Файл: Управление мотивацией персонала ГАУ ПО «Редакция газеты «Сельская правда».pdf

ВВЕДЕНИЕ

Основной задачей руководства является разработка, внедрение, поддержка, оптимизация и повышение эффективности грамотной, продуманной и взвешенной до мелочей системы мотивации персонала фирмы, так как именно мотивация способна побудить сотрудников к достижению конечного результата максимальной эффективности[14].

Важнейшим звеном, ключевым фактором успеха каждой фирмы является кадровый состав организации - персонал, человеческий капитал. И только при правильном направлении, стимулировании данного вектора, возможно достижение максимального результата и отдачи от бизнеса в целом. Правильно выстроенная система управления трудовой мотивацией персонала позволяет повысить производительность труда сотрудников и, как следствие, повысить прибыль и эффективность самой организации.

Следовательно, указанные обстоятельства обуславливают актуальность темы работы. Обеспечение оптимального, эффективного, продуманного управления мотивацией персонала фирмы является залогом успеха современного предприятия. Управлять системой означает обеспечивать её целенаправленное, своевременное, взвешенное поведение в постоянно изменяющихся условиях.

Основные подходы к определению мотивации персонала, мотивации труда можно разделить на две группы. С одной стороны, этим понятием отражается мотивационная система одного работника или коллектива[1, 5]. С другой стороны, с помощью данного понятия обозначают процесс мотивации труда персонала, группы, коллектива, то есть процесс формирования, закрепления и действия тех или других мотивов[2, 3, 4]

Мотивацией персонала называют процесс побуждения сотрудников к интенсивной трудовой деятельности с целью удовлетворения их личных потребностей и интересов в сочетании с достижениями организацией своих главных целей. Более правильным представляется подход, при котором мотивацию рассматривают как совокупность, комплексное объединение внутренних движущих сил и сил «извне», которые побуждают человека к деятельности, определяют ее формы, поведение, предоставляют ей направленность, ориентированную на достижение личных целей и целей деятельности организации.

Цель работы - провести анализ и разработать мероприятия по совершенствованию управления системой мотивации ГАУ ПО «Редакция газеты «Сельская правда». Задачи работы:

• рассмотреть теоретические основы управления мотивацией персонала;
• провести оценку системы мотивации персонала на примере ГАУ ПО «Редакция газеты «Сельская правда»;
• разработать мероприятия по совершенствованию управления мотивацией персонала ГАУ ПО «Редакция газеты «Сельская правда».

Объект исследования - ГАУ ПО «Редакция газеты «Сельская правда». Предмет исследования - управление мотивацией персонала ГАУ ПО «Редакция газеты «Сельская правда».

Методы исследования - эмпирические методы (наблюдение), теоретические методы (теоретический анализ, сравнение, обобщение, анализ документов).

Структурно работа состоит из введения, заключения, трёх глав, списка литературы. В первой главе рассмотрены теоретические основы управления мотивацией персонала, во второй главе работы дана оценка система управления мотивацией персонала. В третьей главе разработаны мероприятия по совершенствованию управления мотивацией персонала ГАУ ПО «Редакция газеты «Сельская правда». Информационной базой работы послужили труды российских и зарубежных авторов, аналитические, статистические источники, справочная литература по проблемам управления мотивацией персонала.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА

1.1. Понятие, сущность и методы оценки мотивации персонала

Рассмотрим вначале понятие мотивации персонала. Расшифровка определения мотивации в целом дана многими авторами, и до сих пор отсутствует единая точка зрения на этот счет, но большинство толковых словарей русского языка сходятся во мнении, что мотивация процесс стимулирования к чему-либо, а также процесс побуждения людей к деятельности. Так, потребности, материальные и нематериальные мотивы, а также стимулы являются достаточно сложными факторами, которые оказывают влияние на поведение и деятельность работников на предприятии. Реализация эффективного управления руководством и менеджерами по персоналу предполагает необходимость постоянного исследования и знания потребностей, возможностей и потенциала собственных сотрудников[5].

Научные исследования мотивации трудовой деятельности последних лет характеризуются наличием отрицательных качественных изменений. Это свидетельствует о том, что высшие потребности находятся на втором плане, управление поведением большого количества сотрудников осуществляется под влиянием низших потребностей в соответствии с иерархией А. Маслоу. Такое положение является итогом и причиной образования специфического менталитета современного отечественного сотрудника предприятия. Помимо этого, мотивация имеет типологические изменения и предполагает мотивацию выбора и сохранения рабочего места, а не мотивацию высокой активности и отдачи труда при наличии достаточной оплаты.

