Файл: «Организационная культура как инструмент преодоления кризисных ситуаций в развитии компании».pdf

В условиях настоятельной необходимости развития организационной культуры, вопрос о наличии в организации эффективной программы управления развитием трудового потенциала работников перерастает в актуальную проблему.

В этой связи весьма важным является поиск гибких и эффективных инструментов, направленных на развитие трудового потенциала, способствующих реализации стратегии организации, создающих внутриорганизационные условия для вовлечения персонала в процесс постоянного преобразования. ^[56]

В рамках данной программы все мероприятия должны способствовать достижению следующих качественных параметров:

- достижение высших стандартов профессионального мастерства при выполнении работ в обществе;

- обеспечение повышения престижности работы по ключевым профессиям и должностям Общества для достижения стратегических и оперативных целей общества;

- дополнительное материальное стимулирование наиболее профессиональных работников общества;

- снижение уровня текучести по ключевым профессиям и должностям общества;

- формирование позитивного и привлекательного HR-имиджа общества как работодателя.

Предлагаемая программа может быть реализована через конкурс профессионального мастерства.

В рамках программы «Лучший работник ООО «Тригон»» общество может использовать единовременное премирование для целей поощрения высокого уровня профессионального мастерства и эффективности труда для работников, показавших лучшие результаты в труде и достижении целей общества.

Экономическая эффективность будет получена за счет роста производительности труда работников, которые участвуют в конкурсах. Конкурсы проводятся в нерабочее время, их организация предполагает участие комиссии, выдачу призов, итоговую премию в размере месячного оклада победителям (5 человек по видам основных рабочих профессий).^[57]

Данные для расчета эффективности приведены в таблице 4.

Таблица 4

Исходные данные для расчета экономической эффективности мероприятия

Показатель	Размер
Численность персонала, чел.	189
Удельный вес работников, участвующих в конкурсах	0,1
Производительность труда 1 работающего, тыс. руб.	5038,3
Среднегодовая заработная плата работающего, тыс. руб.	131,8
Рост производительности труда работников, участвующих в конкурсах, %	8
Размер премии за победу в конкурсе, тыс. руб.	30,0
Количество награжденных, чел.	3
Затраты на организацию конкурса, тыс. руб.	100,0

---

Прирост выручки за счет роста производительности труда рассчитаем по формуле (2).

ΔВ=5038,3*19*0,08=7658,2 тыс.руб.

Прибыль от продаж составит (формула 4):

ΔП=7658,2*0,041=314 тыс.руб.

Работникам, победившим в конкурсе, будут выплачены разовые премии в размере:

ОС=30-3=90 тыс.руб.

На организацию конкурса будет потрачено:

С=100+90=190 тыс.руб.

Экономический эффект составит разницу между прибылью и затратами:

Ээф. = 314,0 – 190 = 124,0 тыс. руб.

Таким образом, экономический эффект за счет проведения конкурса на лучшего работника составит 124,0 тыс. руб.

Общий экономический эффект от внедрения мероприятий по совершенствованию организационной культуры составит:

Э общ. = 54,2 + 124,0 = 178,2 тыс. руб.

Таким образом, общий экономический эффект от предложенных рекомендаций составит 178, 2 тыс. руб.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе достижения намеченной цели были решены все поставленные задачи.

Рассматривая организаци­онную культуру как важный ресурс повышения эффективности деятельности организации, необходимо учитывать все многооб­разные формы проявления данного феномена.

По мере развития организации пытаются объединить отдельных людей в эффективное целое и адаптироваться к внешнему окружению, чтобы выжить. При решении этих проблем происходит коллективное обучение, которое формирует совокупность разделяемых ценностей и убеждений, называемую «культурой».

В любой организации имеется ряд факторов, которые препятствуют развитию организационной культуры, среди них: постоянство и неизменность межличностного окружения человека и социальных групп, обязанность соблюдать определенные правила поведения, недостаточный уровень культуры людей и т.д.

Для создания новой культуры предприятия требуется формирование новой миссии, целей, идеологии, модели эффективного руководства, использование опыта предыдущей деятельности, укоренившихся традиций, оценку эффективности организации, ее формальной структуры и т. д.

Помимо необходимости укрепления организационной культуры с целью противостояния кризисным ситуациям в конкретный период, кризис сам по себе может приводить к усилению положительных тенденций развития организационной культуры за счет совместного противостояния сотрудниками компании негативным факторам внешней среды.

