Файл: Роль мотивации в поведении организации (на примере ООО «Элит-Стом»).pdf

Таблица 2.7 – Типологизация персонала в зависимости от характера мотивации

Рес пондент	Материальная заинтересо- ванность	Интерес к процессу труда	Ответствен- ность за выполняемую работу	Условное название человеческого типа
1	2	3	4	5
1	+	+	+	«Оптимальный»
2	+	-	+	«Неустойчивый»
3	+	+	+	«Оптимальный»
4	+	+	+	«Оптимальный»
5	+	-	+	«Неустойчивый»

Продолжение таблицы 2.7

1	2	3	4	5
6	+	-	+	«Неустойчивый»
7	+	-	+	«Неустойчивый»
8	+	-	+	«Неустойчивый»
9	+	+	+	«Оптимальный»

Результат анализа: все опрашиваемые респонденты по результатам входят в типы «Оптимальный» и «Неустойчивый». Пять респондентов имеют

«Неустойчивый» тип характера мотивации, они отказываются проявлять творчество и самовыражение в работе, но при этом имеют сформированное чувство ответственности за выполняемую работу и высокую материальную заинтересованность. Четыре респондента имеют «Оптимальный» тип характера мотивации, интересы которых гармонично сочетают стремление к самовыражению в труде и желание проявлять творчество в работе с ответственностью за выполняемую работу и материальное вознаграждение за труд.

Анализ результатов анкетирования на оценку степени удовлетворенности работой. Для обобщающей оценки результатов анкетирования используются такие показатели, как степень удовлетворенности трудом (У) и ранг оцениваемого фактора. Степень удовлетворенности трудом по каждому фактору определяется по следующей формуле (6)

У= H1  K1  H 2  K2  H 3  K3

H общ  H 4

---

(6)

где Н₁ – количество сотрудников довольных трудом по рассматриваемому фактору;

Н₂ – количество сотрудников, которые отметили вариант ответа "пожалуй, удовлетворен";

Н₃ – количество сотрудников совершенно не довольных трудом работников;

Н₄ – количество сотрудников, которые отметили вариант ответа "затрудняюсь ответить":

Н_общ – общая численность опрашиваемых;

К₁, К₂, К₃ – коэффициенты, принимаемые равными соответственно 2, 1 и 0 за варианты ответов: «совершенно удовлетворен», «пожалуй, удовлетворен», и «совершенно не удовлетворен». Показатель степени удовлетворенности трудом рассматривается для каждого из 12 представленных в анкете факторов удовлетворенности.

Первый ранг отдается фактору, по которому получен наибольший уровень удовлетворенности, и далее по мере уменьшения показателя У. Результаты сводятся в табл. 2.8, в которой последовательность оцениваемых факторов определяется в соответствии с их рангом.

Таблица 2.8 – Обобщающая оценка степени удовлетворенностью работой

Ранг	Факторы удовлетворенности	Степень удовлетворенности трудом
1	Выбранная профессия	1,2
2	Содержание труда	1,1
3	Организация труда	0,8
4	Оплата труда	1
5	Отношения в коллективе	1
6	Стиль и методы работы	0,8
7	Отношение администрации к нуждам работников	0,7
8	Перспективы профессионального роста	1
9	Объективность оценки работы руководителем	1
10	Уровень информированности о делах предприятия	1,2
11	Возможность влиять на дела в коллективе	1,1
12	Социально-бытовые условия на предприятии	0,4

Максимально возможное значение показателя У=2. При значении показателя У=1 можно говорить о среднем уровне удовлетворенности трудом. Соответственно, значение У<1 свидетельствует об имеющей место неудовлетворенности трудом работников исследуемого подразделения.

---

Можно прийти к выводу, что респонденты удовлетворены большей половиной факторов, кроме отношения к нуждам работников, организацией труда, стилем и методом работы, социально-бытовыми условиями труда и перспективами профессионального роста.

В ООО «Элит-Стом» должное внимание проблеме текучести кадров, причины текучести не пытаются изучить, раскрыть, а показатели текучести увеличиваются с каждым годом. Очень важно определять мотивы текучести, непосредственные причины увольнений работников.

В качестве материального вознаграждения за труд врачи получают проценты от оплаты за проведенное лечение и в случае выполнения планового задания получают премию. Все остальные сотрудники получают оклад за свою работу. То есть, как бы хорошо ни работал персонал, больше своего оклада он не получит.

Оплата труда не учитывает стажа работы их производственной деятельности и уровня компетенции работника. Опытные работники и новички получают одинаковое вознаграждение.

Униформу для работы сотрудники приобретают за свой счет. Повышение или подтверждение квалификации, обучение новым технологиям сотрудники оплачивают самостоятельно. Руководство считает, что сотрудникам это нужно в первую очередь, для того чтобы работать на данном предприятии.

Перспектива роста в стоматологии отсутствует как таковая. Есть возможность только повышать свою квалификацию, врачам осваивать новые технологии в лечении и протезировании зубов.

У работников отсутствует чувство причастности к компании. Нередко складывается впечатление, что для руководства компании они являются людьми второго сорта, которые работают на стоматологию исключительно ради денег.

