Файл: Роль мотивации в поведении организации на примере ОАО "Россельхозбанк".pdf

ВВЕДЕНИЕ

Среди большой массы проблем менеджмента самую важную роль играет проблема совершенствования управления и воздействия на персонал фирмы. Главной задачей этой области менеджмента является постоянное повышение эффективности производства за счет постоянного развития и грамотного применения творческих возможностей человека, обучение, тем самым повышение уровня его квалификации, мастерства, компетентности, ответственности и инициативы. Руководители фирм и предприятий всегда знали и понимали, что в современном менеджменте любого бизнеса все большее значение приобретают мотивационные аспекты персонала. Мотивация персонала является основным и наиважнейшим средством обеспечения грамотного и оптимального использования ресурсов компании, оптимизации имеюихся кадровых возможностей. Основная цель процесса мотивации - это получение максимально возможной отдачи от использования имеющихся на данный момент времени трудовых ресурсов и максимально возможной оптимизации при изменении кадрового персонала, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия, что в итоге является главной задачей успешности любого предприятия. Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение мотивов и потребностей, на которые может опереться система мотивации. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает, потому что для каждого отдельного предприятия и для каждого работника этого предприятия одинаковая мотивация оказывает различное воздействие, что влечет к снижению либо увеличению прибыли. Актуальность рассматриваемой мной проблемы обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает неизбежность создания самого адаптивного механизма мотивации труда. Целью курсовой работы является изучение темы «Роль мотивации в поведении в организации»

Для достижения этой цели необходимо рассмотреть следующие задачи:

• определение, состав и самые важные задачи мотивации в трудовой деятельности;
• самые современные теории мотивации и необходимость их использования в разработке систем воздействия на персонал;
• методы мотивации постоянного использования;
• нетрадиционные методы мотивации;
• проанализировать устройство мотивации персонала ведущего предприятия.

Объект исследования – персонал. Предмет - система мотивации и стимулирования персонала банковской сферы. Разработать методику необходимую предприятию (организации), чтобы разработать наиболее эффективный мотивационный механизм для банковской сферы.

Глава 1.Теоретические обоснования роли мотивации в поведении в организации.

1.1 Значение, содержание и задачи мотивации трудовой деятельности.

Проблема мотивации персонала занимает важное место в области управления как в теоретическом, так и в практическом аспектах. Определение мотивации как одной из главных функций менеджмента сформулировал М.Х. Мескон: «мотивация- процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных и организационных целей». В сфере управления это функция руководства, состоящая в формировании у работников мотивов к труду.^[1]5

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определённом отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определённых действий. На неё влияют многие обстоятельства, в том числе ценностные ориентации личности, её характер, должность, статус, квалификация. Мотивационная структура человека обладает определённой стабильностью^[2].

Мотивация представляет собой особенный процесс создания условий, оказывающих воздействие на поведение человека и позволяющих направить его в нужную для организации сторону, заинтересовать его в активной и добросовестной работе, старательности при выполнении возложенных на него задач^[3]2. Такие условия получили название «мотивы» («мотив» – франц. – побудительная причина, повод к тому или иному действию. Мотив имеет «персонализированный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к объекту факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает объекта к действию, но и определяет, что необходимо сделать и каким образом будет осуществлено это действие. Объект может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из-за своей мотивационной совокупности^[4]3.

Мотив поведения — это конкретное объяснение, обоснование интереса, а также субъективное понимание объектом цели и возможного способа удовлетворения потребности, внутреннее объяснение желания действовать определенным образом в определенном направлении. Ведь интерес может быть общим, например, материальный, а мотивы поведения у разных людей свои совершенно. Формирование мотива поведения — процесс мотивации — является самым сложным психологическим процессом. В нем существенную роль играют происходящая в сознании объекта борьба различных потенциальных мотивов, оценка значимости его потребностей, способность оценить последствия своих будущих действий и другие факторы^[5]. Манипуляция - скрытое побуждение другого человека к переживанию определенных состояний, принятию определенных решений и выполнению определенных действий, необходимых для достижения инициатором своих собственных корыстных целей. Мотивация как мотивационный менеджмент - система действий по активизации мотивов другого человека во имя прибыли предприятия. Мотивация подразумевает создание условий, когда у человека пробуждаются его собственные мотивы. Мотивирование - это, в сущности, создание обогащенной стимулами и возможностями среды, в которой человек актуализирует свои мотивы.
Существует несколько теорий мотивации. Теории, рассмотренные ниже, ни в коем случае не исчерпывают полный перечень теорий мотивации, предложенных учеными-бихевиоралистами. Но эти теории оказали самое большое влияние на теорию организации.^[6].

С помощью мотивации начальство способно координировать деятельность сотрудников; повысить их трудовую активность; улучшить моральное и материальное состояние работников, применяя разные формы вознаграждения.

