласно которым культура создается и воссоздается самими сотруд­никами организации. Она «просто есть» и представляет собой то, что создается отдельными людьми и что остальные могут разделять или не разделять.

4. Стадия жизненного цикла компании. Для правильного развития моло­дой организации, правильного и своевременного перехода на новые стадии раз­вития, и для предотвращения упадка организации на поздних стадиях своего развития необходимо, чтобы на каждом этапе организация имела соответству­ющую культуру. ^[18]

Поведение людей на работе определяется структу­рой, культурой и механизмами управления, возникая в процессах, которые мо­гут быть преднамеренными или стихийными. Культура формирует поведение и отношение людей в организации, то есть культура отличается интенсивностью («глубиной») и интеграцией («широтой охвата»). Интенсивность (сила) культу­ры – это «степень, в какой члены организации принимают ассоциирующиеся с ней нормы, ценности или другое культурное содержание. Она показывает глу­бину проникновения культуры». Культурная интеграция – это степень, де­монстрирующая, все ли участники группы разделяют общую культуру. ^[19]

---

5. Организационная культура как инструмент формирования стратегии ком­пании. Английский ученый Джерри Джонсон при исследовании значения куль­туры для стратегического развития компании предлагает понятие парадигмы. На принимаемые в настоящее время решения неизбежно влияет то, что было сделано раньше, и, следовательно, со временем менеджеры организации соз­дают логическую и разделяемую всеми совокупность коренных убеждений, формирующую их взгляды на внутренние и внешние условия, в которых они оказываются.^[20]

Однако всегда имеется некая центральная совокупность убежде­ний, которая влияет на организацию в целом, и эта совокупность разделяемых убеждений представляет собой то, что Джонсон называет «парадигмой», кото­рую он определяет как: совокупность убеждений и допущений, разделяемых и принимаемых как само собой разумеющееся в организации, проявляется в вы­сказываниях и трактовках менеджеров и играет главную роль в истолковании сигналов от окружающей среды и конфигурации значимых для организации стратегических реакций.^[21]

Парадигма имеет тенденцию к развитию и со временем может включать в себя предположения относительно природы окружения организации, стиля ру­ководства в организации, характера ее лидеров и организационных процедур, которые рассматриваются как важные факторы для обеспечения успеха орга­низации. ^[22]

Во многих организациях именно парадигма создает относительно однородный подход к интерпретации сложностей, с которыми сталкивается ор­ганизация. Различные и часто противоречивые сигналы, поступающие в орга­низацию, обретают смысл и фильтруются с учетом этой парадигмы. Более того, поскольку она развивается со временем и закрепляется посредством истории и, возможно, успеха организации, она также предоставляет репертуар действий и ответных реакций на интерпретации сигналов, поступающих менеджерам и рассматриваемых ими как демонстративно релевантные.^[23]

Таким образом, по мере развития организаций во времени они сталкивают­ся с двумя главными вызовами: объединить отдельных людей в эффективное целое и эффективно адаптироваться к внешнему окружению, чтобы выжить. При решении этих проблем в организации происходит коллективное обучение, формирующее совокупность разделяемых ценностей и убеждений, называемую «культурой».^[24]

---

В любой организации имеется ряд факторов, которые препятствуют развитию организационной культуры личности, среди них: постоянство и неизменность межличностного окружения человека и социальных групп, обязанность соблюдать определенные правила поведения, может быть недостаточный уровень культуры людей и т.д. ^[25]

Как показывает практика различные организации тяготеют к определенным приоритетам в организационной культуре. Существует предпринимательская организационная культура, государственная организационная культура, организационная культура лидера, организационная культура при работе с персоналом и др. ^[26]

Одной из важнейших проблем, с которыми сталкивается каждая организационная система, является то, что в определенный момент времени система оказывается неспособной справиться с возникшими изменением и соответственно требуются определенные изменения в структуре и как следствие изменение в организационной культуре организации.

Для создания новой культуры организации требуется формирование новой миссии, целей организации и ее идеологии, модели эффективного руководства, использование опыта предыдущей деятельности, укоренившихся традиций и процедур, оценку эффективности организации, ее формальной структуры, проектировку помещений и зданий и т. д.^[27]

Для изменения культуры организации необходимо:

• провести анализ культуры, оценку ее текущего состояния, сравнение с предполагаемой культурой и промежуточную оценку ее элементов;
• определить желаемый образ организационной культуры, ее параметры, основные установки;
• разработать перечень мероприятий по изменению состояния организационной культуры и всех ее составляющих.

