Добавлен: 04.04.2023
Просмотров: 57
Скачиваний: 2
Концепция мотивации развивалась в традициях школы человеческих отношений профессором Мичиганского университета Дугласом МакГрегором. В работе «Человеческая сторона предприятия» (1960) он изложил свои взгляды на вопросы лидерства, стиля руководства, поведение людей в организациях. В основе созданной Макгрегором концепции лежит положение о необходимости использования на практике достижений «социальной науки», учитывающей природу и поведения человеческих ресурсов. Он разрабатывает две модели поведения руководителей, обозначив их теорией Х и теорией Y. Теория Х основана на применении методов принуждения и поощрения (кнута и пряника), которыми пользуется автократичный руководитель, чтобы навязать свою волю подчиненным (административный подход к мотивации).[[19]]
Модель по теории Y отражает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы побуждения к труду отражаются в следующем порядке: признание, моральное, материальное поощрение, принуждение. Очевидно, что удельный вес этих работников невелик. [[20]]
Упрощенный характер теории Y не ускользнул от внимания Мак-Грегора, который в конце своей жизни начал разрабатывать теорию Z. Теория Z признавала, что цели организации могут отличаться от целей ее работников и что это не обязательно плохо. Работники ориентированы на удовлетворение потребностей организации. Задачей управления является удовлетворение потребностей обеих сторон. [[21]]
Таким образом, работники, описываемые теориями Х, Y, Z, образуют различные группы людей, которые руководствуются различными мотивами поведения. На предприятии представлены все типы людей, и применение той или иной концепции мотивации определяется удельным весом работников конкретного типа в группе. [[22]]
Современная концепция мотивации включает в себя содержательные и процессуальные теории мотивации. Содержательные теории акцентируют внимание на потребностях, которые побуждают людей к действию. Процессуальные теории объясняют, как люди ведут себя, чтобы удовлетворить свои потребности, почему они выбирают тот или иной тип поведения, стремясь удовлетворить потребность. Теории подкрепления концентрируют внимание на вознаграждении, чтобы обучить работников приемлемым в процессе труда образцам поведения. [[23]]
Содержательные теории мотивации
Основной мыслью содержательных теорий мотивации является определение внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать установленным способом. Представителями данной теории являются Абрахам Маслоу, Дэвид МакКлелланд, Фредерик Герцберг.
В основу теории Абрахама Маслоу положены такие основные идеи:
а) люди постоянно чувствуют определенные потребности;
б) явно выражены потребности, что их чувствуют люди, можно объединить в отдельные группы;
в) группы потребностей людей иерархически размещены относительно друг друга; [[24]]
г) потребности, если их не довольно, побуждают человека к действиям. Довольные потребности больше не оказывают мотивировочного влияния на человека;
д) если одну потребность удовлетворяют, то на ее место становится другая неудовлетворенная.
е) как правило, человек имеет одновременно несколько разных потребностей, которые взаимодействуют;
ж) процесс удовлетворения потребностей происходит снизу вверх. Потребности, которые находятся ближе к основе «пирамиды», нуждаются в первоочередном удовольствии;
з) поведение человека определяет самая низкая неудовлетворенная потребность иерархической структуры;
и) потребности высшего уровня начинают активно влиять на человека после того, как довольно потребности низшего уровня;
к) потребности высшего уровня можно удовлетворить большим количеством способов, чем потребности низшего уровня. [[25]]
Потребности людей Маслоу объединил в пять основных групп:
1.Физиологичекие потребности являются необходимыми для выживания. Они включают в себя потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.
2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и моральных опасностей со стороны окружающей среды и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. [[26]]
3. Социальные потребности, потребности причастности, принадлежности отражают желание человека быть членом группы, иметь друзей, быть любимым.[[27]] В организациях данные потребности удовлетворяются по мере формирования благоприятного морально-психологического климата в коллективе, поддержания хороших отношений с руководством, участия в рабочих группах, взаимодействия с клиентами компании.
4.Потребности в уважении и самоуважении связаны с одобрением, уважением и признанием со стороны семьи, друзей, общества. В рамках организации они реализуются через признание заслуг, повышение статуса работника, увеличение его ответственности на рабочем месте, получение кредита доверия для работы на пользу компании.
5. Потребности в самореализации, самовыражении проявляются в раскрытии потенциала людей, повышении уровня компетентности и личного роста. В организациях они удовлетворяются в процессе обучения, должностного роста, выполнения сложной, творческой работы, участия в принятии решений. [[28]]
По теории Маслоу, все эти потребности можно разложить в виде строгой иерархической структуры, в которой они располагаются в соответствии с приоритетом. [[29]]
В соответствии с теорией Маслоу важно предоставлять работникам возможность удовлетворить их приоритетные потребности с помощью та- кого комплекса действий, который способствует достижению целей всей организации.«Узким местом» теории, по мнению многих ученых, является расположение ее автора к абсолютизации идеи жесткой иерархичности потребностей и недостаточный учет индивидуальных отличий людей.
