Файл: Управление мотивацией персонала ГАУ ПО «Редакция газеты «Сельская правда».pdf

Проведенный анализ показывает, что заработная плата сотрудников не зависит от числа продаж газеты, только раз в квартал сотрудники получают премии по решению руководства. Данное решение принимается с учетом собственного желания руководства, при этом учитывается имеющийся доход предприятия, а также нарушения трудовой дисциплины сотрудниками. Как правило, данное решение субъективно, система оценки показателей эффективности работы сотрудников в организации отсутствует.

Необходимо отметить стабильность квартальных премиальных выплат руководящего состава предприятия. В таблице 2.1 представлена зависимость средней заработной платы сотрудников ГАУ ПО «Редакция газеты «Сельская правда» в 2018 году от числа продаж газеты.

Таблица 2.1 - Зависимость средней заработной платы сотрудников ГАУ ПО «Редакция газеты «Сельская правда» в 2018 году от числа продаж газеты

Таким образом, проведенный анализ показывает, что заработная плата сотрудников не зависит от числа продаж газеты, только раз в полугодие сотрудники получают премии по решению руководства. Данное решение принимается с учетом собственного желания руководства, при этом учитывается имеющийся доход предприятия, а также нарушения трудовой дисциплины сотрудниками. Как правило, данное решение субъективно, система оценки показателей эффективности работы сотрудников в организации отсутствует.

Оценка степени удовлетворенности сотрудниками существующей системой заработной платы и материального стимулирования в ходе исследования была произведена с помощью анкетирования сотрудников организации ГАУ ПО «Редакция газеты «Сельская правда». На вопрос «Удовлетворены ли Вы системой заработной платы и материального стимулирования в организации?» 70% сотрудников ответили отрицательно, 15% ответили «Скорее да, чем нет» и только 15% довольны системой заработной платы и материального стимулирования, что является крайне негативной тенденцией. На вопрос «Существуют ли в организации дополнительные бонусы, премии и поощрения?» 25% опрошенных ответили «Существуют, зависят от конечного результата», «Выплачиваются только премии в конце года» - 60%, «Фиксированная оплата труда» - 15% опрошенных. На рисунке 2.1 отражены ответы респондентов о дополнительных бонусах, премиях и поощрениях.

60%

Рисунок 2.1 - Дополнительные бонусы, премии и поощрения

Таким образом, проведенный анализ системы оплаты и стимулирования труда в организации показывает, что в ГАУ ПО «Редакция газеты «Сельская правда» не эффективна политика заработной платы в целом и политика вознаграждений. На предприятии отсутствует премиальная часть зарплаты, зависящая от числа продаж газеты, поэтому сотрудники не заинтересованы в конечном результате - повышении прибыли организации. Также результаты анкетирования сотрудников показывают, что многих сотрудников не устраивает заработная плата, поощрения, бонусы. 70% респондентов не удовлетворены системой заработной платы и материального стимулирования в организации, и только лишь 15% довольны системой вознаграждения, что является крайне негативной тенденцией. Анализ показывает, что только раз в квартал сотрудники получают премии по решению руководства. Данное решение принимается с учетом собственного желания руководства, при этом учитывается имеющийся доход предприятия, а также нарушения трудовой дисциплины сотрудниками.

Как правило, данное решение субъективно, комплексная система оценки показателей эффективности работы сотрудников в организации отсутствует.

Рассмотрим следующее направление оценки системы управления мотивацией персонала - оценку текучести кадров. Данная оценка также отражает степень удовлетворенности сотрудников существующей системой управления мотивацией. Динамика движения рабочей силы предприятия за 2016­2018 годы отражена в таблице 2.2.

Таблица 2.2 - Данные о движении рабочей силы ГАУ ПО «Редакция газеты «Сельская правда» в 2016-2018 гг

Как показывают рассчитанные коэффициенты, показатели текучести на исследуемом предприятии ГАУ ПО «Редакция газеты «Сельская правда» в 2016­2018 годах были достаточно высокие, наблюдается общее снижение численности кадрового состава в связи с выходом на пенсию большого количества работников ГАУ ПО «Редакция газеты «Сельская правда».

К негативным тенденциям относится рост текучести кадров, параллельно с этим, в 2018 году значительное число работников вышли на пенсию по достижению пенсионного возраста. Значение коэффициента текучести кадров в 3-5% считается естественной текучестью. Она связана, в основном, с тем, что какая-то часть работников предприятия ушла на пенсию или уволилась в связи со сменой места жительства. Такой показатель способствует естественной и своевременной ротации кадров, он не должен вызывать беспокойства у руководства предприятия и его кадровой службы. Показатели выше 5% могут вызвать значительные экономические потери, создать кадровые, технологические, организационные и даже психологические трудности. Следовательно, на предприятии высокая текучесть кадров, особенно среди молодых сотрудников, что говорит о неудовлетворенности условиями труда.

Проведем оценку управления мотивацией персонала с другого направления оценим условия трудовой деятельности, возможность карьерного роста, степень участия персонала в управленческих решениях, трудовом процессе, оценим удовлетворенность персонала в существующей системе управления мотивацией в целом[4].

