Файл: Роль мотивации в поведении организации (на примере предприятия ООО «Калейдоскоп»).pdf

Введение

На современном этапе развития систем и методов управления персоналом становится очевидным тот факт, что без эффективной системы мотивации и стимулирования работников невозможна полноценная работа той или иной организации. Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что ни одна система управления не сможет успешно функционировать, если не будет включать в себя эффективную систему мотивации труда. Разработка системы мотивации, позволяющей в наибольшей степени соединить интересы и потребности работников со стратегическими задачами предприятия, является ключевой задачей кадровой службы. Эффективное управление, высокая отдача от подчиненных невозможны без целенаправленного и умелого воздействия на мотивацию работников, без качественной системы стимулирования труда.

Особенностью управления персоналом в рыночных условиях является возрастающая роль личности работника. Соответственно меняется и соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Требования развития психологических основ работы с персоналом находятся в неразрывной связи с процессом совершенствования экономики в соответствии с рыночными принципами, нетерпимыми к административно-командным методам управления персоналом. На данном пути необходимо преодолеть «штампы» старых стереотипов мышления организаций в отношении работы с персоналом. Традиционные системы мотивации изжили себя, мотивация на основании только гигиенических факторов не отвечает современным требованиям работы с персоналом, так как индивидуальная мотивация богаче и при условии изменения потребностей, индивидуального развития работников, требует нового подхода в управлении трудовыми ресурсами. Преодоление «традиционности» во всех подходах к бизнесу, появление новых профессий, инновационный подход к уже существующим профессиям помогает быстрее развиваться российским компаниям. На данном этапе развития отечественного управления персоналом также очень важным моментов является повышенное внимание к сотрудникам не как к рабочей силе, а как к личности, со сложной организацией и разносторонней системой стремлений.

Важность выбора определенной системы стимулирования и мотивации персонала часто недооценивается российскими компаниями. Даже такая «банальная» и часто используемая система финансовой мотивации работников имеет много подводных камней и может иметь даже демотивационный окрас для некоторых типов работников. Нематериальные системы стимулирования труда также могут быть неэффективным и не подходящим методом повышения работоспособности и эффективности трудового процесса. В современных реалиях очень важно внимательно относится как к личности работника, так и к выбору определенной мотивации. Правильно подобранная тактика стимулирования может повысить лояльность персонала к руководству, наиболее эффективно взаимодействовать с рынком и вывести организацию на новый уровень.

Объект курсовой работы – различные модели мотивации и стимулирования персонала.

Предмет исследования – особенности реализации различных моделей мотивации и стимулирования на примере ООО «Калейдоскоп».

Целью курсовой работы является исследование различных моделей мотивации и стимулирования персонала на предприятии, изучение особенностей реализации данных моделей на примере ООО «Калейдоскоп».

Для решения поставленной цели необходимо осуществить следующие задачи:

- изучить теоретические основы мотивации и стимулирования персонала;

- проанализировать существующую политику мотивации персонала в ООО «Калейдоскоп»;

- выявить особенности реализации различных моделей мотивации и стимулирования персонала в
ООО «Калейдоскоп»;

- скорректировать основные направления политики мотивации для достижения большей эффективности в ООО «Калейдоскоп».

При написании курсовой работы были использованы научные труды следующих авторов: Агапцовой С.А., Битулевой Н.Д., Большакова А.С., Варданян И.А., Верхоглазенко В.Н. и др.

В процессе исследовательской работы были применены такие методы, как наблюдение и анкетирование.

Структура работы: введение, три главы, заключение, список использованных источников и приложения.

Глава 1. Теоретические основы политики мотивации персонала

1.1 Понятие и сущность мотивации труда персонала

Существует несколько определений термина «мотивация». Данный термин образуется от слова «мотив», которое происходит от латинского глагола movere (то есть двигаться). Некоторые определения «мотивации» российских ученых представлены в таблице 1^[1].

Таблица 1

Определения «мотивации»

Таким образом, можно сделать вывод, что мотивация – это внутреннее или внешнее побуждение к действию.

Методы, используемые в мотивации труда, схожи с методами, которые используются в управлении персоналом в целом.

1.Административно-организационные методы.

Составление должностных инструкций, аттестация работников, издание инструктивно-нормативных документов, применение положений
ТК РФ, наблюдение за внутренним распорядком.

2.Экономические методы.

Премирование, бонусы, надбавки, дополнительные льготы, комиссионные с продаж, участие в прибыли.

3.Социально-психологические методы.

Участие в управлении, моральное стимулирование, формальное и неформальное общение, социальное развитие коллектива, формирование корпоративного духа, эстетика условий труда.

