Файл: Менеджмент человеческих ресурсов.pdf

3. ПРОБЛЕМЫ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ И ПРЕДЛАГАЕМЫЕ ПУТИ ИХ РЕШЕНИЯ

3.1. Выявленные проблемы менеджмента человеческих ресурсов организации

По итогам анализа менеджмента человеческих ресурсов на примере филиала ООО «Газпром-информ» в г. Югорск можно сделать вывод, что в данной организации существует необходимость совершенствования системы управления человеческими ресурсами. Основные выявленные недостатки:

– отсутствие возможности карьерного роста, который тоже осуществляется как правило в прямой связи с человеческим потенциалом каждого сотрудника организации, желающего достичь определенного карьерного роста;

– недоработанная система стимулирования и мотивации сотрудников. Без мотивации и стимулирования у персонала филиала ООО «Газпром-информ» в г. Югорск нет никаких мотивирующих факторов для полного раскрытия своего человеческого потенциала.

Далее рассмотрим каждый из перечисленных выше недостатков менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Газпром-информ» в г. Югорск и предложим пути их решения, которые будут способствовать совершенствованию системы управления человеческим потенциалом в ООО «Газпром-информ».

1) Проведенный анализ менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Газпром-информ» позволил выявить проблему отсутствия карьерного роста персонала в обществе, которая не дает возможности использовать человеческий потенциал персонала организации в полную меру. Основные моменты, связанные с данной проблемой и присутствующие в ООО «Газпром-информ», это:

– не проводится тестирование персонала на предмет наличия карьерного потенциала сотрудников;

– отсутствует система тестирования, определяющая скрытые возможности развития

– сотрудники не имею информации о появлении вакансий среднего и высшего руководящего состава ООО «Газпром-информ»;

– в открытом доступе отсутствует информация о возможности карьерного роста в организации.

Наметим пути решения указанной проблемы – отсутствия возможности карьерного роста сотрудников по всем трем намеченным выше направлениям. При этом отметим, что развитие карьеры в филиале ООО «Газпром-информ» в г. Югорск, как и в любой другой организации возможно по четырем основным принципам (рисунок 1).

Рисунок 1 – Основные модели развития карьерного роста

Первое предлагаемое направление развития возможностей карьерного роста в филиале ООО «Газпром-информ» в г. Югорск, решает такую проблему, как отсутствие кадровой работы внутри организации по выявлению кадрового резерва ООО «Газпром-информ», т.е. выявления сотрудников, которых можно выдвинуть на вышестоящие должности при появлении подобных вакансий.

3.2. Пути совершенствования системы менеджмента человеческих ресурсов в организации

1) Предлагается внедрение системы оценки персонала, для последующего зачисления в кадровый резерв ООО «Газпром-информ» и соответственно для последующего карьерного роста. Внедрение такой системы оценки кадрового резерва ООО «Газпром-информ» позволит отобрать наиболее подходящих сотрудников, при этом также проведение специализированных тестов и прочих мероприятий позволит:

– предупредить увольнение резервистов (т.к. специализированная оценка персонала позволит выявить тех, кто склонен к увольнению);

– отклонить кандидатов, которых выдвигают «по знакомству», не соответствующих требованиям;

– выбрать наиболее подходящих, «перспективных» кандидатов для последующего карьерного роста в ООО «Газпром-информ» и т.д.

В настоящее время в ООО «Газпром-информ» оценка персонала как таковая не производится. Как было рассмотрено в главе 2, в обществе присутствует аттестация персонала как таковая, но ее результаты не применяются для возможности карьерного роста сотрудников ООО «Газпром-информ». В обществе проведение аттестации присутствует довольно давно, по факту проводимая аттестация в ООО «Газпром-информ» перешла в пустую формальность. По этим причинам сотрудники спокойно относятся к аттестации, понимая, что это всё проводится «для галочки», а не с целью выяснения обстановки на предприятии и уже тем более не для выявления потенциальных кандидатов на карьерный рост в организации. Для выяснения фактической результативности проводимой в ООО «Газпром-информ» аттестации, в ходе проведения исследования был осуществлен дополнительный небольшой экспресс-опрос сотрудников ООО «Газпром-информ» на предмет пользы и результативности проводимой в обществе аттестации. При этом сотрудникам задавался вопрос: «Оцените проводимую в обществе аттестацию по 5-ти балльной системе на предмет ее результативности и полезности». Опрошено было 38 человек, результаты опроса приведены на рисунке 2.

