Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (ООО «АМА».).pdf

Анализ стажевой структуры персонала показывает, что в 2017 г. наибольшая доля персонала приходится на стаж 1-3 года (47.8%), около трети персонала работают 3-5 лет (35,4%), эти доли стажевой структуры несколько увеличились. Тех, кто проработал 5-10 лет всего 14,6%, и доля тех, кто проработал в организации более 10 лет осталось всего 2,2%[24].

Нового персонала в 2017 г. в организацию не принималось.

Подводя итог кадрового потенциала можно оценить его как хороший, т.к. большая доля персонала приходится на наиболее производительный возраст с хорошим уровнем образования, с достаточным опытом работы именно в этой организации.

Однако пересмотр планов организации в условиях кризиса диктует необходимость совершенствования персонала организации с учетом ее организационной культуры.

В компании ООО «АМА» существуют две фундаментальных ценности:

1) правило 25% (четверть объема продаж должно приходиться на продукцию, выпущенную в период последних пяти лет);

2) правило 15% (позволяет сотрудникам тратить 15% рабочего времени в неделю на то занятие, которое предпочитает этот сотрудник, при условии, что оно должно относиться к выпуску продукции).

Основополагающие ценности ООО «АМА» воспринимаются через видимое воплощение в виде символов, рассказов, героев, девизов и церемоний. Культура ООО «АМА» может быть объяснена с помощью этих факторов[25].

Ценности ООО «АМА» отвечают потребности людей получать подтверждение в том, что дело, которым они занимаются, имеет значение, выходящее за рамки бизнеса. конкретной должности, конкретных коллег по работе, и конкретного оклада.

Сила корпоративной культуры ООО «АМА» определяется, двумя факторами: степенью принятия членами организации основных ценностей ООО «АМА» и степенью их преданности этим ценностям[25].

В ООО «АМА» разработан набор правил и предписаний, управляющих повседневным повелением сотрудников на своем рабочем месте, осуществляя свою деятельность в соответствии с теми ценностями, которые имеют существенное значение для ее сотрудников[24].

Постепенное принятие этих ценностей всеми сотрудниками ООО «АМА» позволит добиваться стабильности и больших успехов в развитии организации. Следования им поощряется администрацией соответствующими вознаграждениями и продвижениями по службе. До тех пор пока новички не усвоят эти правила поведения, они не могут стать полноценными членами коллектива.

Корпоративная культура ООО «АМА» развивается во времени подобно национальным или этническим культурам и таким же образом вырабатывает свои ценности и поведенческие нормы.

Подводя итог, отметим, что в организации организационная культура не является эффективной, для повышения ее эффективности необходимо разработать мероприятия, способствующие ее улучшению.

2.3. Предложения по совершенствованию организационной культуры организации

Компания не может функционировать, если его работники не владеют, помимо набора необходимых умений и навыков, сводом писанных и неписанных правил, законов жизни данного предприятия, не выбирают определённого отношения к своей работе, к своей организации, коллегам и клиентам[21.с.154]. Именно вместе эти навыки, умения, взгляды, нормы поведения и правила создают корпоративную культуру организации. К ведущим факторам, определяющим корпоративную культуру, относятся ценности, указываемые высшим руководством[22.с.62]. Имеется в виду отношение к клиентам, государственным учреждениям, стремление к мировым стандартам и расширению своих услуг, системам обучения, нормам поведения и ряду других ценностей[24].

Нами было проведено анкетирование для изучения организационной культуры в ООО «АМА».

В тестировании приняли участия 100 сотрудников.

Анкета была составлена самостоятельно и скомбинирована от разных источников (Приложение 1).

В анкете нужно было отметить вариант наиболее подходящий для респондента.

Ниже представлены результаты теста.

Большинство сотрудников следуют жестким правилам и регламентам – 80% - 80 чел.

Руководство не делает большой упор на расширение зоны личной ответственности подчиненных, так считает 70% опрошенных – 70 чел.

В организации применяются высокие стандарты качества, так считает 80% опрошенных – 80 чел.

В организации стандарты и нормы выполняются, так считает 90% опрошенных или 90 чел.

Система стимулирования, однако, по мнению опрошенных несправедливая и неэффективная, так считает 80% опрошенных – 80 чел.

В организации не налажена теплая дружественная атмосфера, так считает 90% опрошенных.

Нет степени доверия к руководству, так считает 90% опрошенных или 90 чел.

На вопрос о том, какие особенности оргкультуры вашей организации, по вашему мнению, сразу бросаются в глаза постороннему человеку или новичку, 60% ответили, что смутно представляют, что это такое.

На вопрос о том, какие установки, ценности и нормы поведения характеризуют работу и отношение к делу персонала вашей организации, 50% ответили, что это установки, ценности и нормы поведения, способствующие эффективной работе организации. 50% ответили, что это установки, ценности и нормы поведения, мешающие эффективной работе организации.

На вопрос о том, как руководство организации закрепляет (поощряет) желательные установки, ценности и нормы поведения персонала (способствующие эффективной работе организации), 80% опрошенных ответили, что руководство дает ясные сведения о нормах культуры предприятия, в котором работают.

Предлагаются некоторые конкретные мероприятия по изменению организационной культуры:

организация конкурсов профессионального мастерства среди работников компании, установление особого ритуала поощрения лучших по профессии, возможно определение «человека года» компании.

Главное здесь – система публичного поощрения, лучше с приглашением членов семьи;

установление льгот и поощрений для сотрудников, проработавших в компании определённое число лет;

расширение ассортимента услуг, оказываемых службами организации (юридической, информационной, технической, транспортной и др.) сотрудникам в ООО «АМА».;

расширение выпуска рекламных материалов и сувенирных изделий для сотрудников в ООО «АМА». (часы, галстуки, записные книжки и пр.);

создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников предприятия (порядок, сроки, соответствующие распоряжения) в ООО «АМА».

Рекомендуемая модель организационной культуры ООО «АМА» приведена на рисунке 11.

Управление организационной культурой должно носить целенаправленный характер. Управление культурой необходимо для ее поддержания, развития, изменения. Оно включает усиление или ослабление культуры, адаптацию людей в культуре.

Рисунок 11 - рекомендуемая модель организационной культуры ООО «АМА»

Составлено автором

Выводы.

Исследование показало, что в коллективе организации большинство сотрудников следуют жестким правилам и регламентам, руководство дает ясные сведения о нормах культуры предприятия, в котором работают.

В организации применяются высокие стандарты качества, стандарты и нормы выполняются.

Руководство не делает большой упор на расширение зоны личной ответственности подчиненных, система стимулирования, несправедливая и неэффективная, не налажена теплая дружественная атмосфера, нет степени доверия к руководству, так считает 90% опрошенных или 90 чел.

Предлагаем конкретные мероприятия по изменению организационной культуры: организация конкурсов профессионального мастерства среди работников компании, установление особого ритуала поощрения лучших по профессии, возможно определение «человека года» компании,установление льгот и поощрений для сотрудников, проработавших в компании определённое число лет; расширение ассортимента услуг, оказываемых службами организации (юридической, информационной, технической, транспортной и др.) своим сотрудникам; расширение выпуска рекламных материалов и сувенирных изделий для сотрудников компании (часы, галстуки, записные книжки и пр.); создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников предприятия (порядок, сроки, соответствующие распоряжения).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основании проведенного исследования сделаем выводы и предложения.

Организационная культура – это социальное явление, которое может и должно возникнуть на каждом предприятии. Система ценностей, убеждений, а также норм, ролей, правил, приемов и методов взаимодействия [2; 6]. Для того чтобы методы формирования организационной культуры эффективно работали, нужны немалые финансовые затраты. Например, для поощрения определенных форм поведения, разработки психологических тренингов, обучения кадров нужно выделять большое финансирование. Однако все это является экономически эффективным, если на предприятии сформирована успешная организационная культура.

ООО «Ассоциации медицины и аналитики» разработала свою культурную концепцию, которую назвала «Путь ООО «АМА».

Миссия ООО «АМА» - «Построение в России эффективного бизнеса – сети предприятий по производству медицинского оборудования, способного: сделать доступными для потребителей качественное медицинское оборудование, обеспечив при этом сервис высокого уровня; предоставить возможности карьерного роста для сотрудников компании; создать условия для увеличения стоимости компании».

Подводя итог кадрового потенциала можно оценить его как хороший, т.к. большая доля персонала приходится на наиболее производительный возраст с хорошим уровнем образования, с достаточным опытом работы именно в этой организации.

В компании ООО «АМА» существуют две фундаментальных ценности:

1) правило 25% (четверть объема продаж должно приходиться на продукцию, выпущенную в период последних пяти лет);

2) правило 15% (позволяет сотрудникам тратить 15% рабочего времени в неделю на то занятие, которое предпочитает этот сотрудник, при условии, что оно должно относиться к выпуску продукции).

Основополагающие ценности ООО «АМА» воспринимаются через видимое воплощение в виде символов, рассказов, героев, девизов и церемоний. Культура ООО «АМА» может быть объяснена с помощью этих факторов.

Ценности ООО «АМА» отвечают потребности людей получать подтверждение в том, что дело, которым они занимаются, имеет значение, выходящее за рамки бизнеса. конкретной должности, конкретных коллег по работе, и конкретного оклада.

Сила корпоративной культуры ООО «АМА» определяется, двумя факторами: степенью принятия членами организации основных ценностей ООО «АМА» и степенью их преданности этим ценностям.

В ООО «АМА» разработан набор правил и предписаний, управляющих повседневным повелением сотрудников на своем рабочем месте, осуществляя свою деятельность в соответствии с теми ценностями, которые имеют существенное значение для ее сотрудников.

Компания «Ассоциация Медицины и Аналитики» («АМА») была основана в 1997 году в Санкт-Петербурге и на данный момент является одним из крупнейших предприятий России, которое специализируется на разработке, производстве и продаже гастроэнтерологического диагностического оборудования.

Рынок компании – глобальный, этому свидетельствует тот факт, что за последние два года компания вела свою деятельность, как в России, так и в других странах, число которых превысило 50. С 2014 по 2016 год компания расширила свой круг покупателей на территории РФ в 1,68 раза и в 1,24 раза за рубежом.

Компания является ведущей в отрасли, использует передовой международный опыт, выполняет социальные обязательства. Происходит рост объемов, Компания обладает достаточным потенциалом.

Исследование показало, что в коллективе организации большинство сотрудников следуют жестким правилам и регламентам, руководство дает ясные сведения о нормах культуры предприятия, в котором работают.

В организации применяются высокие стандарты качества, стандарты и нормы выполняются.

Предлагаем конкретные мероприятия по изменению организационной культуры: организация конкурсов профессионального мастерства среди работников компании, установление особого ритуала поощрения лучших по профессии, возможно определение «человека года» компании,установление льгот и поощрений для сотрудников, проработавших в компании определённое число лет; расширение ассортимента услуг, оказываемых службами организации (юридической, информационной, технической, транспортной и др.) своим сотрудникам; расширение выпуска рекламных материалов и сувенирных изделий для сотрудников компании (часы, галстуки, записные книжки и пр.); создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников предприятия (порядок, сроки, соответствующие распоряжения).

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Ансофф, И. Новая корпоративная стратегия [Текст] /И. Ансофф.- СПб.: Питер, 2014.-258 с.
2. Абрамова, С.Г. О понятии «корпоративная культура» [Текст] /С.Г. Абрамова, И.А. Костенчук.– М.: Экзамен, 2013. – 89с.
3. Гуськова Н.Д., Малясова М.М. Система формирования организационной культуры промышленного предприятия на основе этики управления // Лидерство и менеджмент. – 2014. – Том 1. – № 1. – С. 27-36. – doi: 10.18334/lim.1.1.16
4. Егорова М.А. Внутрифирменное управление в организации (на примере ООО «Киэргэ») / М.А. Егорова, У.С. Борисова // Современная наука: актуальные проблемы и пути их решения. – 2013. – №3. – С. 56–60.
5. Иванова, С. Корпоративная культура - эффективное средство мотивации сотрудников [Текст] /С. Иванова //Служба персонала.- №9.- 2014.-С. 18-22.
6. Куликова О.И. Формирование адаптивной организационной культуры и устойчивое развитие промышленного предприятия // Российское предпринимательство. – 2013. – Том 14. – № 16. – С. 15-23.
7. Ладыгин О.О. Корпоративная культура организаций в системе ценностей современной России: дис. … кандидата философских наук: 09.00.11 / Ладыгин Олег Олегович. - Москва, 2014. - 202 с.
8. Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 2000. – 700 с.
9. Мингалева Ж.А., Широнина Е.М. Преобразование организационной культуры // Креативная экономика. – 2013. – Том 7. – № 1. – С. 102-106.
10. Макарченко М.А. Методология и методика проектирования культуры фирмы в процессе создания гибких организационных структур. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2014. – 526 с.
11. Пеша А.В. Бизнес-тренинг как инструмент формирования и поддержания корпоративной культуры организаций сферы обслуживания // Интернет-журнал Науковедение. – 2013. – №5 (18).
12. Передня Д.Г. Управленческая культура в системе органов внутренних дел / 2017. – 140 с. – doi: 10.18334/9785990927810.
13. Передня, Д.Г. Технология формирования имиджа органов внутренних дел / Д.Г. Передня // Труды Академии управления МВД России. – 2016. – №1
14. Полищук Е.В. Влияние корпоративной культуры на повышение эффективности деятельности предприятия // Молодой ученый. – 2014. – №3. – С. 185
15. Смирнов Э.А. Основы теории организации: Учебное пособие для вузов. – М.: Юнити, 2014. – 375 с.
16. Столяренко А.В. Организационная культура как механизм повышения эффективности деятельности предприятия / А.В. Столяренко, М.В. Подколзина // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2017. – №1.
17. То Т.Ч. Анализ организационной культуры: сущность и эволюция развития [Текст] / Т.Ч. То // Экономика, статистика и информатика. Вестник УМО. - 2014. - №3. - С. 94-97.
18. То Т.Ч., Арутюнов Ю.А. Анализ организационной культуры компании с учетом факторов её формирования // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 9, №1 (2017) http://naukovedenie.ru/PDF/86EVN117.pdf (доступ свободный). Загл. с экрана. Яз. рус., англ.
19. Унылова А.В. Специфика российской корпоративной культуры и ее влияние на деятельность и эффективность банковских организаций в современной России: дис. … кандидата социологических наук: 22.00.08 / Унылова Анастасия Владимировна. - Ростов-на-Дону, 2015. - 186 с.
20. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. 3-е изд. / Пер. с англ. под ред. Т.Ю. Ковалевой. - СПб.: Питер, 2007. - 336 с.: ил. - (Серия «Классика МВА»).
21. Шукаева Т.М. Этнокультурное образование в условиях введения ФГОС // Европейский союз ученых. – 2016. – №32 (24). – С. 154–155.
22. Юхнева Е.А. Оценка организационной культуры и моделей коллективного поведения в системе стратегического планирования // Российское предпринимательство. – 2014. – Том 15. – № 19. – С. 62-73.
23. Harold Bierman, Jr.. Improving Competitiveness . – 2014. 144p.
24. Сайт ООО «АМА»