Файл: Роль мотивации в поведении организации (ООО «Престиж» ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Одним из главных вопросов кадровой политики в период кризиса, когда работодатель ограничен строжайшей экономией бюджета, но при этом должен сохранить команду, является мотивация персонала. И однозначного ответа здесь дать не представляется возможным. Каждый руководитель старается сделать так, чтобы его сотрудники работали лучше, более эффективно и качественно, достигали поставленных целей и оставались верны компании. Для этого необходимо обратить внимание на то, как можно мотивировать работника при помощи стимулов, вознаграждений и, что особенно важно, той работы, которую он делает, той корпоративной и организационной среды, в которой он пребывает

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что грамотно выстроенная система трудовой мотивации в поведении организации прямым образом влияет на процесс развития компании, а также рост ее конкурентоспособности на рынке. Применение инструментов мотивации персонала оказывает воздействие на каждого конкретного работника и на весь коллектив в целом, благодаря чему достигаются как личные цели сотрудников, так и общие цели организации.

Вопросы управления персоналом, а в частности применение мотивации персонала в организации рассмотрены в работах А.Я. Кибанова, В.И. Ковалева, О.К. Комарова, Б. Трейси, Г.П. Гагаринской, А.П. Егоршина, Е.Н. Ветлужских и других авторов. Работы этих и других авторов и были взяты за основы при написании теоретической части курсовой работы

Целью данной работы является анализ и совершенствование мотивации в поведении организации на примере ООО «Престиж».

Для достижения заявленной цели в работе поставлены следующие задачи:

- раскрыть теоретические основы мотивации;

- проанализировать современные теории мотивации;

- описать использование современных теорий для мотивации персонала предприятия в условиях кризиса;

- дать организационно-экономическую характеристику предприятия и проанализировать кадровый состав предприятия;

- провести оценку эффективности системы мотивации персонала на предприятии;

- разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации на предприятии.

Объектом исследования является ООО «Престиж».

Предметом исследования – система мотивации в ООО «Престиж».

Методы, используемые в ходе работы: анализ научной и методической литературы по теме исследования, обобщение материала, наблюдение, сравнение, статистический анализ, изучение документов, расчет коэффициентов, анкетирование и другие.

Информационной основой служит учебная и специальная литература по управлению персоналом, экономике труда, статьи периодических изданий, посвященные теме исследования, а также внутренняя отчетность рассматриваемого в работе предприятия.

Структура работы представлена введением, основной частью, заключение, списком использованных источников и приложениями.

1. Теоретические основы применения мотивации в поведении организации

1.1. Понятие и содержание мотивации персонала

В настоящее время менеджмент является неотъемлемой частью любой организации. Сегодня от правильности использования источников менеджмента, зависит дальнейшая развитость фирмы. Одним из таких является мотивация.

На основании обобщенного мнения большинства современных авторов понятие «мотив» определяется как причина или повод, побуждающие к определенным действиям. Следует отметить, что при большой схожести существующих теорий относительно понятия мотивации подходы могут отличаться по тому принципу, представлены ли конкретные причины побуждения относительно человека внутренними или внешними факторами

Различные трактовки понятия «мотив» представлены в таблице 1.

Таблица 1

Различные трактовки понятия «мотив»

Большинство авторов находят разумным тот подход к определению понятия «мотив», в котором он в первую очередь связан с побудительными причинами, идущими изнутри человека. Этот подход многие исследователи считают наиболее обоснованным, так как потребности человека и желание их скорейшего удовлетворения оказывают сильнейшее воздействие на человека, побуждая его к определенным действиям. В то время как внешнее влияние на человека всегда проходит сквозь призму внутреннего состояния личности.

Подводя итог вышесказанному, приведем следующее понятие мотива: «Мотив – это внутренний толчок, активный импульс, направленный на реализацию и удовлетворение возникших потребностей человека, и обобщение нескольких схожих по своей природе потребностей в доступные и понятные формы осуществления этих потребностей».

Обобщая мотивацию с остальными аспектами системы управления персоналом, можно также определить ее неразрывную связь с элементами кадрового менеджмента, соответствующими теориями и концепциями. Формирование теорий и концепций системы управления персоналом происходило под воздействием принципов и концепций различных школ управления [11, с. 8].

Мотивы человека выражаются совместно с другими различными выражениями психики, которые при взаимодействии друг с другом создают сложный механизм мотивации. Структуру этого механизма представляют потребности человека, его ожидания, притязания, внутренние установки и внешние стимулы [16, с. 40].

Интересы человека, его влечения, эмоции, установки и внутренние идеалы могут исполнять роль мотивов. Но в настоящее время исследователи сходятся во мнении, что ключевым мотивом, способным побудить человека к какой-либо деятельности, являются его потребности.

Потребностью называют особенное состояние психики человека, в процессе которого он осознает неудовлетворенность этой потребности, а также испытывает ощущение нехватки конкретных субъектов, что в свою очередь отражает диссонанс между внутренним состоянием и внешними условиями [4, с. 72].

Именно потребность представляет начальный элемент механизма мотивации, так как потребность отображает нужду человека в каких-либо благоприятных условиях, предметах или формы поведения окружающих. Подобные потребности принято разделять на два типа: врожденные и приобретенные в процессе воспитания. Ожидания и притязания человека – это одни из форм проявления человеком своих потребностей. И если притязание – это детерминирующая модель поведения человека, отображающая уровень его потребностей, то ожидания служат для конкретизации притязания относительно к определенному уровню поведения и окружающей действительности [16, с. 41].