Рисунок 2 – Результаты опроса персонала на предмет фактической результативности существующей в ООО «Газпром-информ» аттестации

Результаты данного опроса выявили следующую картину: большая часть сотрудников в различных подразделениях ООО «Газпром-информ» считают существующую в ООО «Газпром-информ» систему аттестации формальной и бесполезной процедурой.

Т.о. по факту для ООО «Газпром-информ» необходима профессиональная методика оценки персонала на предмет возможного карьерного роста, способная дать оценку кадрового потенциала персонала и которая поможет планировать будущее и избавиться от указанных в исследовании недостатков. Но без использования методик определения возможностей карьерного роста, невозможно планировать действия по развитию карьеры персонала.

К числу таких ме­тодов, которые хотелось бы рекомендовать для оценки карьерного кадрового потенциала сотрудников и соответственно создания кадрового резерва ООО «Газпром-информ», относится «метод 360°», разработанный Михайловой Е.В. [26]. Основное отличие предлагаемого к применению метода заключается в том, что при использовании «метода 360°» сотрудник оценивается в направлении карьерного роста своим руководителем, коллегами и подчиненными. Конкретные механизмы оценки, в том числе и на перспективу выдвижения на руководящую должность, могут быть различными. Такой метод давно и успешно при­меняется в некоторых крупных компаниях РФ, а значит вполне подойдет и для выявления потенциальных кандидатов для карьерного роста в ООО «Газпром-информ».

Применение рекомендованного метода позволит пре­одолеть присущие традиционной системе аттестации в ООО «Газпром-информ» недостатки, од­нако их использование также может создавать опреде­ленные проблемы для ООО «Газпром-информ». Прежде всего, рас­ширение состава и неоднородность сотрудников, оценивающих кандидата в кадровый резерв, может привести к смеще­нию оценки в зависимости от состава оценивающих и стать причиной целого ряда конфликтов. Оценка, данная сотрудниками ООО «Газпром-информ», может расходиться с миссией и стратегией организации. Поэтому внедрение такого метода формирования кадрового резерва, как «метод 360°» в ООО «Газпром-информ» должно быть объяснено всем сотрудникам общества.

Второй предлагаемое направление совершенствования системы менеджмента человеческих ресурсов для филиала ООО «Газпром-информ» в г. Югорск, это необходимость улучшения повышения квалификации работников. Здесь рассмотрим вопрос возможного внедрения в деятельность дистанционного способа повышения квалификации и переподготовки работников филиала.

Как уже было сказано выше, повышение квалификации персонала имеет весьма большое значение для менеджмента человеческих ресурсов филиала ООО «Газпром-информ» в г. Югорск. Здесь предлагаемый вариант внедрения системы повышения квалификации специалистов филиала ООО «Газпром-информ» в г. Югорск – дистанционные курсы для персонала, что дает возможность для каждого специалиста филиала значительно повысить уровень своей профессиональной компетенции.

На данный момент времени в филиале ООО «Газпром-информ» в г. Югорск отмечается нехватка квалифицированных кадров, а курсы повышения квалификации на дистанционной основе соответственно позволят эффективно решить эту проблему.