Не работает система обратной связи, при планировании деятельности руководство не интересуется мнением работников, сотрудников не

информируют о стратегии и целях предприятия.

Руководители не уделяют должного внимания выражению признания работникам за их трудовые достижения.

Руководство редко собирает коллектив для освещения каких-либо проблем или высказывания своих пожеланий. Как правило, информация предается «из уст в уста» и не всегда имеется возможности задать появляющиеся у сотрудников вопросы руководителям.

По условиям трудового договора медицинские сестры вынуждены работать одновременно на два кресла и периодически возникает ситуация, когда помощь медсестры необходима одновременно обоим врачам в один и тот же момент. Это вызывает затруднительную ситуацию в выборе приоритета и создает конфликтную ситуацию, но решения по предупреждению конфликтной ситуации руководством не принимается.

---

Рисунок 2.2 – Факторы удовлетворенности трудом

На рис. 2.2. представлены факторы удовлетворенности трудом сотрудников ООО «Элит-Стом», проведя аналогию с исследуемым 2017 г., можно сделать вывод, что степень удовлетворенности трудом в 2018 г. значительно возросла. Так, интерес к работе к работе увеличился с 59,8 до 63,4%, удовлетворенность достижениями в работе с 55,5% до 57,8% в 2018 году, удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками 73,4% до 87,2% в 2018 г., профессиональная ответственность с 63,4% до 66,7%, в целом можно отметить достаточно высокие показатели удовлетворенности трудом по представленным факторам. Однако нельзя не заметить, что фактор улучшения взаимоотношений с руководством стоит на достаточно низком уровне, в 2018 г. он составил – 42,3% и вырос незначительно до 44,4% в 2018г., предпочтение выполняемой работы более

высокому заработку 41,1% в 2015 г., 52,5%, также удовлетворенность

условиями труда в 2017 г. составила 51,9%, а в 2016 г. 52,2% - данный показатель свидетельствует о среднем уровне.

Таким образом, руководству необходимо обратить внимание на удовлетворенность условиями труда на предприятии, предпочтение выполняемой работы более высокому заработку, а также улучшить климат на предприятии, то есть поставить взаимоотношениями работников с руководством на новый более высокий уровень.

Следует отметить, что в стоматологии не отлажен процесс адаптации молодых работников. В качестве наставников за ними закрепляются более опытные работники. Но при этом они не получают материального поощрения за наставничество.

Согласно кадровой статистике, наибольшее количество увольнений приходится на первые три месяца работы сотрудника, и основывается на адаптационных проблемах – отсутствует помощь при вступлении в должность, привыкание к новой работе, к внутреннему климату организации и так далее.

Низкая информированность кандидата и то, что при приеме работодатель завышает положительные моменты и занижает или скрывает трудности работы в компании, провоцируют возникновение необоснованных ожиданий у работника, что в дальнейшем приводит к росту неудовлетворенности компанией. В целом анализ кадровой политики в ООО «Элит-Стом» показал неэффективность проводимой системы мотивации труда. Подводя итог проводимому исследованию руководству необходимо обратить внимание на удовлетворенность условиями труда на предприятии, предпочтение выполняемой работы более высокому заработку, а также улучшить климат на предприятии, то есть поставить взаимоотношениями работников с руководством на новый более высокий уровень.

---

В целях улучшения кадровой политики и совершенствования системы управления предприятием необходимо разработать проект мероприятий по снижению текучести кадров и повышению надежности персонала.

Глава 3. Мотивирование как фактор роста стабильности персонала. Разработка рекомендаций повышения надежности персонала

3.1 Проект мероприятий направленный на повышение мотивации персонала

По результатам проведенного анализа, очевидна необходимость разработки рекомендации по совершенствованию системы управления и мотивации сотрудников, для того, чтобы снизить текучесть персонала на предприятии.

Мотивированный работник – это тот, для кого его работа не является тяжелым бременем, а наоборот, приносит удовольствие, является незаменимой частью жизни. Такого работника отличает также привязанность к рабочему месту и чувство радости и удовлетворения, которое приносит ему занимаемая должность.

Все эти факторы определяют объем усилий, которые готов затрачивать человек, выполняя свою работу.

В ходе анализа анкетирования были выявлены проблемы, которые необходимо решать для удовлетворенности сотрудников своей работой и повышения их мотивации к труду.

Сотрудник должен знать, что он должен достичь и какие задачи выполнить.

Для этого необходимо установление четких целей и задач, что приведет к пониманию значимости и необходимости выполняемой работы.

Мотивацию принято разделять на два вида – материальную и нематериальную.

Рассмотрим основные виды мотивации в табл. 3.1. Таблица 3.1 – Основные способы мотивации персонала

Материальное	Нематериальное
Заработная плата	Оплата транспортных расходов

Продолжение таблицы 3.1

Бонусы и премии	Помощь в жилищном кредитовании
Дополнительные выплаты	Бесплатные спортивные и культурные мероприятия
	Награды и поощрения
	Вознаграждения за выслугу лет
	Дополнительное страхование работников
	Повышение квалификации и обучение персонала

---