Добавлен: 04.04.2023
Просмотров: 200
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие менеджмента человеческих ресурсов
1.2. Основные концепции менеджмента человеческих ресурсов
1.3. Человеческий потенциал как основная часть человеческих ресурсов организации
2. ПРАКТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ НА ПРИМЕРЕ ООО «ГАЗПРОМ-ИНФОРМ»
2.1. Общая характеристика организации
2.2. Анализ менеджмента человеческих ресурсов организации
3. ПРОБЛЕМЫ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ И ПРЕДЛАГАЕМЫЕ ПУТИ ИХ РЕШЕНИЯ
3.1. Выявленные проблемы менеджмента человеческих ресурсов организации
Для характеристики движения рабочей силы в рамках изучения менеджмента человеческих ресурсов филиала ООО «Газпром-информ» в г. Югорск рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей:
1) Коэффициент общего оборота (Коо) показывает общее изменение численности работников предприятия за анализируемый период
Коо = (Чп + Чу) / Чсс, (1)
где Чп – число принятых работников за год,
Чу – число уволенных работников,
Чсс – среднесписочная численность работников.
2) Коэффициент оборота по приему работников (Кпр) показывает, какую часть составляют работники, принятые в течение данного периода от числа работников, состоящих в списках на конец периода.
Коп = Чп / Чсс, (2)
3) Коэффициент оборота по увольнению – показывает какая часть работников из числа, состоящих в списках на начало периода, выбыла в отчетном периоде.
Коу = Чу / Чсс, (3)
4) Коэффициент постоянства персонала характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде (году, квартале)
Кпк = (Чсс – Чу) / Чсс, (4)
5) Коэффициент текучести персонала (Ктк) показывает уровень работников, проработавших в ООО «Газпром-информ» короткое время.
Ктк = (Чу. с. ж. + Чу. н. т. д. ) / Чсс, (5)
где Чу. с. ж. – численность уволившихся по собственному желанию;
Чу. нтд – число уволенных за нарушение трудовой дисциплины.
6) Коэффициент необходимого оборота (Кно) рассчитывается как отношение уволенных по неизбежным и независящим от предприятия причинам к среднесписочной численности работников:
Кно = Чу. нп / Чсс, (6)
Для расчета указанных коэффициентов по ООО «Газпром-информ» сведем в таблицу 5 все необходимые показатели.
Таблица 5 – Данные по увольнению и принятию работников
Показатель |
Численность |
Динамика 2018 г. к 2016 г. |
|||
2016 |
2017 |
2018 |
Чел |
% |
|
1. Число принятых |
39 |
26 |
49 |
10 |
125,6 |
2. Число уволенных, в том числе: |
33 |
23 |
42 |
9 |
127,3 |
- по собственному желанию |
18 |
14 |
23 |
5 |
127,8 |
- по отрицательным мотивам |
3 |
2 |
1 |
-2 |
33,3 |
- за нарушения труд. дисциплины |
2 |
1 |
1 |
-1 |
50,0 |
3. Среднесписочная численность |
116 |
119 |
126 |
Рассчитаем указанные выше коэффициенты по филиалу ООО «Газпром-информ» в г. Югорск в каждом году периода 2016 – 2018 гг. и внесем их для анализа в таблицу 6.
Таблица 6 – Коэффициенты движения персонала филиала ООО «Газпром-информ» в г. Югорск в периоде 2016 – 2018 гг.
Показатель |
Численность |
Динамика 2018 г. к 2016 г. |
|||
2016 |
2017 |
2018 |
Абс. |
% |
|
1. Коэффициент общего оборота (Коо) |
0,62 |
0,41 |
0,72 |
0,1 |
116,1 |
2. Коэффициент оборота по приему (Кпр) |
0,34 |
0,22 |
0,39 |
0,05 |
114,7 |
3. Коэффициент оборота по увольнению |
0,28 |
0,19 |
0,33 |
0,05 |
117,9 |
4. Коэффициент постоянства |
0,72 |
0,81 |
0,67 |
-0,05 |
93,1 |
5. Коэффициент текучести (Ктк) |
0,18 |
0,13 |
0,19 |
0,01 |
105,6 |
6. Коэфф. необходимого оборота (Кно) |
0,20 |
0,14 |
0,20 |
0 |
100,0 |
По результатам проведенного анализа можно сделать следующие выводы.