Для постоянного повышения квалификации и переподготовки персонала филиала рекомендуется внедрить актуальные для современной системы менеджмента человеческих ресурсов программы. Деятельность организаций в сфере информационных технологий имеет свою специфику, основанную на специализации задач персонала, поэтому такое дистанционное обучение для специалистов информационных технологий должно занимать особое место в структуре развития системы человеческого потенциала. Такое обучение требуется для тех, кто хочет продолжения карьерного роста, но не может в силу различных причин осуществлять повышение квалификации и переподготовку с отрывом от рабочей деятельности. Такие дистанционные курсы повышения квалификации и переподготовки полностью соответствуют действующим законодательным актам РФ. Особенность современных дистанционных курсов повышения квалификации и переподготовки позволяет в полной мере освоить особенности деятельности организаций информационных технологий, освоить приемы аналитической работы и т.д.

Т.о., все приведенные рекомендации по совершенствованию системы менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Газпром-информ» вполне возможно применить на практике и они являются очень эффективными в применении. Внедрение предложенных мероприятий в ООО «Газпром-информ»позволит усовершенствовать систему управления персоналом предприятия, что соответственно повлечет за собой повышение результатов деятельности ООО «Газпром-информ»и как следствие – улучшение общих показателей работы ООО «Газпром-информ».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По итогам представленной курсовой работы на тему: «Менеджмент человеческих ресурсов», сделаем выводы.

Первоначально в работе приведено понятие менеджмента человеческих ресурсов. Здесь можно кратко сказать, человеческие ресурсы – это набор навыков и характеристик, которые определяют способность персонала организации к определенной деятельности. Можно говорить о ресурсах конкретного сотрудника в рамках фирмы, а можно рассматривать проблемы человеческих ресурсов как среднюю характеристику в масштабах региона или страны.

Менеджмент (управление) человеческими ресурсами основан на том, что человеческий фактор – неотъемлемая часть любой деятельности, на нем основывается работа практически каждого предприятия. Поэтому менеджмент человеческих ресурсов требует регулирования и систематизации, а также является одним из важнейших аспектов в руководстве компанией.

В практической части работы проведен анализ системы менеджмента человеческих ресурсов на примере филиала ООО «Газпром-информ» в г. Югорск. Анализ показателей обеспеченности показал результаты:

– присутствует рост общего количества персонала (с 116 в 2016 г. до 126 в 2018 г., т. е на 10 человек в общей численности или на 8,6%);

– постоянно растет средний уровень образования среди сотрудников филиала ООО «Газпром-информ» в г. Югорск;

– снизился удельный вес работников со стажем работы от 3 до 6 лет, все остальные – повысились.

Проведенный социологический опрос показал, что на уровень удовлетворенности работников филиала ООО «Газпром-информ» в г. Югорск своей работой и на их желание продолжать трудиться в прежней должности влияют оценки соотношения трудового вклада и денежного вознаграждения, условий труда, отношений в коллективе, организации научного процесса, возможность повышать свою квалификацию и перспективы карьерного роста.

Также разработаны рекомендации и мероприятия по совершенствованию и возможности развития системы менеджмента человеческих ресурсов филиала ООО «Газпром-информ» в г. Югорск. Основные проблемы и пути их решения:

– первая проблема – отсутствие для персонала возможности карьерного роста в ООО «Газпром-информ». Здесь предлагается внедрение системы оценки персонала с использованием метода «360°»;

– вторая проблема – необходимость повышения квалификации сотрудников филиала. Решение здесь – внедрение дистанционных курсов повышения квалификации персонала филиала ООО «Газпром-информ» в г. Югорск.

Все предложенные в работе мероприятия по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов филиала ООО «Газпром-информ» в г. Югорск помогут достигнуть новых высот в выполнении своей главной задачи – развитии человеческого потенциала человеческих ресурсов организации. Также стоит сказать, что внедрение всех разработанных и предложенных к реализации мероприятий по улучшению эффективности использования трудовых ресурсов в обществе даст социальный эффект, выражающийся в следующих моментах: снижение текучести кадров, повышение престижности работы в ООО «Газпром-информ», рост производительности труда сотрудников, снижение социальной напряженности в коллективе.