Обзор литературы и классических подходов теории мотивации показывает, что в литературе существует большое количество определений мотивации персонала, которые раскрывают ее сущность с разных сторон, многие из которых даже противоречат друг другу, и до сих пор не существует единого определения мотивации персонала. При этом основные подходы к определению мотивации персонала, мотивации труда можно разделить на две группы. С одной стороны, этим понятием отражается мотивационная система одного работника или коллектива[1, 5].

С другой стороны, с помощью данного понятия обозначают процесс мотивации труда персонала, группы, коллектива, то есть процесс формирования, закрепления и действия тех или других мотивов[2, 3, 4]. Мотивацией персонала также называют процесс побуждения сотрудников к интенсивной трудовой деятельности с целью удовлетворения их личных потребностей и интересов в сочетании с достижениями организацией своих главных целей. Более правильным представляется подход, при котором мотивацию рассматривают как совокупность, комплексное объединение внутренних движущих сил и сил «извне», которые побуждают человека к деятельности, определяют ее формы, поведение, предоставляют ей направленность, ориентированную на достижение личных целей и целей деятельности организации. Суть непосредственной мотивации осуществляется через присущие ей функции[8]:

• объяснительно-обосновательную, которая аргументирует целесообразность поведения субъекта;
• регулирующую, которая блокирует одни действия и позволяет другие;
• коммуникационную, которая объясняет и прогнозирует общение в сфере труда;
• социализации (с помощью осуществления, осознания социальной роли индивида в подсистеме трудовой конгломерации, коллектива);
• корректирующую как способ определения целей, ориентаций, идеалов.

Рассматривая определение системы мотивации, можно отметить также отсутствие единства подхода. Так, одни авторы говорят о том, что система мотивации это система, которая существует независимо от социально­экономических формаций, параметры ее являются постоянными и группируются по признакам мотивов — материального, социального, уставного, духовно­интеллектуального или социального, коллективистского, процессуального и самореализации.

Другие говорят о том, что система мотивации зависит от социально­экономических формаций, говорят, что мотивационные системы формируются как комплекс разнообразных мотивов, который в свою очередь определяет стандарты поведения. Третьи определяют данную систему как совокупность средств управления, как систему, подталкивающую работников компании к последующей эффективной деятельности[5]. На основе проведенного исследования можно сформулировать такие требования относительно понятия «система мотивации персонала»:

• присутствие признаков системности и элементов понятийно­терминологического аппарата;
• отражение сущности рассматриваемого явления, которое вытекает из объективного исторического и логического анализа развития самого предмета;
• простота и полнота, то есть мотивация всех носителей интересов на предприятии;
• наличие экономической и неэкономической составляющих;
• обеспечение соответствующего вознаграждения за улучшение как количественных, так и качественных результатов труда для успешного достижения целей предприятия;
• тесная связь размера вознаграждения с результатами труда конкретного работника, подразделения, в котором он работает, и всего предприятия в целом;
• согласование интересов всех групп их носителей на предприятии.

Вышеуказанные методы оценки не могут быть шаблонными, универсальными, так как являются специфическими, со своими недостатками. Исходя из данной таблицы, в большинстве случаев возникает проблема искажения собранной информации. Для устранения, минимизации данной проблемы можно использовать экспертный метод. В таблице 1.1 систематизированы основные методы оценки мотивации персонала, их преимущества и недостатки.

Таблица 1.1 - Преимущества и недостатки существующих методов диагностики и оценки системы мотивации персонала

Популярной формой, востребованным методом диагностики является анкетный опрос или тестирование. Данными методами за короткое время можно охватить большое количество персонала, либо конкретный отдел и выявить, насколько эффективно они замотивированы[7].

Так же для совершенствования системы мотивации используют «обобщённые мотивы», субъективные оценки от самих сотрудников и ситуативные факторы поведения. Чтобы объективно изучить мотивационное воздействие, используют три уровня оценки (Таблица 1.2).

Таблица 1.2 - Уровни оценки мотивации персонала

Данные уровни оценки помогут наиболее объективно изучить мотивационное воздействие. При этом нельзя использовать необдуманно методы оценки мотивации, важно учитывать цели организации, ее специфику и наличие ресурсов, тогда можно будет наиболее эффективно оценить, насколько замотивированы сотрудники.

Необходимо отметить, что все вышеперечисленные методы оценки мотивации сотрудников позволяют оценить эмоциональное состояние сотрудников и получить их оценку факторов мотивации. После необходимо провести оценку поведения сотрудников на рабочем месте для выявления его соответствия или несоответствия необходимым стандартам. Тут приходится применять такие неформальные методы, как видеонаблюдение, ведение рабочих дневников и пр.[23].

Для оценки степени продуктивности стимулов обычно используют бизнес- показатели, такие, как: