Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (ООО «АМА».).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность данной темы обуславливается высокой ролью организационной культуры предприятия, наличие хорошо разработанной организационной культуры предприятия ведет к увеличению прибыли, улучшению эффективности производства, наличию благоприятного климата в организации и повышению лояльности сотрудников и клиентов.

Большинство публикаций по вопросам организационной культуры в современной России носит, как правило, «запаздывающий» характер: активно переводятся и обсуждаются зарубежные теоретические конструкции, соответствующие реалиям жизни западных компаний прошлых десятилетий. К сожалению, данные конструкции по многим позициям уже потеряли свою актуальность в современных условиях развития мирового сообщества или неприемлемы для использования в экономике переходного типа. «Запаздывание» отечественной науки может быть преодолено, во-первых, за счет устранения тех теоретических пробелов, которые еще существуют в зарубежной науке по вопросам организационной культуры и носят, как правило, универсальный характер. Выявление данных пробелов позволит отечественной науке занять одно из лидирующих положений в рассматриваемой области исследований. Во-вторых, при обращении к концепции организационной культуры необходимо учитывать ряд факторов, связанных как с развитием самой современной науки, так и с развитием современного российского общества в целом.

Также важно учесть, что среди исследователей феномена организационной культуры отсутствует единое мнение относительно того, насколько эффективно можно управлять культурными изменениями. 

Цель данной работы – исследование организационной культуры и ее роли в современных организациях.

Задачи:

- раскрыть понятие организационной культуры организации;

- рассмотреть модели организационной культуры организации;

- охарактеризовать эффективность организационной культуры организации;

- провести организационно-экономическую характеристику организации ООО «АМА»;

- исследовать организационную культуру организации;

- разработать предложения по совершенствованию организационной культуры организации.

Объект – организационная культура ООО «АМА».

Предмет – организационная культура и ее роль в современных организациях.

Методы исследования: исторический, анализа, сравнения, графический и др.

1. Сущность организационной культуры организации

1.1 Понятие организационной культуры организации

Определений организационной культуры научной литературе множество.

Одни ученые дают обобщённое толкование этого термина. (М. Мескон организационной культурой называет «атмосферу или социальный климат в организации» [8,с..221]).

Другие предпочитают «перечислительные» определения. «Организационная культура – набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами общества или организации» [9,с.102].

Третьи – в определении акцентируют внимание на характеристике деятельности организации и её членов.

Так, Э. Шейн отмечает: «Культура группы может быть определена как паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем» [20,с. с.40].

Это определение представляется нам более полным и глубоким, такт как в нем очень точно отражена и содержательная сторона организационной культуры (совокупность представлений, неписанных норм поведения, сформировавшихся в процессе «проживания» определённого опыта), и когнитивная сторона (ценность и обязательность для всех членов коллектива, восприятие определенного поведения как аксиомы).

Также можно выделить отечественных и зарубежных ученых, которые исследовали организационную культуру как механизм повышения эффективности деятельности предприятия.

Е.В. Полищук отметил, что корпоративная культура должна быть частью всего предприятия [14,с.185]. Шукаевой Т.М. проанализирована методология и принципы методов эффективного управления предприятиями через организационную культуру[21,с.154].

Перечисленные выше ученые подтверждают высокую значимость организационной культуры. Важно заметить, что культура вообще (в данном случае, организационная культура) образуется на базе человеческих отношений.

Исследователи западного менеджмента считают, что успехи и процветание таких известных в мире компаний, как ЗМ, IBM, Крайслер, Дисней, Макдональдс, Сони, Хонда, и многих других, в значительной степени объясняются им хорошо развитыми организационными культурами [23.с.11].

Основные элементы организационной культуры приведены на рисунке 1.

Рисунок 1 - Основные элементы организационной культуры [21,с.155]

При исследовании организационной культуры выделяют три уровня:

- поверхностный,

- подповерхностный,

- глубинный (рис. 2).

Рисунок 2 – Три уровня организационной культуры[11,с.13]

Формирование организационной культуры как системы происходит постепенно (рис. 3).

Существуют фундаментальные черты, сопряженные с типом организации, в зависимости от которых и складывается система управления организации.

Далее уже формируется в зависимости от этих факторов определенный тип личности организации с набором своих ценностей, установок, принципов, поведения и др.

Рисунок 3 - Формирование организационной культуры как системы[4,с. 56]

Итак, культура группы может быть определена как паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем.

1.2. Модели организационной культуры организации

Также ка существует множество определений организационной культуры, выделяют и различные модели организационной культуры. Остановимся на их характеристиках.

Куликова О.И. считает, что в современных условиях эффективное управление устойчивым развитием предприятия возможно только на основе реализации ситуационного подхода [6, с.16]. А это предполагает наличие адаптивной организационной культуры, ориентирующей на рациональные действия, адекватные существующей ситуации.

