Файл: Роль мотивации в поведении организации (на примере предприятия ООО «Калейдоскоп»).pdf

Теория К. Альдерфера возникла как реакция на критику модели
А. Маслоу. Он считал, что на актуализацию потребностей влияют индивидуальные особенности человека и специфика ситуации, а также выделил три типа потребностей:

1) Потребность существования (existence) – еда, воздух, вода, зарплата, условия работы – физиологические и потребности в безопасности.

2) Потребность взаимосвязей (relatedness) – значимые общественные и межличностные отношения, включают в себя стремление получить поддержку, признание, одобрение других людей.

3) Потребность роста (growth) – личный творческий или производственный вклад индивида, побуждают человека к реализации своих способностей к самоутверждению, самовыражению и т. п.

Альдерфер считал, что в дополнение к прогрессивному процессу удовлетворения потребностей, предложенному Маслоу, действует также регрессивный процесс, связанный с разочарованием (неудовлетворением потребностей).

В 1960е годы в США Дуглас Мак-Грегор, профессор Массачусетского технологического института, разработал теорию X и Y, которая явилась исходной позицией для неформального демократического управления.

Теория X предполагает, что человек в труде изначально ленив и пассивен, старается увильнуть от работы и избежать ответственности. Таким образом, теория X воплощает чисто механистический подход к рассмотрению личности, предполагая, что основой ее развития является многократное повторение действия, приводящего к его автоматизации (рефлексу). Анализ данной концепции свидетельствует, что теория X исходит из того, что у людей преобладают потребности низшего порядка, а теория Y соответственно видит в людях, прежде всего, потребности высшего порядка.

Уильям Оучи предложил свое понимание этого вопроса, получившее название теория Z и теория A. Оучи отмечает непропорциональное внимание к технике и технологии в ущерб человеческому фактору. Поэтому теория Z базируется на принципах доверия, пожизненного найма (как внимание к человеку) и групповом методе принятия решений, что дает еще и прочную основу для личностного развития в процессе профессиональной деятельности.

Д. Мак Клелланд из Гарварда и Д. Аткинсон из Мичиганского университета в 70-е годы разработали процедуру измерения и определения мотивов. Они считали, что стимулы приобретаются из окружающей индивида культуры, и предложили принимать во внимание не то, как человек действует, а то, как он думает и чувствует. Структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, стремлению к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность^[5].

В отличие от содержательных теорий мотивации, процессуальные теории рассматривают потребности как один из элементов поведенческого процесса, связанного с конкретной ситуацией.

Согласно теории постановки целей Е. Локке (1968), мотивация человека определяется его целями и удовлетворенностью результатами труда по их достижении. Его точка зрения состоит в том, что индивидуальные сознательные цели и намерения – первые детерминанты поведения. Модель, описывающая процесс постановки целей, выглядит следующим образом: работник определяет личные цели, задающие интенсивность и направленность его действий. При достижении планируемых результатов он получает удовлетворение. Удовлетворенность или неудовлетворенность работника результатами труда определяют два рода процессов:
внутренние – оценка работником результатов труда с точки зрения соотнесения их с поставленными целями; внешние – оценка результатов труда работника окружающими. Однако в практике управления применять эту теорию достаточно сложно, особенно когда речь идет о работниках разного возраста, образовательного уровня, видов деятельности или о работе группы.

Теория справедливости С. Адамса разработана в 60-е годы. Он рассматривает мотивацию не с точки зрения индивидуальных потребностей человека, а на основании процессов сравнения себя с другими. Работники пытаются установить справедливые отношения на основании сравнивания и стараются изменять несправедливые отношения: а) по вкладу (время, рабочие усилия, количество сделанного); б) по результату (оплата, льготы, престиж. Существуют три категории «эталонов»: «Другие», «Система» и «Я сам». Существенное влияние на мотивацию работника оказывает не только абсолютная, но и относительная величина вознаграждения.

Теория ожиданий – модель мотивации по В. Вруму. Наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек, совершая поступки, ожидает, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Ожидание – оценка личностью вероятности определенного события Теория ожиданий основывается на личных интересах работника (иными словами, работник стремится максимизировать ожидаемое удовлетворение работой). Отсюда необходимо учитывать привлекательность вознаграждений, а этот аспект требует понимания и знания психологии служащих. Людей нужно вознаграждать тем, что они ценят.

Модель Портера – Лоулера является комплексной процессуальной теорией мотивации, включающей элементы теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами. Лайман Портер и Эдвард Лоулер исследовали, от чего зависит достигнутый сотрудниками результат. В их модели фигурируют следующие переменные, между которыми отслеживается взаимосвязь: затраченные работником усилия ценность вознаграждения; оценка вероятности связи «усилия – вознаграждения»;·способности и характер работника; полученные результаты работы; вознаграждение, воспринимаемое как справедливость; степень удовлетворения. Портер и Лоулер утверждают, что чувство выполненной работы (результат) ведет к удовлетворению.

Концепция Хакмана и Олдхема определяет оптимальные направления «реорганизации труда», «обогащение труда», или «расширения труда». Ими была сформулирована модель рабочей мотивации, основанная на ключевых характеристиках работы^[6].

Данные работы зарубежных ученых внесли огромный вклад в понимание механизма мотивации. Однако отечественные ученые не отставали в изучении мотивации трудового процесса.

