Файл: Управление мотивацией персонала ГАУ ПО «Редакция газеты «Сельская правда».pdf

Как было отмечено ранее, в организации достаточно высокая текучесть кадров. Проанализировав результаты проведенного анкетного опроса, можно сделать вывод, что причиной ухода явилось отсутствие заинтересованности руководителей в развитии, обучении, продвижении кадров, мотивации персонала. Так же при распределении рабочего времени на рутинную, монотонную работу, не способствующую повышению квалификации, 7% респондентов тратят от 70 до 100% своего рабочего времени, 20% сотрудников тратят от 50 до 70% времени, 73% - от 30 до 50% рабочего времени. Следует также подчеркнуть, что 57% работников не видят каких-либо перспектив развития своей карьеры на предприятии, а у 31% такие перспективы вызывают большие сомнения.

Таким образом, проведенный анализ расстановки стимулов на предприятии говорит о том, что в число наиболее значимых (с позиции опрашиваемых) стимулов для респондентов вошли: высокая заработная плата, наличие социального пакета, хорошие условия труда. В целом, система мотивации оказывает существенное влияние на конечный результат деятельности у 75% респондентов, что подтверждает важность и значимость системы мотивации на предприятии. Для большинства опрошенных - 80% - важен размер заработка, что говорит о важности материальной мотивации, 60% респондентов отметили важность системы премирования и важность карьерного роста, так же респонденты говорят о важности взаимоотношений в коллективе и с руководством 40 и 45% соответственно, а также о важности условий труда 40%. Среди методов нематериальной мотивации респонденты по степени важности выделяют медицинское страхование 80%, возможности карьерного роста и развития 80%, а также важны инвестиции в спортивную деятельность для 55% респондентов.

Важнейший мотивационный фактор возможность карьерного роста, а также саморазвития[1]. Анализируя вопрос «Какая методика назначения на должность, планирования карьеры в вашей фирме?», о том, что постановка на высокие должности по родственным связям, знакомству в большинстве случаев ответили 15% опрошенных, «Рандомная составляющая», то есть, случайно, необъяснимо, с точки зрения респондентов - 35%, «Преобладание

квалификационной составляющей, стажа, опыта работы, положительных рекомендаций и результативности в работе при повышении по службе» - ответили 50% респондентов.

Систематизируем проблемы управления мотивацией персонала. Во- первых, проведенный анализ управления трудовой мотивацией показал, что данная система на предприятии не эффективна в целом. Так, анализируя вопрос «Удовлетворены ли Вы системой управления мотивацией персонала в фирме?», о том, что не удовлетворены, ответили 45% опрошенных, «Удовлетворены» - 15%, «Скорее да, чем нет» - ответили 40% респондентов, то есть, примерно половина опрошенных не удовлетворена существующей системой управления мотивацией.

Во-вторых, проведенный анализ управления трудовой мотивацией показал, что на предприятии не эффективна система управления затратами на персонал. Так, многих сотрудников не устраивает заработная плата, поощрения, бонусы, кого-то механизм продвижения по службе. Так, анализ ответов респондентов говорит о том, что примерно половина сотрудников не довольна существующей системой управления мотивацией, поощрением персонала, продвижением по службе. В-третьих, на предприятии не эффективна политика заработной платы в целом и политика вознаграждений. На предприятии отсутствует премиальная часть зарплаты, зависящая от числа продаж газеты, поэтому сотрудники не заинтересованы в конечном результате - повышении прибыли организации.

В-четвертых, на предприятии не расставлены мотивационные стимулы, индивидуальные для каждого сотрудника. В частности, отсутствует нематериальная мотивация. В-пятых, на предприятии выявлена высокая текучесть кадров среди молодых, вновь принятых сотрудников, которая во многом связана с отсутствием на предприятии программы адаптации, обучения новых сотрудников.

