Файл: Теоретические основы исследования мотивации.pdf

Введение

Развитие любой организации зависит не только от эффективного использования внешних ресурсов, но и внутренних. Как известно, одним из главных внутренних ресурсов организации является персонал. Следовательно, управление персоналом как элементом деятельности организации совместно с производством, маркетингом, финансами в общей системе управления организацией имеет большое значение.

Мотивация трудовой деятельности занимает одно из ведущих мест в управлении персоналом организации. От правильно разработанных систем мотивации зависят результаты деятельности предприятий. Успешная работа любой организации состоит из таких факторов, как гармоничное взаимодействие сотрудников и их руководителей. В этом случае большая часть ответственности за это лежит на руководстве.

Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, насколько эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача руководителей состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда.

При правильной мотивации сотрудники зарабатывают для организации больше денег, предприятие не расходует средства на поиск и подбор персонала, а затраты на работников становятся выгодными вложениями.

Актуальность работы обусловлена ​​тем, что в настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических задач управления предприятием. Изучение системы мотивации может позволить менеджеру создать мотивационную структуру, с помощью которой он будет продвигать команду в правильном направлении.

Цель работы – изучение процесса мотивации, как наиболее значимой функции управления деятельностью организации.

К задачам работы относится определение сущности и основных форм мотивации, анализ мотивации на примере ООО «Дизайн Студия».

Глава 1 Теоретические основы исследования мотивации

---

1.1 Понятие мотивация, виды мотивации

За тысячи лет до того, как слово «мотивация» вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Самым первым из применяемых приемов был метод кнута и пряника.

Успех мотивации по типу кнута и пряника был так велик, что приятные ощущения от него до сих пор сохраняются у руководителей. Постепенно, однако, благодаря в основном эффективности, с которой организации применяли достижения технологии и специализацию, жизнь обычных средних людей, в конце концов, начала улучшаться. И чем больше она улучшалась, тем лучше управляющие начинали понимать, что простой «пряник» не всегда заставит человека трудиться усерднее. Это факт заставил специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации. [^[1]]

Человека побуждает к активным действиям необходимость удовлетворения различных потребностей.

У разных субъектов потребности выражены по-разному, и это корень проблемы мотивации человека.

Мотив – побудительный момент, управляющий поступками людей для реального удовлетворения их потребностей

Мотивация – это процесс воздействия на человека с помощью совокупности внутренних и внешних движущих сил для пробуждения в нем определенных мотивов, задающих формы, границы и направленность действий на достижение поставленных целей. [^[2]]

Управлять человеком — это значит управлять мотивами его поведения. Этот вид воздействия, т. е. воздействие на мотивы, признается наиболее результативным в сравнении с прямым (административным) воздействием. [^[3]]

Но одновременно это и более сложный путь воздействия, поскольку требует выбора стимулов, не только точно соответствующих тем целям, которые стоят перед организацией, но и мотивам поведения работников.

В современных условиях на работника все в большей степени переносится ответственность за достижение высоких результатов и соблюдение требуемых стандартов в работе. Однако это не исключает необходимости мотивации, более того, изменения в характере и содержании труда вносят инновационные моменты в трудовую мотивацию персонала. Функция управления мотивацией одновременно находится в компетенции менеджмента всех уровней и направлений деятельности. Однако до сих пор во многих российских организациях выбор инструментов мотивации основывается на интуиции менеджера, который опирается в своих кадровых решениях на опыт работы, контакты с людьми, информацию о подчиненных. [^[4]]

---

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на

трудовой коллектив предприятия в форме побудительных эффективному труду, общественного воздействия, индивидуальных, поощрительных мер.

Указанные активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией. Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями. [^[5]]

Общий механизм формирования мотивации к труду состоит в том, чтобы предоставить человеку возможность извлекать из своей работы максимум положительных эмоций посредством удовлетворения всего набора своих потребностей, превратив работу из занятия по производству продукции в занятие по реализации собственных потребностей. [^[6]]

Виды мотиваций.

При выборе форм и методов мотивации, прежде всего, необходимо учитывать мотивы людей, т. е. побуждения, вызывающие те или иные их действия. В основе взаимодействия между индивидами лежит реализация потребностей людей. Они выступают внутренним побудителем к взаимодействию, его внутренней причиной. Само же взаимодействие человека является внешним проявлением существования человека. Оно возникает как результат осознания потребности, т. е. формирования интереса. [^[7]]

Мотивацию классифицируют по нескольким признакам.

В зависимости от основных групп потребностей различают мотивацию материальную, трудовую и статусную.