Основные постулаты базовой модели В.И. Герчикова:

- работники принципиально различаются преобладанием у них мотивации достижения (стремление получить определенные блага в качестве вознаграждения за труд) или избегания (стремление избежать наказания или других негативных санкций за невыполнение поставленных задач, неудовлетворительное исполнение функций);

- любая организация заинтересована получить от каждого работника максимальную эффективность трудовой деятельности и не вызвать у него деструктивного трудового поведения. Типологическая модель строится на пересечении двух осей — мотивации и трудового поведения^[7].

Рисунок 1 – Базовая модель трудовой мотивации

Типологическая модель строится на пересечении двух осей — мотивации и трудового поведения (рисунок 1). Нули на осях — условные, их наличие означает то, что в мотивации работни­ ков, отмеченной на оси абсцисс справа, ориентация на достижения превалирует над ориентацией на избегание (слева — наоборот), а также то, что трудовое поведение в верхней части оси ординат имеет позитивный настрой (преобладают активность и конструктивность), а в нижней — негативный (преобладают пассивность и деструктивность).

Особенности связи мотивации и трудового поведения, отображенные в базовой модели:

I квадрант. Рост организационной эффективности трудовой деятельности работника с развитой мотивацией достижения пропорционален степени удовлетворения его мотивационных ожиданий и ограничен только “естественными” пределами — максимально возможной эффективностью для данных организационно-технологических условий.

II квадрант. Рост эффективности труда работника с мотивацией избегания принципиально ограничен: заданием (нормативной величиной); возможностью руководителя доказать вину работника в случае невыполнения задания; высокой вероятностью, что при регулярном выполнении оно будет увеличено.

III квадрант. Уровень деструктивных реакций работника с мотивацией избегания также ограничен и сводится, чаще всего, к пассивному трудовому поведению и “работе по правилам” (сплошная линия). Однако, если в группе появляется сильный лидер, вступающий в конфликт с руководством организации (обычно это кто-то из высших руководителей или высокопоставленных сотрудников с неудовлетворенной сильной мотивацией достижения, чаще всего денежной), он способен довести работников с избегательной мотивацией до крайних форм деструктивного поведения вплоть до полного разрушения организации (пунктирная линия).

IV квадрант. Если организационные условия работы и система стимулирования идут вразрез с мотивационными ожиданиями работника, способствующими достижению поставленных целей, велика вероятность получения от него деструктивного трудового поведения в достаточно резких формах. Однако до разрушения организации дело, скорее всего, не дойдет^[8].

С.Л. Рубинштейн, рассматривает мотивы в связи с конкретными видами деятельности, что, несомненно, было шагом вперед в исследовании мотивации. С.Л. Рубинштейн развивал потребностный подход к рассмотрению мотивов. С точки зрения развития потребности он анализирует понятие мотива и цели деятельности. Говоря о направленности личности, Рубинштейн подразумевает под ней единство потребностей, ценностей, установок, интересов, идеалов человека. Через личность раскрывает систему различных связей сознания и деятельности. Сама личность определяется как триединство мотивационно-потребностной системы; способностей и дарований; характерологических черт. Это триединство, характеризуя мотивацию как ядро личности, соединяет динамические характеристики - направленность, мотивы и устойчивые качества - характер и способности. Рассматривая проблему мотивации личности, С.Л. Рубинштейн ввел принцип единства содержательного и динамического аспектов в ее структуре, что, в свою очередь, послужило новым этапом в развитии современного деятельностного подхода к изучению проблемы мотивации в целом, и в педагогической психологии, в частности. Теория развития мотивации, предложенная С.Л. Рубинштейном, научно обосновывает необходимость разностороннего изучения личности для создания оптимальных условий трудового процесса, акцентирует внимание на организацию с точки зрения деятельностного и дифференцированного подходов.

Большой интерес представляет подход известного отечественного социолога В.А. Ядова, сформулировавшего диспозиционную концепцию социального поведения личности. Она состоит в том, что каждый человек обладает сложной системой диспозиций (личных предрасположенностей), регулирующих его поведение. Они образуются на стыке потребностей, интересов и ситуаций, имеющих сложную структуру. Ядов выделил четыре уровня потребностей, ситуаций и соответствующих им диспозиций:

1) установки, обусловленные потребностями биологического характера, в простейших ситуациях, бытовых условиях;

2) социальные установки, формируемые на основе потребностей в общении в обычных повседневных обстоятельствах;

3) базовые социальные установки, характеризующие общую направленность интересов личности в определенную сферу труда или досуга;

4) система ценностных ориентации личности^[9].

Другой концепцией, представляющей интерес, является теория деятельности выдающегося отечественного психолога А.Н. Леонтьева, в основе которой лежит понятие потребности, а мотив определяется как тот предмет, который отвечает потребности, а в силу этого побуждает поведение. «До своего первого удовлетворения потребность «не знает» своего предмета, он еще должен быть обнаружен. Только в результате такого обнаружения потребность приобретает свою предметность, а воспринимаемый (представляемый, мыслимый) предмет - свою побудительную и направляющую деятельность функции, то есть становится мотивом».

Изучив большинство теорий мотивации, как зарубежных, так и отечественных ученых, можно сделать вывод, что мотивация достаточно изучена для применения ее в системе управления персоналом. Однако исследователи продолжают изучать аспекты данного явления, как с психологической точки зрения, так и с позиции менеджмента организации. На данный момент можно утверждать – мотивация незаменимый инструмент специалиста по человеческим ресурсам.

1.2. Понятие и сущность стимулирования персонала

Среди ученых нет единой точки зрения на определение понятия «стимулирование труда». Профессор Н. А. Волгин считает, что стимул – это «побуждение к действию, причина которого интерес (материальный, моральный, личный, коллективный или общественный) как форма реализации потребностей».