Файл: Управление мотивацией персонала ГАУ ПО «Редакция газеты «Сельская правда».pdf

Таблица 3.6 - Оценка эффективности бонусно-премиальной системы оплаты труда персонала, руб.

Следовательно, от внедрения бонусно - премиальной системы оплаты труда персонала ГАУ ПО «Редакция газеты «Сельская правда» получит дополнительную прибыль в размере 117 455, 63. Таким образом, в данной главе автором разработаны практические мероприятия по совершенствованию управления мотивацией персонала ГАУ ПО «Редакция газеты «Сельская правда». Автором было рекомендовано развитие нематериальной мотивации для сотрудников, внедрение бонусно - премиальной системы оплаты труда в зависимости от продаж газеты, а также от индивидуальной эффективности, также было рекомендована к внедрению система адаптации для новых сотрудников ГАУ ПО «Редакция газеты «Сельская правда». Основной задачей руководства является разработка, внедрение, поддержка, оптимизация и повышение эффективности грамотной, продуманной и взвешенной до мелочей системы мотивации персонала фирмы, так как именно мотивация способна побудить сотрудников к достижению конечного результата эффективности[14].

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Данная посвящена анализу системы управления трудовой мотивацией персонала. В первой главе рассмотрены теоретические основы управления мотивацией персонала. Важнейшим звеном, ключевым фактором успеха каждой фирмы является кадровый состав организации - персонал, человеческий капитал. И только при правильном направлении, стимулировании данного вектора, возможно достижение максимального результата и отдачи от бизнеса в целом. С другой стороны, наличие высококвалифицированного, мотивированного и эффективно работающего персонала также выступает в качестве одного из существенных конкурентных преимуществ и сильных сторон внутренней среды предприятия. Соответственно, формирование такого положения способствует повышению конкурентоспособности и выживаемости предприятия на рынке.

Основной задачей руководства является разработка, внедрение, поддержка, оптимизация и повышение эффективности грамотной, продуманной и взвешенной до мелочей системы мотивации персонала фирмы, так как именно мотивация способна побудить сотрудников к достижению конечного результата максимальной эффективности[14].

Рассматривая определение системы мотивации, можно отметить также отсутствие единства подхода. Так, одни авторы говорят о том, что система мотивации это система, которая существует независимо от социально­экономических формаций, параметры ее являются постоянными и группируются по признакам мотивов — материального, социального, уставного, духовно­интеллектуального или социального, коллективистского, процессуального и самореализации[28].

Другие говорят о том, что система мотивации зависит от социально­экономических формаций, говорят, что мотивационные системы формируются как комплекс разнообразных мотивов, который в свою очередь определяет стандарты поведения. Третьи определяют данную систему как совокупность средств управления, как систему, подталкивающую работников компании к последующей эффективной деятельности.

Мотивацией персонала называют процесс побуждения сотрудников к интенсивной трудовой деятельности с целью удовлетворения их личных потребностей и интересов в сочетании с достижениями организацией своих главных целей. Более правильным представляется подход, при котором мотивацию рассматривают как совокупность, комплексное объединение внутренних движущих сил и сил «извне», которые побуждают человека к деятельности, определяют ее формы, поведение, предоставляют ей направленность, ориентированную на достижение личных целей и целей деятельности организации.

В основе системы мотивации труда остаются потребности и цели персонала, которые являются одной из системообразующих функций предприятия. Практика показывает, что уровень мотивации персонала на предприятии достаточно трудно измерим, а существующие методы оценки мотивации персонала не дают возможности качественно и в полном объеме оценивать уровень мотивации труда и обнаруживать резервы относительно его повышения, что повышает актуальность поиска новых, модернизированных способов оценки мотивации и управления ею[13].