Материальные потребности, это потребности, которые находятся в основе жизнедеятельности человека. Материальные потребности формировались под воздействием филогенетического, общественного и исторического развития самого человека. [^[8]]

Под материальной мотивацией следует понимать стремление к достатку, определенному уровню благосостояния, материальному стандарту жизни. Стремление человека к улучшению своего благосостояния предопределяет необходимость увеличения трудового взноса, а, следовательно, и увеличение количества, качества и результативности труда.

На поведение людей в процессе трудовой деятельности все большее влияние оказывает трудовая мотивация. Последняя порождается самой работой, то есть ее содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда и тому подобное. Следовательно, идет речь о составляющей внутренней мотивации труда, о совокупности внутренних движущих сил поведения человека, которые связаны с работой как таковой. [^[9]]

---

Бесспорно, каждый человек нуждается в содержательной, интересной, полезной работе, приличных условиях труда. Он стремится к определенности перспектив своего роста. Квалифицированный работник чувствует самоуважение, самоутверждение, когда результаты его работы оцениваются высоко как им самим, так и обществом.

В целом трудовая мотивация связана, с одной стороны, с содержательностью, полезностью самого труда, а с другой - с самовыражением, самореализацией работника.

Большая роль в практике менеджмента персонала принадлежит и статусной мотивации. Последняя является внутренней движущей силой поведения, связанного со стремлением человека занять высшую должность, выполнять более сложную, более ответственную работу, работать в сфере деятельности (организации), которая считается престижной, общественно значимой.

Однако есть и другая сторона статусной мотивации – поскольку статус человека определяется не только его местом в штатном расписании человеку свойственно стремление к лидерству в коллективе, к как можно более высокому неофициальному статусу. Поэтому, так сказать, «подтекст» статусной мотивации часто связан со стремлением человека быть признанным специалистом своего дела, неофициальным лидером, пользоваться авторитетом. [^[10]]

По используемым способам различают мотивацию нормативную, принудительную и стимулирование. [^[11]]

Нормативная мотивация — это побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т. п. [^[12]]

Принудительная мотивация основывается на использовании власти и угрозе неудовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований. [^[13]]

По источникам возникновения мотивов различают мотивацию внутреннюю и внешнюю.

Внутренняя мотивация проявляется тогда, когда человек, решая задачу, формирует мотивы.

Исходя из внутренней мотивации, люди спокойнее; они делают свою работу более добросовестно, тратят меньше усилий, лучше понимают задачи и овладевают знаниями. Внутренняя мотивация к действию является результатом взаимодействия сложного набора меняющихся потребностей, поэтому менеджер, чтобы мотивировать, должен определить эти потребности и найти способы их удовлетворения.

При внешней мотивации воздействие на субъект происходит из вне, например, через оплату работы, распоряжения, правила поведения и т. д. [^[14]]

---

По направленности на достижение целей фирмы различают мотивацию положительную, способствующую эффективному достижению целей, и отрицательную, препятствующую этому.

Положительной мотивацией является стремлением добиться успеха в своей работе. Обычно это связано с проявлением сознательной активности и определенным образом связано с проявлением положительных эмоций и чувств, например, одобрением тех, с кем человек работает.К отрицательной мотивации относится все то, что связано с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова. [^[15]]

При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха.

1.2 Характеристика основных теорий мотивации

Теория мотивации стала активно разрабатываться в ХХ в., хотя многие мотивы, стимулы и потребности были известны с древних времен.

Разработка современной концепции мотивации началась с открытий школы человеческих отношений. Это ознаменовало рождение концепции социального человека.

Школа поведенческих наук и подход к работникам с позиции человеческих ресурсов явились дальнейшим развитием концепций «экономического человека» и «человека социального». Они предложили концепцию «целостного человека», в соответствии с которой рычагом повышения производительности труда подчиненных является отношение к ним со стороны менеджеров как к компетентным, стремящимся к высоким достижениям сотрудникам. [^[16]]

В настоящее время существуют несколько теорий мотивации:

- Первоначальные;

- Содержательные;

- Процессуальные.

Первоначальные теории мотивации

Первоначальные теории мотивации складываются исходя из анализа исторического отчета людей и применения простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения. [^[17]]

Совершенствование административного и экономического подходов к проблемам мотивации в ХХ столетии шли рука об руку и не случайно известные ученые и практики, которые занимались этой проблемой, в своих работах излагали взгляды «классиков» административного и экономического подходов.[^[18]]

Однако увеличение доли интеллектуального труда, рост благосостояния людей, гуманизация и демократизация подходов к управлению привлекла внимание социологов и психологов к решению проблему управления мотивацией сотрудников организации.

---