Файл: Роль мотивации в поведении организации (ООО «Престиж» ).pdf

Самоактуализация – это наивысшая потребность в пирамиде Маслоу, которая подразумевает, что у человека есть потребность реализовать свой потенциал и обладать чем-то, чтобы стать тем, кем он должен быть, человек обязан быть тем, кем он может быть. Эта последняя потребность есть самый высший уровень человеческой деятельности, так как она фокусирует человека на главной его цели, которую он действительно хочет достичь. Если человек любит музыку или живопись, он должен найти себя в искусстве. Другому дано защищать людей, испытывая радость от служения. Чье-то призвание – открывать новые горизонты, и для этого он готов лететь на Луну. Обычно человек использует эти качества лишь в какой-то мере, только чтобы отличаться развитым от природы интеллектом, способностью задавать себе вопросы и отвечать на них, и при этом он остается пассивным, довольным окружающей его действительностью [12, c. 13].

Пирамида Маслоу рассматривает потребности с пассивной позиции, когда их удовлетворение приходит извне, для чего достаточно проинформировать о них. Это пассивное удовлетворение можно разделить на две теории. Во-первых, объект – определенный человек, который просит и требует, чтобы его потребности были удовлетворены, и природа и социум всеми силами выполняют его заказы, и чем больше он заботится об этой поддержке, тем более удовлетворенным он будет себя чувствовать. Во-вторых, эта внешняя поддержка станет неким зеркалом, показывающим его нравственный облик. Это «зеркало» исказит его подлинную сущность под влиянием догм и правил, принятых в обществе, так как социум всесторонне обеспечивает человека. Они станут мерилом его нравственности, судом над поступками и наказанием за проступки. В этом случае, человек получает роль контроллера, который играет игру, принимая ее за настоящую жизнь. Он становится тем, кем должен быть, продуктом производства, которое обеспечивает его всем необходимым. Чем большее количество запросов он хочет удовлетворить, тем более зависимым он становится. Очевидно, что потребности, мотивирующие человеческое поведение, определены в людях с самого начала, но удовлетворение, которое приходит извне является механизмом, заставляющим людей искажать самих себя, сдерживая и отвергая истинную цель человеческой деятельности [17, с. 270].

Согласно теории Мак–Клелланда, люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворять эту свою потребность и могут это сделать при занятии определённых должностей в организации. Эта теория предполагает, что у человека может быть только три потребности высшего уровня: власти, соучастия, достижения [5, c. 16].

Потребность власти состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процесс, которые его окружают, брать на себя ответственность, влиять на других людей.

Потребность соучастия - это стремление человека действовать ради получения фактического желаемого результата самым эффективным способом.

Потребность достижения - человек стремится к общению и дружеским отношениям, хочет оказывать помощь другим людям.

Причём, потребности эти не исключают друг друга, не располагаются по иерархической шкале. Они взаимосвязаны.

Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем Таким образом, содержательная концепция мотивации базируется на осознании первичных и вторичных потребностей человека, которые становятся мотивом его действий. Первичные потребности по своей природе физиологические, и, как правило, врожденные. Это потребности в пище, воде, сне и т.п. Вторичные потребности по своей природе имеют психологический характер. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и т.п. Первичные потребности заложены генетически, вторичные осознаются человеком с жизненным опытом.

Ко второй группе относятся процессуальные теории мотивации. Согласно процессуальным теориям, поведение человека является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения [12, с. 17].

Имеются три основные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и мораль Портера–Лоулера.

Таким образом, теоретические взгляды на содержание мотивации имеют различную теоретическую основу, однако бесспорным является необходимость ее применения в поведении организации для достижения таких задач управления, как ориентации персонала на решение стратегических задач компании, стимулирования профессионального развития сотрудников, обеспечение стабильности кадрового состава компании, увязки доходов сотрудников компании с приложенными ими усилиями.

1.3. Использование современных теорий для мотивации персонала в современных организациях

Мотивация персонала на предприятиях в условиях кризиса представляет собой современную комплексную систему целенаправленных мероприятий кадрового менеджмента на современном этапе по организации и стимулированию результативного трудового процесса специалистов и персонала, которая направлена на обеспечение условий для оптимального функционирования этих предприятий, имея в виду их коммерческую и техническую эксплуатацию [14, с. 268].

Мотивация трудовой деятельности в условиях кризиса, в целом, ориентирована на создание стабильного, сплоченного, ответственного и высокопроизводительного коллектива специалистов и персонала, способного обеспечить эффективную производственно-хозяйственную деятельность, а также адекватно реагирующего на быстро меняющуюся конъюнктуру рыночных условий функционирования предприятия во внешней среде.

В современных условиях каждая компания ставит перед собой различные цели. Соответственно, необходим различный набор стимулов для формирования трудовой мотивации персонала применительно к конкретной организации. В то же время — это должен быть не случайный набор стимулов – методов мотивации. Необходимо формирование на уровне организации системы мотивации и стимулирования персонала. Характер мотивационного управленческого воздействия всегда уникален и отражает как специфику внешней среды, так и социокультурные особенности конкретной компании [14, с. 269].