Во второй главе работы проанализирована система управления мотивацией персонала. При исследовании системы мотивации в ГАУ ПО «Редакция газеты «Сельская правда» было выявлено, что в число наиболее значимых (с позиции опрашиваемых) мотивов вошли: высокая заработная плата, наличие социального пакета, хорошие условия труда. Система мотивации оказывает существенное влияние на конечный результат деятельности у 75% респондентов, что подтверждает важность и значимость системы мотивации на предприятии. Для большинства опрошенных - 80% - важен размер заработка, что говорит о важности материальной мотивации, 60% респондентов отметили важность системы премирования и важность карьерного роста, так же респонденты говорят о важности взаимоотношений в коллективе и с руководством 40 и 45% соответственно, а также о важности условий труда 40%. Среди методов нематериальной мотивации респонденты по степени важности выделяют медицинское страхование 80% и возможности карьерного роста и развития 80%. Помимо медицинского страхования 80% и возможности карьерного роста и развития 80%, для 50% респондентов важна возможность самосовершенствования, саморазвития и внутриорганизационное стимулирование грамоты, конкурсы лучшего сотрудника фирмы и пр.

Важнейший мотивационный фактор возможность карьерного роста, а также саморазвития. Только половина сотрудников отмечает преобладание квалификационной составляющей, стажа, опыта работы, положительных рекомендаций и результативности в работе при повышении по службе.

Во второй главе автором систематизированы основные проблемы управления мотивацией персонала:

Во-первых, проведенный анализ управления трудовой мотивацией показал, что данная система на предприятии не эффективна в целом. Так, анализируя вопрос «Удовлетворены ли Вы системой управления мотивацией персонала в фирме?», о том, что не удовлетворены, ответили 45% опрошенных, «Удовлетворены» - 15%, «Скорее да, чем нет» ответили 40% респондентов, то есть, примерно половина опрошенных не удовлетворена существующей системой управления мотивацией.

Во-вторых, проведенный анализ управления трудовой мотивацией показал, что на предприятии не эффективна система управления затратами на персонал. Так, многих сотрудников не устраивает заработная плата, поощрения, бонусы, кого-то механизм продвижения по службе. Так, анализ ответов респондентов говорит о том, что примерно половина сотрудников не довольны существующей системой управления мотивацией, поощрением персонала, продвижением по службе.

В-третьих, на предприятии не эффективна политика заработной платы в целом и политика вознаграждений. На предприятии отсутствует премиальная часть зарплаты, зависящая от числа продаж газеты, поэтому сотрудники не заинтересованы в конечном результате - повышении прибыли организации.

В-четвертых, на предприятии не расставлены мотивационные стимулы, индивидуальные для каждого сотрудника. В частности, отсутствует нематериальная мотивация.

В третьей главе автором разработаны практические мероприятия по совершенствованию управления мотивацией персонала ГАУ ПО «Редакция газеты «Сельская правда». Автором было рекомендовано развитие нематериальной мотивации для сотрудников, внедрение бонусно- премиальной системы оплаты труда в зависимости от продаж газеты, а также от индивидуальной эффективности, также была рекомендована к внедрению система адаптации для новых сотрудников ГАУ ПО «Редакция газеты «Сельская правда».