В процессе изучения трудовой мотивации сотрудников необходимо обязательно учитывать, что их потребности подвержены изменениям, так же, как и меняется их культурный и образовательный уровень. Например:

- сотрудник начинает оценивать себя выше, нежели ранее, так как ощутил, что его желания весомы и целесообразнее будет их принимать во внимании;

- сотрудник перестает желать то, что желал ранее или не желает выполнять одну и ту же работу по нескольку раз, так как появляется желание узнавать и испытывать свою ответственность на практике, что в свою очередь требует повышение собственных временных затрат;

- сотрудник выказывает желание ощущать свою значимость в компании, давать свободу своим потаенным чертам натуры, будь то инициативность или непредсказуемость, а значит, начинает отдавать предпочтения компаниям, где сумеет почувствовать себя работником, коллегой, а не подчиненным [6, с. 19].

Мотивирование персонала, главной целью которого является получение наибольшей продуктивности и эффективности труда, как потребность, была воспринята обществом еще очень давно. Длительное время считалось, что получение материального вознаграждения и является главным стимулом для эффективной трудовой деятельности.

В настоящее время различают несколько элементов трудовой мотивации:

- определение работником потребностей, чье удовлетворение возможно за счет собственной трудовой деятельности;

- описание бонусов, которые работник получает за результаты своего труда;

- описание хода удовлетворения потребностей, а также их взаимодействия с итоговыми бонусами, которые реализуют потребности [7, с. 185].

Каждый конкретный работник самостоятельно определяет, какая модель поведения трудовой мотивации соответствует ему. Таким образом мотивы этого работника усиливаются или наоборот ослабевают относительно возникших потребностей.

1.2. Теории мотивации

Исследование проблем мотивации имеет огромную теоретическую основу. В основе изучения традиционных теорий мотивации, лежит объяснение того, как с развитием экономических отношений и совершенствованием управления, изменялись потребности человека и способы воздействия на него. Существует огромное количество различных теорий мотивации. Выделяют две основные группы теорий: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории раскрывают значение для людей внутренних побуждений, основанных на их потребностях и заставляющих их действовать определенным образом (пирамида потребностей А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Мак–Клелланда, теория двух факторов Герцберга и др.) Рассмотрим их более детально.

В теории Абрахама Маслоу мотивация рассматривается в рамках строгого определения иерархии потребностей. Ее сторонники, в том числе и сам автор, были убеждены, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека [18, с. 128].

Согласно теории Мак–Клелланда, люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворять эту свою потребность и могут это сделать при занятии определённых должностей в организации [17, с. 269].

В теории Абрахама Маслоу мотивация рассматривается в рамках строгого определения иерархии потребностей. Ее сторонники, в том числе и сам автор, были убеждены, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. Маслоу выделил пять видов потребностей человека, направляющих его деятельность (см. рис. 1).

Рис. 1. Иерархия потребностей человека (по Маслоу) [18, с. 129]

Теория Маслоу приобрела популярность под названием «Пирамида Маслоу» или «Пятиступенчатая пирамида». Концепт пирамиды, как модель теории человеческой мотивации, показывает, как ее самую сильную, так и самую слабую стороны. Первая потребность, физиологическая, главная. Она бесспорно является отправной точкой для человеческой деятельности и включает в себя потребности в воздухе, еде, питье, сне, доме и сексе. Эти потребности буквально обеспечивают выживание и возможность функционирования человеческого организма.

Потребность в безопасности основана на страхе подвергнуться какой-нибудь «опасности», такой как природный катаклизм, насилие, война, социальный кризис и так далее. Данная потребность мотивирует стремление обезопасить себя с помощью законодательства, личной охраны, страховки, органов здравоохранения и других систем, поддерживающих стабильность жизни.

Социальные потребности, также называемые потребностями любви и принадлежности, используются для описания чувственного аспекта человеческого бытия, они вызывают потребность любить и быть любимыми в определенной группе.

Общение, любовь, дружба, сотрудничество и так далее среди людей определенных социальных групп рождает в человеке особенное чувство принадлежности к чему-то большему, чем есть он сам. Оно также укрепляет человека в борьбе с одиночеством и помогает пережить стресс силами группы, независимо от ее численности [12, c. 7].

Четвертая потребность, потребность уважения, ориентируется на чувство собственного достоинства, или самоуважение, и уважение других. Есть одно понятие, чтобы описать «потребность в самоуважении», которое появляется только при наличии одной стороны, нарциссизм. Это бессмысленно, когда кто-то чувствует уважение к себе, которое ни на чем не основано (он полагает что что-то получает от этого, но в действительности это не так). Самый важный момент, который работодатель должен здесь учитывать, это то, что эта потребность выполняется тогда и только тогда, когда уважение исходит от индивида или группы, как объекта когнитивного процесса. Удовлетворение этой «потребности в самоуважении» заставляет человека чувствовать себя значимым и создает мотивацию, чувство собственного достоинства, уверенность в себе, когда другие признают его заслуги, которые побуждают его достигать следующей цели, задействовав свой главный потенциал.