Файл: Роль мотивации в поведении организации (на примере предприятия ООО «Калейдоскоп»).pdf

В качестве самых популярных методов стимулирования в российских компаниях были названы: привязка зарплаты к результатам труда, ее повышение, мероприятия по сплочению коллектива и создание возможности карьерного и профессионального роста сотрудников. Необходимо отметить, что под возможностью карьерного и профессионального роста понимается только профессиональный рост сотрудников. Это объясняется тем, что исследованные компании действуют на рынке уже достаточно длительное время и коллектив сформирован; бурного же расширения деятельности не происходит и расширения штата, соответственно, тоже. Большая часть предприятий является малыми, в которых коллектив небольшой, и возможности подняться по ступенькам карьеры ограничены, поэтому на этих предприятиях актуальна капитализация персонала через повышение собственной квалификации.

Также некоторые российские компании оплачивают своим сотрудникам занятия спортом, путевки на базы отдыха, оформляют медицинские страховки, дарят ценные подарки, а также предоставляют возможность пользоваться бесплатно или со скидкой благами фирмы (услугами, товарами, которые она реализует). Несмотря на то, что привязка зарплаты к результатам труда используется руководством чаще всего, она не оценивалась как действенный метод стимулирования сотрудников, так как она привязывается чаще всего в виде процентов или к объемам продаж, реализации, или к выполнению плана и имеет небольшую величину. Улучшение условий труда ставили на первое место, как правило, организации, которые занимаются торговлей и инженерно-проектными работами. Устные похвалы и вручение грамот используются, как правило, без связи с конкретными достижениями сотрудников, и, по оценкам опрошенных, они не приносят должного результата^[14].

Таким образом, мотивация и стимулирование, по сути, олицетворяют собой стратегию и тактику в военном искусстве. Мотивация, или мотивационная политика, - это стратегическая линия, направленная на достижение глобальных целей, стоящих перед работником, и сочетающаяся с целями предприятия. Например, работник хочет сделать деловую карьеру или расширить свои профессиональные знания, пройдя обучение за счет организации, в которой он работает, способствуя при этом своими знаниями и навыками ее развитию.

Стимулирование, с точки зрения руководства, является тактикой решения проблемы, удовлетворяющей определенные мотивы работника (в большинстве случаев материальные) и позволяющей ему более эффективно трудиться.

Процессы мотивации и стимулирования могут противостоять друг другу. Например, рост номинальной заработной платы на 10% при инфляционном повышении цен в стране на 20% не только не вызывает повышения трудовой мотивации, но и снижает ее, так как реальная заработная плата работника снизилась на 10%. Механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.

Глава 2. Анализ системы управления персоналом в ООО «Калейдоскоп»

2.1. Краткая характеристика предприятия ООО «Калейдоскоп»

ООО «Калейдоскоп» создано в соответствии с Гражданским
Кодексом РФ, ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» и другими правовыми актами.

Полное фирменное наименование Общества на русском языке: Общество с ограниченной ответственностью «Калейдоскоп».

Общество является юридическим лицом по законодательству РФ, может иметь в собственности обособленное имущество, отвечает по своим обязательствам всеми своими активами, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Общество имеет самостоятельный баланс, вправе открывать счета в банках на территории РФ и за её пределами. Общество имеет круглую печать, содержащую его полное наименование на русском языке и указание места его нахождения. Общество также вправе иметь штампы и бланки со своим наименованием, собственную эмблему и другие средства индивидуальной идентификации.

Учредительным документом Общества является Устав.

Общество является коммерческой организацией, преследующей в качестве основной цели извлечение прибыли.

Предметом деятельности Общества является: Оптовая торговля деревянными предметами, плетеными изделиями, изделиями из пробки
и т.д

Основной вид деятельности ОКВЭД: 46.49 Торговля оптовая прочими бытовыми товарами.

Все вышеперечисленные виды деятельности осуществляются в соответствии с действующим законодательством РФ.

Общество осуществляет внешнеэкономическую деятельность в соответствии с законодательством РФ.

Реализация продукции осуществляются по ценам и тарифам, устанавливаемым Обществом самостоятельно.

ООО «Калейдоскоп» также может создавать филиалы и открывать представительства на территории РФ и за рубежом, может на добровольных началах объединяться в союзы и ассоциации на условиях, не противоречащих антимонопольному законодательству (действующему на территории РФ), вправе быть участником другого юридического лица, а также входить в объединение юридических лиц.

«Калейдоскоп» не отвечает по обязательствам своих Участников.

Изменение прибыли от объемов продаж ООО «Калейдоскоп» в 2016-2017 гг. представлено на рисунке 2.

2016 2017

Рисунок 2 -Прибыль от объемов продаж ООО «Калейдоскоп» в стоимостном выражении за 2016-2017 гг., тыс. руб.

2.2. Анализ кадрового состава и системы управления персоналом ООО «Калейдоскоп»

Специалисты ООО «Калейдоскоп» имеют высокую квалификацию и многолетний опыт работ.

Рассмотрим основные данные и показатели, характеризующие эффективность управления персоналом ООО «Калейдоскоп».