Согласно теории Герцберга существуют две основные категории факторов оценки степени удовлетворённости от выполненной работы: факторы, удерживающие на работе, и факторы, мотивирующие к работе. [[30]]
Факторы, удерживающие на работе (гигиенические факторы) - административная политика компании, условия труда, величина заработной платы, межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчинёнными.
Факторы, мотивирующие к работе — достижения, признание заслуг, ответственность, возможности для карьерного роста.
Гигиенические факторы связаны со средой, в которой выполняется работа. По теории Герцберга, отсутствие или недостаток гигиенических факторов приводит к неудовлетворённости человека своей работой. Но, если они представлены в достаточном объёме, сами по себе они удовлетворения не вызывают и не способны мотивировать человека к нужным действиям.
Отсутствие мотиваторов, а они связаны с характером и сутью самой работы, не ведет к неудовлетворению людей работой, однако их присутствие в должной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников к нужным действиям и повышению эффективности. [[31]]
Практическое значение теории Герцберга заключается в том, что обеспечение надлежащего уровня гигиенических факторов позволяет лишь предотвратить недовольство работников. В то же время для побуждения к активной трудовой деятельности следует употребить мощных факторов мотивационного характера - содержательный, интересный труд, сложные, разнообразные производственные задания, возможности профессионального роста, признание.
Таким образом, к основным задачам менеджмента принадлежит устранение негативного действия факторов, связанных с трудом - его содержанием, характером, достижениями. [[32]]
Несколько иную классификацию потребностей дает теория Дэвида Мак-Клелланда. [[33]] Он выделял три уровня потребностей:
1.Потребность власти - желание воздействовать на других людей. Тех, у кого наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании надо готовить к занятию высших руководящих должностей;
2. Потребность успеха. Удовлетворяется не провозглашением успеха какого-либо человека, а процессом доведения работы до успешного завершения;
3. Потребность в причастности. Означает, что люди заинтересованы в компании знакомых, налаживания дружеских отношений, оказании помощи другим. [[34]]
Все перечисленные потребности не исключают друг друга и не расположены иерархически. Проявление влияния этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимопонимания. [[35]]
Широко распространенная концепция потребностей Дэвида Макклелланда делает основной акцент на потребностях высшего уровня. Макклелланд рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием опыта, жизненных обстоятельств и обучения. Наличие этих потребностей у человека оказывает заметное влияние на его поведение, заставляя предпринимать серьезные усилия и действия для удовлетворения поставленных целей и задач. [[36]]
Процессуальные теории мотивации
Процессуальные теории мотивации базируются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории: теория ожидания, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера. В процессуальных теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный тип поведения. Поведение личности определяется не только потребностями, но является также функцией восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного типа поведения. [[37]]
Теория ожиданий рассматривает зависимость поведения людей от таких обстоятельств: чему человек отдает преимущество, что и сколько он бы хотел получить от своих усилий, какие усилия он согласен приложить ради этого.
Теория ожиданий подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение; валентность (мера удовольствия вознаграждением). Принимая решение по поводу того, что делать и какие усилия тратить, человек, прежде всего, должен ответить на вопрос: зачем нужно это делать, что он получит в результате успешного выполнения работы, насколько ценным будет вознаграждение. [[38]]
Основу модели теории ожидания составляют четыре вышеперечисленные концепции.
Мотивация человека направлена на комбинацию ожиданий, ценного и валентного вознаграждения, которая обеспечит наилучшее удовлетворение потребностей.
Теория ожидания Врума предлагает несколько советов по улучшению действий менеджеров.
Процесс сравнения потребностей подчинённых с вознаграждениями, получаемыми ими от организации, должен быть систематическим.
Подчинённым часто требуется помощь, чтобы осознать связь между затраченными усилиями, полученным результатом, вознаграждением и удовлетворением потребностей.[[39]] Их уверенность растёт, если они видят, что менеджер уделяет большое внимание этой взаимосвязи и поощряет своих подчинённых придерживаться конкретного курса действий.
Так как для разных людей приоритетными являются самые разнообразные потребности и, следовательно, ценность вознаграждения, полученного от организации, для всех неодинакова, менеджер может усилить мотивационный потенциал вознаграждений, если поймёт, какие стимулы наиболее эффективны для каждого подчинённого. [[40]]
Теория ожиданий представляет собой различные возможности для руководителей и менеджеров, которые стремятся повысить мотивацию трудовой деятельности у своих работников. Руководство организации должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие. Довольно часто вознаграждение предлагается до его оценки работниками. Для эффективной мотивации руководитель должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим вознаграждение следует давать только за эффективную работу. Менеджеры должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, которые они ожидают получить от своих подчиненных, и привить им, что они смогут достичь этих результатов, если приложат усилия для этого. Сотрудники смогут достичь уровня производительности, необходимого для получения ценного вознаграждения, если уровень полномочий, делегированных им, их профессиональные навыки достаточны для выполнения задачи. [[41]]