Коэффициент общего оборота (Коо) вырос на 16,1%, с величины 0,62 в 2016 году до 0,72 в 2018 году. Данный коэффициент показывает общее изменение численности работников предприятия за анализируемый период. Величина данного коэффициента очень велика, фактически в 2018 г. сменилось 72% сотрудников филиала ООО «Газпром-информ», это очень плохо и фактически говорит о недостаточной организационной деятельности в ООО.
Коэффициент оборота по приему работников (Кпр) также вырос с показателя 0,34 в 2016 году до 0,39 в 2018 году. Общий рост составил 14,7%. Данный коэффициент показывает, какую часть составляют работники, принятые в течение данного периода от числа работников, состоящих в списках на конец периода. Показатели этого коэффициента также характеризуют кадровую работу в ООО «Газпром-информ» отрицательно, слишком большая величин. Это означает, что в 2018 г. на работу было принято 39% всей численности работников.
Коэффициент оборота по увольнению изменился с 0,28 в 2016 году до 0,33 в 2018 году, рост составил 17,9 %. Вызван данный рост теми же причинами, что и рост коэффициента по приему. Данный коэффициент показывает какая часть работников из числа, состоящих в списках на начало периода, выбыла в отчетном периоде.
Коэффициент текучести (Ктк) показывает уровень работников, проработавших в ООО «Газпром-информ» короткое время. Данный коэффициент также показал рост с 0,18 в 2016 году до 0,19 в 2018 году, что опять же подтверждает рассмотренные выше изменения прочих коэффициентов.
Коэффициент необходимого оборота (Кно) рассчитывается как отношение уволенных по неизбежным и независящим от предприятия причинам к среднесписочной численности работников. Данный коэффициент остался без изменения в 2018 году по сравнению с 2016 годом, однако в 2017 году было отмечено его снижение. Этот факт говорит о том, что текучесть персонала по независящим от предприятия причинам остается на одном уровне, т. е кадровая работа ведется слабо или фактически вообще не ведется.
Далее проведем качественный анализ человеческих ресурсов филиала ООО «Газпром-информ» в г. Югорск. Для этого была проведена социологическая оценка человеческих ресурсов организации, изучены мнение сотрудников и основные факторы формирования.
Анкетирование сотрудников осуществлялось в 2018 году. Всего опрошено 112 работников. Полученный объем гарантирует достоверность итоговых результатов не менее чем в 95 процентах случаев (коэффициент доверия равен 2) с максимальной ошибкой выборки, составляющей не более двух процентов. Выборочная совокупность охватила все главные группы руководителей структурных подразделений и научных сотрудников.
Анкета содержала вопросы о самых разных аспектах удовлетворенности работой и некоторыми аспектами трудовой деятельности. Большинство (91,8%) опрашиваемых дали высокую оценку удовлетворенности рабочим процессом в целом (таблица 7).
Таблица 7 – Оценка респондентами филиала ООО «Газпром-информ» в г. Югорск удовлетворенностью работой[1]
Оценки респондентов |
% респондентов |
Очень хорошая |
55,2 |
Хорошая |
36,6 |
Удовлетворительная |
3,0 |
Плохая |
3,0 |
Затруднились ответить |
2,2 |
Большая часть респондентов (79,0%) оценила уровень организации научного процесса и условия труда, которые полностью соответствуют современным требованиям (таблица 7).
Оценка респондентами морально-психологической атмосферы в коллективе состояла из оценки респондентами частоты возникновения конфликтов в коллективе (таблица 8), а также причин их появления (таблица 9).