Мотивы бывают внутренними, порождёнными определённым отношением человека к своей деятельности, и внешними, связанными с воздействием на него определённых факторов, существующих независимо от него и приводящихся в действие другими людьми или обстоятельствами^[7]4. Внешние мотивы называются стимулами («стимул» – заострённая палка, которой в древности погоняли животных). Стимулы могут быть материальными (например, деньги) или нематериальными (слава, почёт). К внутренним мотивам человеческого поведения относится любовь к своему делу, стремление к самосовершенствованию, творчеству и т. п. Внутренние мотивы обусловлены стремлением человека получить удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он поэтому желает сохранить, или избавиться от объекта, приносящего ему неудовлетворение.^[8]20 Маслоу утверждает, что любой человек удовлетворяет свои потребности, начиная с первичных и поднимаясь вверх по иерархии, причем система приоритетов устраняет конфликты между мотивами. Это не означает, однако, что низшие потребности должны быть полностью удовлетворены прежде, чем станут важны другие потребности. По Маслоу, особое значение высшим потребностям человек придает лишь с годами, так что вряд ли потребность в самовыражении становится доминантной ранее, чем в среднем возрасте. Некоторые люди, согласно господину Маслоу, не могут превзойти в своем развитии определенный уровень и выбирают тот стиль жизни, соответствующий удовлетворению их потребностей только низших уровней ^[9]5.

Мотивация изменяет интересы и ценностные ориентиры, формирует желание к работе и развивает трудовой потенциал, отсюда следует конкуренция и неизбежный рост, когда единицы персонала работают выше своего уровня. Таким образом, цель функции мотивации – обеспечить добросовестное выполнение работников всех своих обязанностей.

Необходимо заметить, что между мотивацией и результатом человеческой деятельности нет однозначной зависимости, так на него влияет слишком много случайностей и субъективных моментов, таких как врожденные способности человека в той или иной сфере деятельности, непонимание им ситуации, настроение в данный момент, третьи лица, ограниченность видения. Мотивация труда — это неизбежное стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности^[10]6.

Основные задачи мотивации:^[11]7

- формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда и оптимизация трудовых ресурсов за счет непонимания некоторых сотрудников систем мотивирования;

- обучение персонала и руководящего состава психологическим и нейролингвистическим основам внутрифирменного общения;

- формирование у каждого руководителя демократических и нейролингвистических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Хорошая, грамотно построенная, мотивация гарантирует успех компании: если все ее сотрудники заинтересованы в выполнении своей работы, стремятся достигнуть поставленной перед ними цели,
поставленные организацией, и им небезразлично будущее организации, компания успешна в реализации данной функции. ^[12]4

1.2 Современные теории мотивации и возможности их использования в разработке системы управления персоналом

Существует достаточно большое количество различных теорий, пытающихся дать объяснение такому явлению как мотивация. Существующие теории мотивации принято делить на две большие группы. Первую группу составляют теории, концентрирующиеся на выявлении и анализе содержания факторов мотивации, вторую – теории мотивации, точкой концентрации, внимания которых являются динамика взаимодействия различных мотивов, т. е. как инициируется и направляется поведение человека. Первая группа теорий – теории содержания мотивации, вторая группа – теории процесса мотивации^[13]8.

Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу, сформулированная им в 1940-х гг. и уточнённая впоследствии психологом Г. Мурреем. В соответствии с теорией Маслоу все потребности можно разделить на пять групп, и расположить в виде строгой иерархической структуры: физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т. д.; потребности в безопасности и защищённости; социальные потребности (в общении и др.); потребности в уважении и признании; потребности в самовыражении^[14]9.

Макклеланд утверждает, что руководителю, для того чтобы быть лидером, следует иметь высокую потребность во власти (т. е., по существу, заинтересованность в том, чтобы иметь сильное влияние на других) и что высокая потребность в достижении целей характерна для тех руководителей, которые предпочитают работать в одиночку.^[15]7 Высокая потребность в аффилиации (т. е. потребность в дружеских отношениях, близости и взаимопонимании) может в некоторых случаях приводить к неэффективности работника, вызываемой боязнью ухудшить отношения. Некоторые считают, что руководитель должен подбирать работу для подчиненных, учитывая мотивацию последних. Существует мнение, однако, что этого еще недостаточно для высокой эффективности, что система вознаграждения (или компенсации) должна быть разработана с участием вознаграждаемых и должна рассматриваться в непосредственной связи с эффективностью труда.^[16]15

Первые две группы потребностей первичные (без их удовлетворения невозможна нормальная жизнедеятельность), а следующие три – вторичные. По мнению Маслоу, механизм мотивации действует таким образом, что пока не будут удовлетворены (хотя и не обязательно полностью) потребности низшего уровня, потребности более высокого уровня либо бездействуют, либо действуют в качестве мотиваторов недостаточно сильно.^[17]10

Модель явилась результатом серии интервью с 200 инженерами и бухгалтерами, которых попросили подробно описать события, заставившие их чувствовать полное удовлетворение или неудовлетворение от работы. Положительные эмоции, вызванные работой, связывались с выполнением определенных заданий (фактор содержания работы), а не с такими внешними факторами, как условия труда. С другой стороны, плохие условия труда вызывали у людей неудовлетворенность работой. Иными словами, положительные эмоции связывались с факторами, относящимися к содержанию работы, а отрицательные - с факторами «контекста». На основании этого исследования Герцберг и его последователи утверждают, что людям присущи два вида потребностей: избежать страданий и психологического роста.^[18]5 Чтобы оградить своих подчиненных от страданий или неудовлетворенности, руководитель должен создать благоприятные условия труда. «Подходящий» руководитель, условия труда, статус, жалованье, межличностные отношения и прочность положения являются, по Герцбергу, «гигиеническими» факторами в том смысле, что они помогают предотвратить неудовлетворенность работой. Отсутствие «гигиенических» факторов может, таким образом, приводить к неудовлетворенности работника, но само по себе их наличие еще не обеспечивает удовлетворение от работы. Психологический рост человека связан с удовлетворением потребности в содержательной работе. Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т. д. ^[19]9