Для того чтобы понять, как же современному руководителю в условиях непростой экономической ситуации грамотно, без лишних затрат мотивировать работника на продуктивную рабочую деятельность, нужно обратиться к структуре мотивов личности. На формировании трудовых мотивов огромное влияние оказывают стимулы, которые могут быть как внешними, так и внутренними. В научной литературе по проблемам мотивации труда чаще всего встречается классификация стимулов на материальные и нематериальные.

Материальное стимулирование – комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный либо групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения [19, с. 238].

В состав материального стимулирования включаются все виды денежных выплат и все формы материального неденежного вознаграждения.

Материальное стимулирование труда работников организации – один из наиболее сильных стимулов, оказывающих значимое влияние на заинтересованность персонала в результатах своей работы. В современной литературе для описания видов материального стимулирования труда часто используется понятие «вознаграждение».

Трудовой доход подразделяется на заработную плату и социальные выплаты и льготы (бенефиты).

Заработная плата – основная часть трудового дохода. Заработная плата включает постоянную и переменную части. Постоянная часть заработной платы – это тарифный заработок (оплата по тарифным ставкам и должностным окладам). В условиях, когда спрос на труд по определенным должностным позициям превышает предложение, для работников, обладающих эксклюзивными компетенциями, оклад может быть установлен на более высоком уровне, чем предусмотрено в штатном расписании [9, с. 132].

Заработная плата выполняет три основные функции: воспроизводственную, регулирующую, стимулирующую.

Анализируя учебную литературу, необходимо отметить, что однозначного определения категории «нематериальная мотивация» нет, но методы нематериального стимулирования составляют неотъемлемую часть эффективной системы мотивации персонала, поскольку любой мотив трудовой деятельности имеет моральную, идейную основу.

Наиболее распространенным является мнение А. Я. Кибанова, который в качестве потенциальных нематериальных стимулов рассматривает «все имеющиеся в распоряжении субъекта управления моральные, нравственно-психологические, социальные и организационные ценности, которые обусловлены потребностями личности. К нематериальным могут быть отнесены любые стимулы трудовой деятельности, за исключением денежного и неденежного вознаграждения» [12, с. 60].

Итак, современному руководителю в условиях экономического кризиса при жесткой экономии ресурсов необходимо использовать не только все известные человечеству теории мотивации персонала, но и формировать культуру предприятия, развивать трудовые отношения работников между собой, то есть потребности работников нужно не только знать и удовлетворять, но и формировать, что в корне изменит трудовое отношение работника. А для этого необходимо ежедневная целенаправленная практическая работа руководителя не только с трудовым коллективом, но и над собой.

Таким образом, эффективное использование трудовых ресурсов предприятия в условиях кризиса предусматривает формирование планов, направления действий, последовательность принимаемых решений и методов, позволяющих дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему мотивации персонала. Современные подходы к мотивации трудовых ресурсов содержат в себе совокупность элементов, созданных вокруг взаимодействия сотрудников, активизации имеющегося потенциала персонала, интеграции его стараний в результате и поставленных целях.

2. Анализ системы мотивации персонала организации на примере ООО «Престиж»

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью (сокращенно – ООО) «Престиж» зарегистрировано и осуществляет свою деятельность в соответствии с российским законодательством в виде кафе «Престиж», которое находится по адресу ул. Фрунзе, 54, режим работы: с 9:00 до 18:00".

Основной вид деятельности согласно ОКВЭД: «Деятельность ресторанов и услуги по доставке продуктов питания (56.10)».

Дополнительные виды деятельности согласно ОКВЭД:

- 56.10.1 - деятельность ресторанов и кафе с полным ресторанным обслуживанием, кафетериев, ресторанов быстрого питания и самообслуживания;

- 56.10.3 - деятельность ресторанов и баров по обеспечению питанием в железнодорожных вагонах-ресторанах и на судах;

- 56.29 - деятельность предприятий общественного питания по прочим видам организации питания;

- 56.30 - подача напитков.

Кафе «Престиж» относится к предприятиям общественного питания среднего класса, предназначенное для организации досуга населения специализирующееся на производстве и реализации кулинарных изделий.

Данное кафе оказывает услуги по организации небольших банкетов (до пятидесяти человек), а также семейные торжества, юбилеи, встречи и т.д. Также ООО «Престиж» предоставляет услуге по доставке на дом кулинарной продукции.

Организационная структура управления ООО «Престиж» изображена в виде рисунке 2.

Директор ресторана

Шеф - повар

Мойщики посуды

Официанты

Повара

Бармены

Бухгалтер

Администраторы

Рис. 2. Организационная структура управления ООО «Престиж»

Таким образом, структура управления рестораном – линейно-функциональная. Достоинством данной организационной структуры является четкое распределение выполняемых обязанностей по функциям, а недостатком является отсутствие гибкости в управлении рестораном.