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА ГАУ ПО «РЕДАКЦИЯ ГАЗЕТЫ «СЕЛЬСКАЯ ПРАВДА»

3.1 Мероприятия по совершенствованию управления мотивацией персонала

В ходе анализа системы управления трудовой мотивацией в ГАУ ПО «Редакция газеты «Сельская правда» были выявлены следующие проблемы:

Во-первых, проведенный анализ управления трудовой мотивацией показал, что данная система на предприятии не эффективна в целом. Так, анализируя вопрос «Удовлетворены ли Вы системой управления мотивацией персонала в фирме?», о том, что не удовлетворены, ответили 45% опрошенных, «Удовлетворены» - 15%, «Скорее да, чем нет» - ответили 40% респондентов, то есть, примерно половина опрошенных не удовлетворена существующей системой управления мотивацией.

Во-вторых, проведенный анализ управления трудовой мотивацией показал, что на предприятии не эффективна система управления затратами на персонал. Так, многих сотрудников не устраивает заработная плата, поощрения, бонусы, кого-то механизм продвижения по службе. 70% респондентов не удовлетворены системой заработной платы и материального стимулирования в организации, и только лишь 15% довольны существующей системой оплаты труда, что является крайне негативной тенденцией. Также анализ ответов респондентов говорит о том, что примерно половина сотрудников не довольны существующей системой управления мотивацией, поощрением персонала, продвижением по службе.

В-третьих, на предприятии не эффективна политика заработной платы в целом и политика вознаграждений. На предприятии отсутствует премиальная часть зарплаты, зависящая от числа продаж газеты, поэтому сотрудники не заинтересованы в конечном результате - повышении прибыли организации.

В-четвертых, на предприятии не расставлены мотивационные стимулы, индивидуальные для каждого сотрудника. В частности, отсутствует нематериальная мотивация.

В-пятых, на предприятии выявлена высокая текучесть кадров среди молодых, вновь принятых сотрудников, которая во многом связана с отсутствием на предприятии программы адаптации, обучения новых сотрудников.

Рассмотрим пути решения названных проблем. Как было отмечено ранее, к негативным моментам можно отнести то, что на предприятии ГАУ ПО «Редакция газеты «Сельская правда» слабо развита нематериальная мотивация. При формировании системы нематериальной мотивации персонала ГАУ ПО «Редакция газеты «Сельская правда» необходимо соблюдать определенные правила.

1. Нематериальная мотивация должна быть направлена на решение тактических задач деятельности ГАУ ПО «Редакция газеты «Сельская правда». Система нематериальной мотивации должна включать в себя разнообразные методы стимулирования, а также учитывать потребности каждого сотрудника и большинства в коллективе в целом[3].
2. Нематериальная мотивация должна быть направлена на охват всех категорий сотрудников ГАУ ПО «Редакция газеты «Сельская правда»[5].
3. При нематериальной мотивации требуется осуществлять учет конкретного этапа развития организации ГАУ ПО «Редакция газеты «Сельская правда», а также необходимо учитывать возможности самой организации, наличие кризисных явлений, а также риски[4].

Для анализируемого предприятия ГАУ ПО «Редакция газеты «Сельская правда» в состав наиболее действенных могут быть отнесены следующие[6]:

• мотивирующие совещания;
• конкурсы и соревнования;
• поздравления со знаменательными датами;
• скидки на оказываемые услуги;
• доведение информации о достижениях;
• предоставление поощрительных командировок;
• осуществление оценки коллег;
• оказание помощи в семейных делах.

Поскольку проведенный во второй главе работы анализ выявил в ГАУ ПО «Редакция газеты «Сельская правда» отсутствие каких-либо видов социальных льгот и компенсаций персоналу, руководству предприятия ГАУ ПО «Редакция газеты «Сельская правда» рекомендуется разработать и представить своему персоналу комплекс планов социального обеспечения и развития, который будет способствовать повышению заинтересованности работников в данном месте работы, что будет являться еще одним направлением повышения эффективности нематериальной мотивации.

Важным направлением кадровой политики предприятия является базовое социальное страхование постоянных сотрудников. Программа социальной помощи работникам имеет следующую структуру (Таблица 3.1).