Очень важно создать условия, при которых человек ощущает значимость своего труда, испытывает чувство причастности к определенному коллективу, доволен и общителен с коллегами. Хорошо всегда четко определять "полезность" профессиональных качеств сотрудника для компании и показатели, определяющие профессиональные успехи, которые достигнуты в личных интересах самого сотрудника. Эти показатели, не оказывая прямого влияния на материальное обеспечение сотрудника, могут учитываться в кадровой работе. Если выявить индивидуальные мотивы сотрудников и адаптации механизма их удовлетворения, при прочих равных условиях, то достигается наибольшая производительность труда. Но потребности человека постоянно меняются, и потому, процесс улучшения мотивации бесконечен. Каждый индивид сочетает в себе характерные черты обоих мотивационных классов в той или иной пропорции. При этом выделены пять «чистых» мотивационных типов: люмпенизированный, инструментальный, профессиональный, патриотический, хозяйский. Для люмпенизированного типа характерно отсутствие предпочтений к выполняемой работе, низкая квалификация, активность и ответственность, стремление к минимизации трудовых усилий.

Инструментальный тип интересует цена труда, а не его содержание, самостоятельность, выражаемая в отказе от «подачек» со стороны руководства^[2].

Профессиональный тип интересует содержание работы, для него важны свобода и возможность самовыражения.

Патриотический тип означает работу во имя идеи, здесь на первый план выходит общественное признание участия в успехе.

Хозяйский тип характеризуется добровольным принятием ответственности, обостренным стремлением к свободе, неприемлемостью мелочной опеки и контроля.

Оценку персонала с точки зрения принадлежности к определенному мотивационному типу рекомендуется осуществлять посредством анкетирования. Мотивирование предполагает, что индивид реагирует на внешние стимулы в соответствии со своим мотивационным профилем. При этом реакция может быть положительная, нейтральная или отрицательная, что позволяет установить связь между «чистыми» мотивационными типами и приемлемыми для них формами стимулирования.

В многочисленных исследованиях изучаются приоритеты отдельных факторов мотивирования. Так, например, американский социолог Стивен Рейс считает, что жизненными желаниями человека руководят 16 мотивов, которые ранжируются в следующем порядке:

1) власть;

2) независимость;

3) любознательность;

4) одобрение;

5) порядок;

6) экономия;

7) честь;

8) идеализм;

9) общение;

10) семья;

11) положение в обществе;

12) месть;

13) любовные отношения;

14) еда;

15) физические упражнения;

16) спокойствие.

Статистические данные (таблица 2) свидетельствуют, что наиболее значимыми в мотивировании являются следующие факторы: результат работы, признание, процесс работы, ответственность и продвижение по службе, в сравнении с которыми уровень заработной платы существенно менее значим^[3].

Таблица 2

Факторы мотивирования и их значимость для человека

Менеджмент организации при создании системы мотивирования часто исходит из принципа: «Мы сами знаем, что хотят работники». В результате работник получает далеко не то, что находится в сфере его мотивационных интересов, а иногда полученное поощрение вызывает даже психологическое отторжение. Методология поощрения должна быть честной, искренней и открытой в своих принципах для всего персонала, а реализация поощрения осуществляться вскоре после каждого факта одобрения поведения индивида. Следуя рекомендациям Американской ассоциации специалистов в области оплаты труда, все поощрения можно сгруппировать по следующим признакам: – широко распространенные, – хорошо видимые со стороны окружения; – выражающие поддержку руководителем своих сотрудников; – нетипичные виды поощрения. Такой список поощрений должен отражать особенности организации и персонала, но строится он на основе пожеланий самих работников.

До сих пор теории мотивации незаслуженно обходили своим вниманием два чрезвычайно важных момента. Во-первых, человек крайне редко бывает удовлетворен абсолютно, а если и бывает, то очень недолго. Чаще всего он бывает лишь более или менее удовлетворен; а во-вторых, существует своего рода иерархия желаний, в которой одно желание препотентно другому^[4].

Многие ученые пытались и пытаются сформулировать универсальный механизм действенной мотивации. Несмотря на то, что таковой еще не найден, с течением времени накапливается опыт, и многие аспекты мотивации стали понятнее. На данный момент существует множество теорий, некоторые дополняют друг друга, некоторые противоречат. Многие можно разделить на две группы: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории направлены на анализ факторов, которые лежат в основе мотивации: К таким теориям относится теория А. Маслоу. Она базируется на знаменитой иерархии потребностей человека. Классический вариант представления – пирамида. Абрахам Маслоу считал, что все потребности, испытываемые человеком, можно объединить в группы и выстроить их в порядке значимости. Однако «пирамида» была создана не для прямого применения в трудовой мотивации, поэтому имеет несколько недочетов (по мнению более поздних ее исследователей).

В 1950 году работу Маслоу продолжил ученый Ф.Герцберг. Он создал двухфакторную модель мотивации. Согласно данной теории, наряду с факторами, приносящими удовлетворение работнику, также существуют факторы, вызывающие неудовлетворенность. Существует мнение, что Фредерик Герцберг слишком упрощает суть мотивации трудовой деятельности в данной теории.