В целом, правильно выстроенная система управления трудовой мотивацией персонала позволяет повысить производительность труда сотрудников и, как следствие, повысить прибыль и эффективность самой организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Александрова Н.А. Повышение степени удовлетворенности трудом как направление кадровой политики организации // Аграрное образование и наука. 2017. №2. С.39-41.
2. Александрова Н.А., Васильцова Л.И. Инвестиции в персонал в условиях кризиса как стратегический фактор конкурентоспособности //Аграрный вестник Урала. 2017. №5. С.88-94.
3. Барышева А., Киктева Е. Мотивация. Опыт ведущих российских компаний, корпоративные стандарты, рейтинговая система кадров, внедрение системы ротации. - СПб: Питер, 2018. - 208 с.
4. Васильцова Л.И., Александрова Н.А. Корпоративные программы в системе социальной поддержки работников // Вестник Уральского государственного университета путей сообщения. - 2013. - № 3. - С.85-91.
5. Верещагина Л.С. Управление вознаграждением персонала: учебное пособие. - Саратов: Саратовский социально-экономический институт (филиал) РЭУ им. Г.В. Плеханова, 2017. - 252 с.
6. Егоричев В.А. Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала // Молодой ученый. 2017. №28. С. 412-414.
7. Михайлов Я.В. Мотивация трудового поведения персонала: суть дела, принципиальные подходы, конкретные рекомендации, анализ ошибок. М.: Экономика, 2018. 224 с.
8. Повышение конкурентоспособности инновационной экономики региона: монография / Г.С. Мигунова, Н.В. Ивлева, Э.В. Панков и др. - Орел: Картуш, 2018. - 184 с.
9. Романов А.А., Безаев И.И. Обследование менеджмента сельскохозяйственных предприятий, осуществляющих инвестиционную деятельность // Модели, системы, сети в экономике, технике. Природе и обществе. 2015. №2 (10). С.102-106.
10. Самоукина Н.В. Счастье в рабочее время // Мотивация и оплата труда. 2016. №31. С. 174-179.
11. Соболева Ю.П. Анализ факторов инвестиционной среды регионального рынка пищевой промышленности // Вестник ОрелГИЭТ. - 2016. - №2 (32). - С. 52-56.
12. Соболева Ю.П., Паршутина И.Г. Факторный анализ спроса на потребительском рынке продовольственных товаров // Вестник Самарского государственного экономического университета. - 2016. - №9 (131). - С. 78-83.
13. Турман В.В. Как воспитать преданных, лояльных сотрудников в организации // Управление развитием персонала. 2016. №41. С. 56-61.
14. Формирование и развитие инновационной экономики / Материалы международной научно-практической конференции, посвященной 50-летию со дня образования экономического факультета / Мин-во сельского хоз-ва и продовольственных ресурсов. Нижний Новгород, 2017. - 537.
15. Чавыкина М.А. Необычные методы стимулирования труда персонала // Молодой ученый. - 2015. - №4. - С. 631-632.
16. Чекмарев О.П. Мотивация и стимулирование труда: учебно­методическое пособие. СПб., 2018. 343 с. 1
17. Экономика: Учебник/ Под ред. проф. М.А. Федоровой М.: «Экономист», 2016, 813 с.
18. Экономика предприятия: Учебник/ Под ред. проф. Н.А. Сафронова. М.: «Юрист», 2016, 631 с.
19. Экономика и статистика фирм: Учебник для вузов / Под ред. С.Д. Ильенковой - 3-е изд., переработанное и дополненное. - М.: Финансы и статистика, 2018.
20. Экономика фирмы: Учебник / Под ред. О.И. Волкова, О.В. Девяткин. - М.: издательство «ИНФРА-М», 2018.
21. Энор Д. Персонал как экономическая категория// Менеджмент и качество, № 11. 2016. С.33-39.
22. Юрасов Н. В. Анализ производительности труда на предприятии [Текст] / Н. В. Юрасов, Д. В. Спиридонова // Молодой ученый. — 2015. — №19. — С. 399-400.
23. Юрасов Н. В. Персонал как экономическая категория / Юрасов Н. В,— Изд. 4-е Просвещение, 2018. — 382 с.
24. Юрлова М.В. О проблемах повышения производительности труда в России, 2015 —[Электронный ресурс]- режим доступа http://worldcrisis.ru(Дата обращения 12.05.2018г.)
25. Юрлов В. М. Кадровый потенциал торговых предприятий как фактор конкурентоспособности[Текст] / В. М. Юрлов, Е. В. Жилина // Актуальные вопросы экономики и управления: материалы IIIмеждунар. науч. конф. (г. Москва, июнь 2018 г.). — М.: Буки-Веди, 2018. — С. 114-118.
26. Ядов, М.И. Управление маркетингом предприятия: Учебный курс. / М.И. Ядов. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 216 с.
27. Ярославская, Н.А. Экономика организации (предприятия): Учебный курс. / Н.А. Ярославская. - М.: Экономист, 2018. - 250 с.
28. Якимов В.Н. Стимулирование и мотивация труда в организации // Знание. Понимание. Умение. 2018. №4. С. 61-67.
29. Якунов, Л.Г. Маркетинг: учебное пособие / Л.Г. Якунов, - М.: ИНФРА-М, 2017. - 295 с.