Таблица 8 – Оценка респондентами филиала ООО «Газпром-информ» в г. Югорск условий труда и организации научного процесса[2]
Оценки респондентов |
% респондентов |
Полностью соответствует |
37,0 |
Скорее соответствует |
42,0 |
Скорее не соответствует |
16,0 |
Затрудняюсь ответить |
4,0 |
Таблица 9 – Оценка респондентами частоты возникновения конфликтных ситуаций в коллективе ООО «Газпром-информ» в г. Югорск
Оценки респондентов |
% респондентов |
Довольно часто |
2,7 |
Иногда |
8,1 |
Довольно редко |
16,2 |
Ни разу |
73,0 |
Большая часть опрошенных (73,0%) отметила удовлетворенность отношениями (отсутствие конфликтов). Почти треть работников указали на причины возникновения конфликтов в коллективе организации. По их мнению, главными причинами возникновения конфликтов были: 37,1% – конфликтная личность в коллективе, 22,2% – распределение функциональных обязанностей, 18,5% – условия работы. Оценка соответствия зарплаты трудовому вкладу показана в таблице 10.
Таблица 10 – Оценка респондентами филиала ООО «Газпром-информ» в г. Югорск основных причин возникновения конфликтных ситуаций [3]
Оценки респондентов |
% респондентов |
Конфликтная личность в коллективе |
37,1 |
Распределение функциональных обязанностей |
22,2 |
Условия работы |
18,5 |
Распределение и размер заработной платы |
11,1 |
Низкий профессионализм отдельных сотрудников |
7,4 |
Направление на дополнительное обучение и повышение квалификации |
3,7 |
На вопрос о соответствии зарплаты трудовому вкладу позитивно ответили только 20,9% респондентов. На частичное или полное несоответствие указали около 4/5 респондентов, затруднились ответить на данный вопрос – 1/5 респондентов. По мнению опрошенных, ожидаемый уровень зарплаты, соответствующий практическому опыту, квалификации, физической нагрузке и затратам времени примерно в четыре-пять раз выше реального. Общая оценка респондентами уровня компетенций и отдельных аспектов поведения представлена в таблице 12.
Более половины опрошенных (67,4%) оценивают значимость вклада в компетентный уровень таких составляющих, как заинтересованность в качестве работы, профессионализм, новые профессиональные знания. Некоторые из опрошенных (12,6%) указывают на значимость соблюдения проф. этики. Затрудняются ответить на данный вопрос – 1,7% респондентов.
Таким образом, проведенный социологический опрос показал, что на уровень удовлетворенности работников филиала ООО «Газпром-информ» в г. Югорск своей работой и на их желание продолжать трудиться в прежней должности влияют оценки соотношения трудового вклада и денежного вознаграждения, условий труда, отношений в коллективе, организации научного процесса, возможность повышать свою квалификацию и перспективы карьерного роста.
Таблица 11 – Оценка респондентами филиала ООО «Газпром-информ» в г. Югорск соответствия заработной платы трудовому вкладу[4]
Оценки респондентов |
% респондентов |
Полностью удовлетворяет |
3,8 |
В основном удовлетворяет |
17,1 |
В основном не удовлетворяет |
39,0 |
Совершенно не удовлетворяет |
38,1 |
Затрудняюсь ответить |
12,0 |
Таблица 12 – Общая оценка респондентами филиала ООО «Газпром-информ» в г. Югорск уровня компетенций и отдельных аспектов поведения[5]
Оценки респондентов |
% респондентов |
Профессионализм |
28,7 |
Новые профессиональные знания |
19,2 |
Практический опыт |
18,3 |
Заинтересованность в качестве своей работы |
19,5 |
Соблюдение профессиональной этики (тактичность) |
12,6 |
Затрудняюсь ответить |
1,7 |
Основным фактором неудовлетворенности сотрудников организации является расхождение между ожидаемым и реальным уровнем заработной платы, несоответствующей по их мнению квалификации, практическому опыту, затратам времени и физической нагрузке. Другим, не менее важным фактором неудовлетворенности, указанным сотрудниками, были несоответствующие трудовым ожиданиям, возможности для повышения профессионального уровня и карьерного роста, оказывающих влияние на трудовую мотивацию персонала.