Таблица 3.1 - Программа социальной помощи работникам

Планы социального обеспечения

• план содержания детей сотрудников
• план организации отдыха сотрудников
• план медицинского страхования и обслуживания
• план предоставления образования за счет организации
• план дополнительного пенсионного обеспечения

Также в организации ГАУ ПО «Редакция газеты «Сельская правда» рекомендовано внедрить следующие виды нематериальной мотивации сотрудников:

• льготные билеты для сотрудников и их семей в спортивный зал, бассейн для проведения оздоровления персонала (рекомендуется оплачивать сотрудникам 50% стоимости абонемента в спортзал и 50% от стоимости двух билетов в бассейн в месяц);
• поощрения лучших сотрудников года с помощью грамот, подарков, организация доски почета;
• проведение совместных праздников и мероприятий для трудового коллектива организации для создания положительного социально­психологического климата на работе, сплочения коллектива;
• улучшение условий на рабочем месте.

В организации для нематериального стимулирования необходимо создать отдельный материальный ресурс из нераспределенной прибыли фонд социальной поддержки. Создание на предприятии фонда социальной поддержки представляется возможным, так как последние три года ГАУ ПО «Редакция газеты «Сельская правда» стабильно работает с прибылью. Источниками выплат и расходов, связанных с реализацией социальной программы будут являться средства фондов материального поощрения.

Следующее направление, требующее модернизации система материальной мотивации персонала, так как на предприятии наблюдается повышенная текучесть кадров и многих сотрудников не устраивает оплата, условия труда и система премирования[9].

Предлагается на предприятии внедрить систему расчета премий сотрудников таким образом, чтобы каждый сотрудник был заинтересован в повышении прибыли предприятия за счет увеличения количества продаж газеты. На предприятии отсутствует премиальная часть зарплаты, зависящая от числа продаж газеты, поэтому сотрудники не заинтересованы в конечном результате - повышении прибыли организации[13].

Для дополнительного стимулирования работников ГАУ ПО «Редакция газеты «Сельская правда» можно рекомендовать установление надбавок, рассчитываемых через план продаж, а также ввести доплату за выслугу лет. Введение надбавок за выслугу лет позволит предприятию снизить имеющуюся текучесть кадров, а введение доплаты за выполнение плана продаж позволит стимулировать сотрудников на продвижение продукции, повышение уровня продаж газеты.

Повышение надбавок как вид стимулирования будет особенно актуальным для данного предприятия, так как более 50 % от общей численности персонала имеет стаж работы в ГАУ ПО «Редакция газеты «Сельская правда» более 5 лет, тем не менее, среди молодого персонала очень высока текучесть кадров. Размер доплаты за выслугу лет рекомендуется принять следующим:

• при стаже от 3 до 5 лет - 5%;
• свыше 5 до 8 лет - 10%;
• свыше 8 до 10 лет- 15%
• свыше 10 лет - 20%.

Данная мера позволит закрепить трудовой персонал на предприятии и снизить текучесть кадров. Рассмотрим систему материального стимулирования и начисления заработной платы для сотрудников газеты. Для оценки эффективности работы сотрудников и, как следствие совершенствования системы материального вознаграждения ГАУ ПО «Редакция газеты «Сельская правда» рекомендуется учитывать следующие факторы при формировании премиальной, бонусной части заработной платы сотрудников: выполнение плана продаж, соблюдение норм затрат, выполнение плана по выпуску издания, ритмичность производства, соблюдение требований системы менеджмента качества, исполнительская и трудовая дисциплина, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, соблюдение норм дефектности.

Бонус необходимо считать отдельно, его конкретный размер у каждого будет варьироваться в зависимости от грейда в диапазоне от 10 до 100 % базового оклада работника за год. Чем выше грейд, тем выше бонусный процент. В таблице 3.2 для примера приведена матрица оценки для отдела верстки, распечатки газеты. В качестве примера рассмотрим два показателя — процент выполнения плана продаж и процент соблюдения норм затрат. Нормативными значениями для каждого из показателей принимаются 100% (5 баллов). Наилучшим результатом по выполнению плана товарной продукции является 110% (10 баллов), наихудшим — 90% (0 баллов). Наилучшим же результатом по выполнению норм затрат — 90% (10 баллов), то есть имеет место экономия затрат, наихудшим — 110% (0 баллов).