Файл: Менеджмент человеческих ресурсов.pdf

ВВЕДЕНИЕ

В современной деятельности любого предприятия, организации или учреждения весьма актуальной в перспективе становится задача менеджмента человеческих ресурсов организации посредством внедрения современных инструментов. По своей сути, формирование системы менеджмента человеческих ресурсов организации – это комплекс взаимосвязанных мероприятий, которые направлены на полное и своевременное обеспечение предприятия сотрудниками требуемого уровня квалификации и специальностей, способными решать производственные задачи, возложенные на их. Именно вопросы, связанные с менеджментом человеческих ресурсов, на примере филиала ООО «Газпром-информ» в г. Югорск и стали темой представленной курсовой работы.

Актуальность темы исследования заключается в том, что менеджмент человеческих ресурсов организации на основе достоверной информации о качественных и количественных характеристиках и тенденциях развития человеческих ресурсов организации, позволяет планировать численность и структуру персонала такой организации на основе прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации, движения кадров, характера процессов развития и задач реструктуризации организации.

Объект исследования – филиал ООО «Газпром-информ» в г. Югорск.

Предмет исследования – человеческие ресурсы персонала филиала ООО «Газпром-информ» в г. Югорск.

Цель исследования – изучить особенности системы менеджмента человеческих ресурсов организации на примере филиала ООО «Газпром-информ» в г. Югорск.

Задачи исследования:

– изучить теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов;

– провести анализ системы менеджмента человеческих ресурсов на примере филиала ООО «Газпром-информ» в г. Югорск;

– разработать мероприятия по совершенствованию системы менеджмента человеческих ресурсов для филиала ООО «Газпром-информ» в г. Югорск.

Теоретическую основу представленного исследования составили научные труды отечественных специалистов, посвященные проблемам менеджмента человеческих ресурсов, таких как Н. И. Кабушкин, Ю. Ф. Волков, Ю. С. Сергеев, Р. Р. Веснин, М. Армстронг, П. В. Романов, Е. Е. Вершигора и другие.

Практическая значимость представленной работы заключается в разработке рекомендаций по улучшению системы менеджмента человеческих ресурсов для филиала ООО «Газпром-информ» в г. Югорск, которые возможно в дальнейшем применить на практике.

Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, трех глав (теоретическая, аналитическая и проблемная), объединяющих семь параграфов, заключения, списка использованных источников, приложений.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Понятие менеджмента человеческих ресурсов

Человеческие ресурсы – это набор навыков и характеристик, которые определяют способность персонала организации к определенной деятельности [9, с. 41]. Можно говорить о ресурсах конкретного сотрудника в рамках фирмы, а можно рассматривать проблемы человеческих ресурсов как среднюю характеристику в масштабах региона или страны.

Персонализированное восприятие направлено на анализ потенциала конкретного человека, а анализ коллектива позволяет сделать выводы о ресурсах фирмы.

Менеджмент (управление) человеческими ресурсами основан на том, что человеческий фактор – неотъемлемая часть любой деятельности, на нем основывается работа практически каждого предприятия. Поэтому менеджмент человеческих ресурсов требует регулирования и систематизации, а также является одним из важнейших аспектов в руководстве компанией [9, с. 47].

Главная задача менеджмента человеческих ресурсов – извлечь максимальную выгоду, сделав труд работников наиболее эффективным. Речь не только об организации процесса и найме квалифицированного персонала, но и о грамотном подходе к работникам. Наладить техническую часть производства довольно просто, а в случае с людьми процесс сложнее: вмешивается психологический фактор. В процессе могут возникать конфликты, профессиональное выгорание и отсутствие мотивации [22, с. 19].

Понятие «человеческие ресурсы» часто путают с числом работников, т.е. с персоналом организации. Понятие «персонал организации» учитывает всех людей, занятых на предприятии, в том числе тех, кто работает удаленно или привлекается на конкретные проекты. В свою очередь, «кадры» – это непосредственно зачисленные в компанию сотрудники, заключившие трудовой договор. Всех этих людей можно посчитать и внести в статистику.

А вот «человеческие ресурсы» более абстрактный показатель и зависит не от количества, а от качества и потенциала. Например, в обе смены работают по 5 работников. Но одна смена изготавливает 5 изделий, а другая – 20, причем такого же качества. Потенциал при одних и тех же вводных данных разный и очевидно, что в первой смене имеется проблема. Она может заключаться в недостатке мотивации, нехватке навыков или быть следствием других факторов, которые необходимо устранить [9, с. 50].

Развитие человеческих ресурсов имеет свои особенности. в менеджменте человеческих ресурсов всегда имеются исходные данные – навыки и умения сотрудников, также всегда есть возможность для их развития. Оно может быть комплексным – когда прокачиваются все компетенции, или точечным – когда улучшаются отдельно взятые характеристики. Развитие человеческих ресурсов в целом способствует повышению эффективности работы компании. Управляющий должен понимать важность этого процесса, непрерывно оценивая и анализируя возможности сотрудников, а также уделять большое внимание возможностям для их развития. Именно на руководителе лежит создание ситуаций, в которых работник может проявить свои навыки, попробовать себя в новой роли или расширить пределы своих возможностей. Основные особенности развития системы менеджмента человеческих ресурсов:

– в глобальном масштабе развитие человеческих ресурсов приводит к синергии и увеличению эффективности работы всего предприятия;

– на высшем уровне организации система менеджмента человеческих ресурсов начинается с разработки стратегического плана развития организации, формирования управленческих целей;

– на следующем этапе производится формулирование целей для сотрудников, которые влияют на качество деятельности и ресурсы компании;

– в плане организации на год, а также в программах социального развития отражаются отдельные критерии и сферы личностного развития персонала [29, с. 103].