Количественный и качественный состав персонала
ООО «Калейдоскоп» за 2016-2017 гг. представлены в таблице 2.

Таблица 2

Качественный состав персонала ООО «Калейдоскоп» за 2016-2017 гг.

Показатель	Численность рабочих по факту на конец года
Показатель	2016 г.	Удельный вес, %	2017 г.	Удельный вес, %
По возрасту
от 20 до 30	19	22%	18	18%
от 30 до 40	35	42%	37	36%
от 40 до 50	22	26%	24	23%
от 50 до 60	7	8%	22	21%
Старше 60	2	2%	2	2%
Итого	85	100%	103	100%
По уровню образования
Среднее	9	10%	10	10%
Средне профессиональное	34	40%	38	37%
Неполное высшее	26	31%	40	39%
Высшее	16	19%	15	14%
Итого	85	100%	103	100%
По трудовому стажу
до 1 года	20	24%	10	10%
от 1 до 2 лет	35	41%	32	31%
более 2-х лет	30	35%	61	59%
Итого	85	100%	103	100%

Из таблицы 3 следует, что большая часть работников находится в возрасте от 30 до 40 лет и от 40 до 50. (Рисунок 4).

Рисунок 4 - Распределение работников ООО «Калейдоскоп» по возрасту на конец 2017 г.

Большинство работников имеют среднее профессиональное или неполное высшее образование, и работают в организации более двух лет
(рисунок 5).

Рисунок 5 - Распределение работников ООО «Калейдоскоп» по уровню образования на конец 2017 г.

На рисунке 6 представлено распределение работников ООО «Калейдоскоп» по стажу на конец 2017г.

Рисунок 6 - Распределение работников ООО «Калейдоскоп» по стажу на конец 2017 г.

Обобщая данные анализа можно сделать вывод, что в 2017 г. наблюдается тенденция к увеличению численности работающих.

Рассмотрим динамику общей численности персонала ООО «Калейдоскоп» (таблица 4).

Таблица 4

Кадровый состав ООО «Калейдоскоп»

№	Показатели	2016	Абс. Отклонение	2017	Абс. Отклонение
1	Общая численность	85	4	103	18
2	Руководители отделов	5	1	6	1
3	Руководители проектов	14	1	15	1
4	Специалисты	6	1	7	1
5	Рабочие	60	1	75	15

Рассмотрение данных таблицы 4 показывает, что общая численность персонала в течение последних 2-х лет росла, увеличившись в 2017 году на 15 человек.

Рассмотрим движение персонала на предприятии за 2016-2017 гг. в таблице 5.

Таблица 5

Движение персонала на предприятии за 2016-2017 гг.

Год	Принято сотрудников	Уволено сотрудников	Средне-списочн. числен-ность работников, чел.	Оборот кадров по выбытию	Оборот кадров по приему	Сменя-емость кадров	Текучесть кадров
2016	11	7	85	8,24%	12,94%	8,24%	8,24%
2017	7	5	103	4,85%	6,80%	4,85%	4,85%

Рассмотрим показатели, характеризующие движение персонала на предприятии:

1) оборот кадров по выбытию (отношение выбывших к среднесписочной численности работающих) по итогам 2017 года составил 4,85% и уменьшился по сравнению с предыдущими годом.

2) сменяемость кадров (отношение меньшей величины из числа принятых или уволенных к среднесписочной численности в процентах) в 2018 году составила 4,85%.

3) текучесть кадров (отношение выбывших по собственному желанию и административным правонарушениям к среднесписочной численности работающих) в 2017 году составила 4,85% -все выбывшие сотрудники были уволены по собственному желанию. Основными причинами увольнения работников были: из-за неудовлетворенности заработной платой; неудовлетворенность работой.

Текучесть кадров за исследуемый период сократилась и находится в пределах нормы.

Все уволенные сотрудники в 2016-2017 году уволены по собственному желанию.

2.3. Методы мотивации и стимулирования персонала в ООО «Калейдоскоп»

В исследуемой организации используется достаточно простая система мотивации.

Система оплаты труда строится по схеме: базовый оклад + надбавка за индивидуальные результаты (в виде премирования, комиссионных и т.д.). Также помимо заработной платы и премий работникам выплачиваются компенсации, связанные с дополнительными трудозатратами (сверхурочное время, срочной вызов на работу и т.п.). Производится выплата так называемой «13 зарплаты». В компании также практикуется неденежное стимулирование - работниками данной организации выбирается «лучший сотрудник месяца», который получает нематериальный бонус от компании, также фотография «лучшего сотрудника» вывешивается на информационный стенд.

Таким образом, важнейшим условием эффективного труда является отбор работников с точки зрения профессиональной подготовки, личностных качеств, ценностных установок. В систему отбора персонала ООО «Калейдоскоп» входят:

- четко сформулированные критерии оценки и отбора персонала;

- постоянное расширение источников привлечения потенциальных сотрудников;

- использование при приеме на работу системы заявок и рекомендаций;

- эффективное распределение людей по рабочим местам;

- наставничество, вводный инструктаж и обучение новых сотрудников;