Процесс изменения культуры в организации требует больших временных, финансовых и материальных затрат. ^[28]

Следует отметить, что одним из важных условий успешного развития организации являются: устойчивое внимание руководителей организации (сотрудников друг к другу) к бытовым, и личным проблемам работников; готовность членов коллектива осуществлять сотрудничество, взаимопомощь и поддержку. Очень важно, чтобы члены коллектива идентифицировали себя со своей организацией, являлись носителями ценностей, целей и проявляли преданность и уважение «своей» организации. ^[29]

Важное значение для формирования и развития организационной культуры имеет обмен информацией. Использование многообразных форм передачи информации для создания образа организации и ее сотрудников, широкое информирование членов организации, потребителей ее услуг и общественности о целях и перспективах развития организации создает основу привлечения клиентов и успешной деятельности организации. ^[30]

---

1.3. Значение организационной культуры в преодолении кризисных ситуаций

Внутренние кризисы характеризуются ухудшением ситуации внутри самой компании, что может быть вызвано как проблемами функционирования организации во внешней среде, так и проблемами, свойственными взаимоотношениям между отдельными сотрудниками или подразделениями предприятия.^[31]

Существующая в любой фирме организационная культура может способствовать адаптации компании к изменяющимся условиям или же, наоборот, усиливать влияние негативных тенденций.^[32]

Таким образом, руководителям необходимо обращать внимание на состояние организационной культуры, разрабатывать мероприятия, которые будут способствовать развитию элементов организационной культуры, тем самым повышая потенциал компании адаптироваться к меняющимся внешним условиям. Мероприятия могут быть направлены на снижение вероятности возникновения конфликтных ситуаций внутри компании.

Формирование устойчивой к кризисным ситуациям организационной культуры может быть одной из задач управления предприятием. Несмотря на то, что организационная культура (в отличие от корпоративной культуры) не поддается прямому воздействию или корректировке, существует возможность реализации мероприятий, способствующих ее укреплению.^[33]

Помимо необходимости укрепления организационной культуры с целью противостояния кризисным ситуациям в конкретный период, кризис сам по себе может приводить к усилению положительных тенденций развития организационной культуры.

 Выделяют внутренние факторы деятельности компании, на которые может оказывать влияние организационная культура в условиях кризисных ситуаций:^[34]

- повышение производительности труда за счет формирования позитивного морально-психологического климата внутри предприятия, что ведет к снижению количества конфликтов и усилению мотивации труда;

- формирование устойчивого кадрового состава и уменьшение текучести.

В условиях экономического кризиса увеличивается вероятность сокращения штата сотрудников и снижения уровня оплаты труда, что может ухудшить отношение персонала к выполняемым ими обязанностям и негативно сказаться на результатах деятельности всей компании. Наличие сильной организационной культуры способствует возникновению чувства сплоченности коллектива, что может положительно повлиять на выполняемую работу и улучшить результаты деятельности;^[35]

---

- ускорение процесса принятия управленческих решений и повышение их качества. Наличие именно сильной организационной культуры отражает наличие в фирме высокого уровня доверия как руководству со стороны подчиненных, так и наоборот, что является основой для сокращения времени на принятие решений на всех уровнях организации и повышение степени ответственности.

Мероприятия, направленные на усиление организационной культуры фирмы с целью противостояния действию кризиса, должны осуществляться в течение жизни компании. ^[36]

Данный процесс должен быть непрерывным. Данные мероприятия можно разделить на две группы: непосредственно связанные с выполняемыми обязанностями персонала и направленные на укрепление взаимоотношения сотрудников. Первая группа мероприятий может быть реализована посредством организации обучения персонала, направленного на повышение их квалификации.

Сотрудники могут быть отправлены за счет компании на курсы и стажировку в сторонние фирмы. Данный способ достаточно затратный, что в периоды кризиса становится дополнительной нагрузкой, поэтому необходимо формировать внутриорганизационную систему обучения посредством проведения семинаров или внедрения корпоративной системы обучения. ^[37]

И семинары и внутрикорпоративная система обучения позволяют сотрудникам обмениваться опытом и проводить консультации друг для друга, что позволяет затрачивать меньшее количество средств на обучение персонала, с другой стороны - повышается уровень общей информированности сотрудников обо всех процессах, происходящих на предприятии и не входящих в сферу деятельности конкретных должностей. Подобная информированность может повысить уровень ответственности работников за осуществляемые ими действия и принимаемые решения.^[38]

Вторая группа мероприятий может быть связана с организацией совместного времяпрепровождения в нерабочей обстановке, например, проведение совместных праздников, посещение культурных событий или реализация благотворительных акций. Стоит отметить, что выбор мероприятия или его тематики должен осуществляться путем опроса сотрудников с целью выявления наиболее предпочтительного и повышения заинтересованности персонала.

Так как одним из элементов организационной культуры являются ценности, то деятельность руководства может быть направлена на единение ценностей фирмы и личных ценностей сотрудников. ^[39]

---