Рассмотрим результаты анкетирования по данному направлению. Анализируя вопрос «Удовлетворены ли вы системой управления мотивацией персонала в фирме?», о том, что не удовлетворены, ответили 45% опрошенных, «Удовлетворены» - 15%, «Скорее да, чем нет» ответили 40% респондентов. Важным представляется вопрос: «Играет ли для Вас роль мотивация в достижении конечного результата?». Ответы респондентов показывают: система мотивации оказывает существенное влияние на конечный результат деятельности у 75% респондентов, что подтверждает важность и значимость системы мотивации на предприятии.

Важнейший мотивационный фактор возможность карьерного роста, а также саморазвития. Анализируя вопрос «Какая методика назначения на должность, планирования карьеры в вашей фирме?», о том, что постановка на высокие должности по родственным связям, знакомству в большинстве случаев, ответили 15% опрошенных, «Рандомная составляющая», то есть, случайно, необъяснимо, с точки зрения респондентов - 35%, «Преобладание квалификационной составляющей, стажа, опыта работы, положительных рекомендаций и результативности в работе при повышении по службе» - ответили 50% респондентов.

Следовательно, только половина сотрудников отмечает преобладание квалификационной составляющей, стажа, опыта работы, положительных рекомендаций и результативности в работе при повышении по службе. Анализируя вопрос «Собираетесь ли вы сменить место работы?», о том, что не собираются, ответили 45% опрошенных, «Думаю об изменении места работы постоянно «...особенно в последнее время» - 25%, «Думаю о том, чтобы сменить работу» - ответили 40% респондентов.

Анализируя данные о перспективах развития своей карьеры на предприятии, поощрения со стороны руководства, результативности работы в плане продвижения по службе, «Вижу небольшие перспективы продвижения» ответили 40% респондентов, «Перспективы вызывают большие сомнения» - 25% опрошенных, «не видят» - ответили 20%, о том, что видят большие перспективы прорыва по карьерной лестнице, заявили 15% респондентов. Следовательно, в основном, 45% респондентов не видят перспектив, либо сомневаются в перспективах карьерного роста.

На вопрос «Какие важнейшие критерии поощрения персонала в плане продвижения по службе существуют в вашей организации?», 22% опрошенных ответили «квалификация», «эффективность и результативность» - 40%, «опыт работы» ответили 28% респондентов, «блат» - 10% опрошенных. На вопрос «Приветствуется ли инициатива в коллективе?» 5% опрошенных ответили «пресекается на корню», «очень приветствуется новаторство, новые предложения сотрудников» - 40%, «инициатива присутствует очень редко» ответили 55% респондентов (Рисунок 2.2).

Следовательно, в целом, инициатива присутствует и поощряются новаторства, но не постоянно. На вопрос «Довольны ли Вы своей карьерой в целом, продвижением по службе?» «Весьма доволен» ответило 40% респондентов, «Не доволен» - 50% и «Крайне не доволен» - 10% опрошенных. Также анкетный опрос показал, что причиной увольнения являются следующие обстоятельства: 30% не устраивает заработная плата, 17% - условия труда, 10% - конфликт с руководством, 15% не видят перспективы профессионального роста, карьеры, 18% считают, что на предприятии не развита система социальных льгот.

Рисунок 2.2 - Инициативность в коллективе

Рассмотрим далее следующее направление оценки системы управления трудовой мотивацией расстановку стимулов на предприятии. Как было отмечено ранее, анализ структуры заработной платы персонала показывает, что заработная плата сотрудников ГАУ ПО «Редакция газеты «Сельская правда» состоит из фиксированного оклада, также раз в квартал сотрудникам выплачиваются премии в размере оклада, зависящие, в основном, только от соблюдения трудовой дисциплины, а также от наличия финансовых ресурсов на предприятии. Рассмотрим другие существующие стимулы в организации.

Важна оценка мнения респондентов по поводу вопроса: «Какие виды нематериального стимулирования присутствуют в Вашей организации?». Большинство респондентов - 85% - ответили, что в организации отсутствует система нематериальной мотивации, лишь иногда сотрудникам выдаются благодарности и грамоты от руководства. 15% респондентов ответили, что среди нематериальной мотивации имеется только возможность карьерного роста и саморазвития. Рассмотрим результаты ответа на вопрос: «Определите, в какой степени влияют на производительность труда следующие факторы (оцените по шкале от 1 до 5 - от менее важных к более важным)?». Для большинства опрошенных - 80% - важен размер заработка, что говорит о важности материальной мотивации, 60% респондентов отметили важность системы премирования и важность карьерного роста, также респонденты говорят о важности взаимоотношений в коллективе и с руководством 40 и 45% соответственно, а также о важности условий труда 40%. Среди методов нематериальной мотивации респонденты по степени важности выделяют медицинское страхование 80% и возможности карьерного роста и развития 80%, а также инвестиции в спортивную деятельность 55% респондентов. Для 50% респондентов важна возможность самосовершенствования, саморазвития и внутриорганизационное стимулирование грамоты, конкурсы лучшего сотрудника фирмы и пр.