Общество с ограниченной ответственностью ООО «Тригон» работает на рынке продовольственных товаров с 1993 года. На предприятии существует смешанный стиль управления: командно-административный с элементами демократического стиля. Элементы демократического стиля проявляются в совместном принятии решений руководителя и подчиненных по вопросам стратегии продаж, разработки правил и инструкций в повседневной работе. Квалификация менеджеров и торговых представителей имеет достаточно высокий уровень, что позволяет им справляться с вопросами планирования и контроля. Квалификация персонала в целом соответствует текущим и будущим задачам предприятия.

---

Оценка уровня организационной культуры проводилась с помощью анкетирования.

В результате проведенного исследования и осуществленного анализа полученных результатов сделали основные выводы по четырем значимым характеристикам организационной культуры: адаптивность, миссия, вовлеченность и взаимодействие. Исследуемое предприятие способно эффективно собирать и анализировать сигналы, поступающие из внешнего окружения, но, к сожалению, не способно достаточно быстро трансформировать эту информацию в конкретные изменения внутри предприятия, способствующие более эффективному ведению хозяйственной деятельности.

Объективным фактором, препятствующим развитию предприятия, является отсутствие либо недостаток внимания к стратегическому планированию. При руководстве обществом основной акцент делается на краткосрочную перспективу.

Трудовой коллектив организации в целом хорошо скоординирован и сплочен в команду. Это является хорошим конкурентным преимуществом перед другими предприятиями. В большинстве случаев основные корпоративные ценности разделяются сотрудниками и являются ориентиром для работы. Основным недочетом при управлении персоналом является недостаточное внимание к развитию человеческого потенциала. Для совершенствования организационной культуры предложено проведение тренингов менеджеров и конкурсов профессионального мастерства. Общий экономический эффект от внедрения мероприятий составит 178,2 тыс. руб.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Астафьева, О.В. Анализ факторов внешней и внутренней среды организации, обосновывающих значимость организационной культуры как инструмента управления // Научный вестник МГИИТ. –2015. –№ 2. – С. 48-53.
2. Виханский, О.С., Наумов А.И. Менеджмент / О.С. Виханский.- М.: Гардарики, 2013. – 670 с.
3. Горшкова, Л.А., Поплавская В.А. Методика управления организационной культурой крупного промышленного предприятия // Экономический анализ: теория и практика. –2015. –№ 4. –С. 33-36.
4. Грошев, И.В. Организационная культура: Учебник / И.В. Грошев, А.А. Краснослободцев. - М.: ЮНИТИ, 2015. - 535 c.
5. Грызунова В.Д., Калашникова Е.С. Повышения корпоративного духа в условиях антикризисного управления // Современные научные исследования и инновации. 2015. № 1.
6. Демидова Е.В. Организационная культура и ее влияние на организационную эффективность // Экономика и политика. –2014. –№ 2. – С. 37-42.
7. Зарубина, В.Р. Оценка организационной культуры организации через систему сбалансированных показателей // Экономика и политика. –2015. –№ 2. –С. 49-52.
8. Захарова, Л.Н. Психология управления: Учебное пособие / Л.Н. Захарова. - М.: Логос, 2013. - 376 c.
9. Зверева, Т.В. Основания, принципы, признаки и элементы корпоративной культуры // Кадры. –2014. –№ 4. –С. 64-67.
10. Ищенко, А.А. Организационная культура – действенный инструмент управления организацией // Вестник КГУ. –2015.– № 1. –С. 116-118.
11. Конарева, Л.А. Путь к успеху современной компании: подход методологии И.Адизеса / Л.А. Конарева // Век качества. – 2014. – № 5. – С. 18-22.
12. Коровина, О.Ю. К вопросу о содержании понятия «организационная культура», основных ее функциях и методах оценки // Вестник КГУ. –2015. –№ 2. –С. 64-69.
13. Королева, Н.А. Культура управления и принцип комплексности в разработке ее функционирования / Н.А. Королева // Менеджмент и бизнес-администрирование. – 2013. – № 3. – С. 115 – 128.
14. Кузьмин, А. Организационная культура и управление фирмой// Финансовый бизнес. – 2015. - №12. – С. 31-34.
15. Липатов, С. А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики // Вестник Моск.. Ун-та. Сер. 16. Психология.. - 2014. - № 4. -С. 55-65.
16. Проскурнова К.Ю., Акимова Ю.Н. Влияние кризисных ситуаций на развитие организационной культуры компании // Современные проблемы науки и образования. – 2015. – № 1-1.; URL: https://science-education.ru/ru/article/view?id=18528 (Дата обращения: 16.12.2017).
17. Рахманкулов, И.Ш. и др. Социально-экономические проблемы управления персоналом / И.Ш. Рахманкулов, З.А. Халдеева // Вестник КГФЭИ. –2013. –№ 3. –С. 86-89.
18. Резник, С.Д. Организационное поведение / С.Д. Резник; М.: ИНФРА-М, 2013. – 430 с.
19. Румянцева З.П. Менеджмент организации. – М.: Инфра-М, 2013.–639 с.
20. Рогов, Е.И. Организационная психология. Учебник / Е.И. Рогов. - М.: Юрайт, 2015. - 624 c.
21. Свенцицкий, А. Л. Организационная психология. Учебник / А.Л. Свенцицкий. - М.: Юрайт, 2014. - 512 c.
22. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка / О.Г. Тихомирова // Вестник ИТМО. – 2014. – С. 142 – 148.