С точки зрения обеспечения устойчивости промышленного предприятия наиболее значимыми являются такие характеристики ситуации как «стабильность / нестабильность» и «определенность / неопределенность». «Стабильность / нестабильность» характеризует объективное состояние внешней ситуации. Стабильность ассоциируется с порядком, неизменностью, равновесием, устойчивым функционированием и т.д. Нестабильность отражает изменчивость внешней среды организации. Можно говорить о разной степени нестабильности внешней ситуации: от низкой, приближенной к стабильности, до высокой, предполагающей быстрые и резкие изменения. В выраженном виде нестабильность проявляется в высокой скорости изменений, в резком ускорении (или замедлении) процессов, в смене направления движения [10,с.94].

«Определенность / неопределенность» характеризует внешнюю среду с точки зрения восприятия ее субъектом управления организацией. Полная определенность (что в реальной жизни маловероятно) предполагает однозначность и понятность формирующейся ситуации для субъекта управления.

То Т.Ч.под ситуацией неопределенности понимает недостаточную осведомленность и необходимость действовать, опираясь на мнение, а не на знание [17,с.93].

Юхнева Е.А. считает, то неопределенность обусловлена, с одной стороны, случайностью окружающего реального мира, а с другой – неполной отражения реальности в сознании человека [22,с.62].

Существует четыре варианта ситуации с точки зрения соотношения «стабильности / нестабильности» и «определенности / неопределенности».

1. «Стабильность и определенность». Имеется ввиду не полная стабильность и определенность, а низкий уровень нестабильности и неопределенности. Такая ситуация характерна, например, для советской административной экономики, особенно для периодов устойчивого развития (70-е годы ХХ века). Она возможна и при рыночной экономике в производствах, мало подверженных изменениям, по которым можно достаточно уверенно прогнозировать будущее.

2. «Нестабильность и неопределенность». Происходят значительные, часто резкие изменения, которые сложно заранее предсказать. Имеются факторы, действие которых не сопровождается заблаговременной информацией, которые не предполагают заметных для наблюдателей предварительных действий. К числу таких факторов можно отнести некоторые нормативно-правовые изменения, неожиданный приход сильных конкурентов, нарушения поставок или условий для продаж из-за различных конфликтов и т.п.[13, с.31].

3. «Нестабильность и определенность». Происходят значительные изменения, но они легко прогнозируемы. Примером может послужить государственное регулирование, основанное на предварительном информировании организаций о намеченных действиях государства (изменение тарифов, налогов, предельных ценах и пр.). Часто приход новых игроков на рынок не является неожиданностью для его участников, так как сопровождается длительными подготовительными процессами: получением разрешений, строительством предприятий, заключением договоров и т.д. Однако надо иметь в виду, что подобная ситуация не является долговременной. Неизбежно она периодически трансформируется в ситуацию «Нестабильность и неопределенность» [4, с.56].

4. «Стабильность и неопределенность». Существенных изменений не происходит. Это привносит успокоение в поведение предпринимателей. Ситуация воспринимается ими как стабильность и определенность. Однако имеется ряд факторов, действие которых латентно. Ситуация может резко изменится без какой либо предварительной подготовки. Этот вариант, на наш взгляд, следует рассматривать как наиболее опасный. Успокоение делает предпринимателей неготовыми к соответствующим изменениям ситуации. Такая ситуация характерна для сфер, которые на какой-то период оказались изолированными от активных рыночных процессов (в подобной ситуации часто функционирует нишевой бизнес) и находятся вне зоны повышенного внимания государственных регулирующих органов. Однако такое положение данных сфер является временным. Бурные и неожиданные изменения могут оказаться фатальными для организаций, находящихся в такой ситуации[7, с.102].

Соответственно четырем выделенным выше вариантам ситуации можно выделить четыре типа организационной культуры, соответствующих этим вариантам и позволяющих обеспечить в этих ситуациях устойчивое развитие предприятия. Обеспечить это позволяет разработанная нами ситуационная модель организационной культуры (СМОК). Это двухмерная моделью организационной культуры: одно измерение – «стабильность / нестабильность», другое измерение – «определенность / неопределенность». Подобные модели распространены в исследовании организационной культуры (модели Камерона – Куинна, Квина – Рорбаха) [23,с.24].

Определенному соотношению «стабильности / нестабильности» и «определенности / неопределенности» соответствуют четыре типа организационной культуры, различающихся степенью адаптационной ориентации: культура статичности, культура традиционной адаптивности, культура инновационной адаптивности, культура «на старте» (Табл.1).

Таблица 1 - Ситуационная модель организационной культуры  [6,с.15]

Организация по отношению к разным аспектам деятельности и разным субкультурам может обладать всеми этими типами организационной культуры. Важно, какой доминирующий тип культуры преобладает в организации и соответствует ли он сложившейся ситуации[22,с.63].

Дадим характеристику типов организационной культуры, представленных в каждом из четырех квадрантов.

Культура статичности. Соответствует ситуации с высоким уровнем стабильности и определенности. Во многом аналогична иерархической культуре по модели Камерона-Куинна [23,с.93].

Иерархические организации успешно функционируют именно в период стабильности и определенности. Значительных адаптационных способностей в такой ситуации не требуется.

Ситуации с высокой стабильностью и определенностью в современной российской промышленности довольно редки. Примером может послужить деятельность хлебозаводов, находящихся в удаленных населенных пунктах.