Также на повышение качества человеческих ресурсов влияет повышение квалификации и обучающие программы. Для грамотного функционирования системы необходимо также учитывать условия труда и трудовой распорядок, который регулируется соответствующими документами.

Следить за персональным развитием персонала организации позволяют регулярные опросы и анкетирование, а к мероприятиям, влияющим на анализ показателей, относят консультирование, наставничество, оценку прогресса. Кроме этого, источниками информации о профессиональной квалификации и личностном росте служат личные дела сотрудников и документация для аттестации. Формировать подход к развитию человеческих ресурсов каждой организации стоит самостоятельно, учитывая свои особенности и структуру. В этом процессе должны быть заинтересованы все сотрудники, иначе выстроить целостную схему не получится. Необходимо выявить для себя нужные взаимодействия в рамках разработанной структуры, чтобы выяснить, какая из областей деятельности предприятия наиболее сильно зависит от человеческих ресурсов и нуждается в развитии их потенциала [25, с. 87].

Стратегия менеджмента человеческих ресурсов в организации должна быть комплексной, а не локальной. Иначе отдельные отделы или подразделения могут уйти далеко вперед по этим показателям, что, как ни парадоксально, может негативно отразиться на общей картине. Всегда есть разница между идеальной и реальной системой. При сбалансированной картине концепция менеджмента человеческих ресурсов в организации развивается непрерывно, оказывая позитивное влияние на улучшение ее показателей, эффективность производства и общую продуктивность. На практике возможности для развития потенциала сотрудников есть не всегда, а приоритет отдается другим, более выгодным на конкретный момент задачам. Однако пренебрегать обучением и совершенствованием сотрудников – не лучший вариант, ведь от их личной эффективности зависит успех всего предприятия.

Говоря о менеджменте человеческих ресурсах и их улучшении, нельзя не затронуть тему инвестирования. Применительно к данному аспекту имеются в виду финансовые и временные затраты, которые расходуются на получение специальных навыков, повышение физической или умственной подготовки, улучшение здоровья, раскрытие новых или развития уже имеющихся компетенций. В отличие от других видов вложений, инвестиции в человеческие ресурсы имеют ряд особенностей. Зависимость от времени Эффективность инвестирования в человека (в отличие от предприятия) прямо зависит от его срока жизни и здоровья. Чем раньше сделаны инвестиции – тем лучше. Например, языковая школа для ребенка будет эффективнее, чем для его родителей. А молодые сотрудники быстрее освоят навыки и найдут пути их применения, чем их возрастные коллеги [29, с. 111].

Таким образом, человеческие ресурсы – это важный ресурс, который оказывает влияние и на работу предприятия в целом, и на личную эффективность отдельно взятой персоны. Повышение квалификации, работа с мотивацией, а также выбор наиболее эффективной системы управлениями человеческими ресурсами позволяет улучшить работу предприятия при сохранении вводных данных. Роль человеческих ресурсов на предприятии имеет большой потенциал. Важно сказать, что речь идет не о количестве, а о качестве, то есть об улучшении характеристик при сохранении численных показателей.

1.2. Основные концепции менеджмента человеческих ресурсов

Концепций менеджмента человеческих ресурсов достаточно много, поэтому рассмотрим существующие концепции менеджмента человеческих ресурсов, которые активно используются в современном мире.

Контроль результатов. Такая система менеджмента человеческих ресурсов чаще всего применяется в случае, если руководство не централизовано. Устанавливаются определенные показатели, после чего задачи делегируются отдельным субъектам. Здесь необходимо иметь четко прописанные этапы работ, методы контроля, временные рамки выполнения. После завершения цикла полученные результаты сравниваются с плановыми.

Установка целей и планов является серьезной мотивацией для сотрудников, что позволяет им достигать поставленной планки и превышать ее. Упор идет именно на количество, поскольку оно является основной мерой для заданных показателей. Сумма продаж, количество новых клиентов, произведенный товар – все это можно установить и превратить в цель для достижения. При успешном управлении, построенном на контроле результатов, выполняются следующие факторы:

– существует четкое понимание работы предприятия для возможности планирования и установки количественных показателей;

– сотрудники мотивированы на выполнение планов, а установленные нормы достижения реальны;

– оценка результатов всегда влияет на формирование дальнейших задач и планов [25, с. 94].

Контроль мотивации. Это более персонализированная модель менеджмента человеческих ресурсов, основанная на изучении потенциала сотрудников, а также учете их личных интересов и потребностей. Такой подход более индивидуальный и опирается на улучшение климата в коллективе, взаимодействие с подчиненными и возможность интегрировать личную мотивацию в производственный процесс. При этом виде менеджмента человеческих ресурсов заинтересованность сотрудников в результате становится личной, к выполнению задач они относятся более ответственно, чем при жестком контролировании плановых показателей.

Для систематизации мотивационного менеджмента человеческих ресурсов существуют различные модели, активно использующиеся на успешных предприятиях. К ним относятся:

– модель менеджмента человеческих ресурсов, основанная на стимулировании и взыскании – на оценке деятельности при помощи премий и штрафов или иных мотивационных инструментов;

– модель менеджмента человеческих ресурсов, основанная на личностном росте, когда наградой за успешную работу является признание навыков, профессионализма, карьерный рост и вознаграждение индивидуальных амбиций;