---

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Эволюция организационной и корпоративной культуры

Индустриальное общество			Постиндустриальное общество
Организационная культура			Корпоративная культура
Тейлоризм Начало XX в.	«Человеческие отношения» 30 -50-е гг.	«Социальная система»50-70-е гг.	«Постэкономическая система» 70-е гг. по настоящее время
Естественнонаучная парадигма инструментальной организации как хорошо отлаженной машины (приоритет внутренней среды)	Парадигма превращения организации в инструмент для человека (приоритет внутренней среды)	Парадигма организации как инструментальной системы: части подчинены функционированию целого (релевантная внешняя среда)	Парадигма организационной постинструментальной системы: целостность сочетается с автономностью частей (приоритет интересов общественности вне и внутри организации)
Жесткая, бюрократическая организация	Штабная (линейная) организация	Матричная и проектно-ориентированная организация	Свободно связанные организационные сети (дивизионная организация, вертикально-интегрированная корпорация)
Разъединение экономического и социального факторов	Обращение к социальному фактору	Соединение экономического и социального факторов	Социально-этический менеджмент и маркетинг
Экономический рационализм любой ценой	Экономический рационализм с учетом человеческого фактора	Экономический рационализм за счет масштабов организации	Экономический рационализм на основе высоких технологий
Специализация труда	Производственное взаимодействие всех работников	Профессиональная квалифицированность	Творчество, активность на рабочем месте
Жесткая технологическая кооперация и координация («работник-винтик»)	Использование неформальных структур как активной силы	Коллективные переговоры работников (профсоюзы) с управляющими (согласие, сотрудничество)	Соучастие, принятие работниками ответственности (социальное партнерство) за состояние дел в организации
Управление качеством (шаблоны, инспекция, штрафы)	Управление процессами: контрольные карты, предупреждение дефектов, усложнение мотивации	Всеобщее управление качеством в организации (стандарт, сертификация, мотивация)	Менеджмент ориентированный на качество, охрана окружающей среды (гарантирование качества продукции и безопасности)
Работа с общественностью: пропаганда, реклама	Работа с общественностью: пресс-служба, институциональная реклама	Работа с общественностью: воздействие с учетом обратной связи	Работа с общественностью: двусторонняя модель, консультирование, кризисные ситуации

---

Приложение 2

Определение содержания понятия «организационная культура»

Автор	Определение понятия «организационная культура»	Акцент в определении понятия
О.С. Виханский [4, с. 117];	набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий	заявляемые организацией ценности задают людям ориентиры их поведения и действий
В.В. Капитонова [10, с. 90];	совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации	нормы, правила, обычаи и традиции задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации
О.Ю. Коровина [12, с. 64];	социально-духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персонала компании и позволяющих организации продвигаться к успеху	социально-духовное поле компании, формирующееся под влиянием материальных и нематериальных явлений и процессов
С.В. Рогожин, Т.В. Рогожина [19, с. 49];	система норм, правил и моральных ценностей, регламентирующих отношения между членами организации	регламентация отношений между членами организации

Приложение 3

Функции организационной культуры

Автор	Наименование функций
Т.О. Соломанидина	Познавательная, ценностно-образующая, коммуникационная, нормативно-регулирующая, мотивирующая, инновационная, стабилизационная
И.В. Грошев и др	Адаптивная, регулирующая, ориентирующая, мотивирующая
А.В. Карпов	Компенсаторная
К.А. Кравченко	Регулирования, ориентирования и программирования организационного поведения на символическом уровне
Ю.Г. Семенов	Креативно-творческая, инновационная
Б.З. Мильнер	Охранная, интегрирующая, регулирующая, заменяющая, образовательная, развивающая, управления качеством, адаптации хозяйственной организации к нуждам общества

---