Файл: Корпоративная культура в организации (ООО НК «ЭНКОР»).pdf

Корпоративная культура типа «крупных плантаций» характерна для предприятий с развитой дивизиональной структурой управления, имеющих несколько иерархических уровней и сочетающих в себе централизованную координацию с децентрализованным управлением. [5] Отличительной особенностью является приспособление к изменениям окружающей среды, которое достигается благодаря наличию горизонтальных связей и гибкости персонала, поощряемой системой мотивации.

Корпоративная культура, созданная по типу «лианы» отличается сокращенным до минимума управленческим персоналом, использованием современных информационных технологий, ориентацией всех членов коллектива на достижение общей цели, высокоразвитым чувством ответственности сотрудников и высокой степенью мотивации персонала.

Корпоративная культура, построенная по типу «косяка рыб», свойственна предприятиям, отличающимся высокой маневренностью и гибкостью, постоянно корректирующим свою структуру и меняющим поведение в зависимости от изменений рыночной конъюнктуры. В такой организации особое внимание уделяется подбору высококвалифицированного персонала. [11]

Корпоративная культура «кочующей орхидеи» присуща неформальным организациям, которые, исчерпав возможности одного рынка, оперативно переходят к другому. Структура таких организаций постоянно меняется, количество сотрудников невелико. Главная цель - найти единственный в своем роде товар и предложить его максимальному числу клиентов. Мотивации персонала практически отсутствуют [6].

Выбор типа корпоративной культуры - задача руководителя организации. В данном случае возможен лишь субъективный подход. Тем не менее, можно предложить некоторые общие рекомендации, которые позволяют улучшить микроклимат в организации и повысить ее организационную культуру. В этом плане целесообразны такие меры:

• осуществление ненавязчивого руководства, то есть создание образа руководителя, наделенного харизмой;
• сосредоточение усилий на создании организационных ценностей и норм поведения;
• вовлечение членов коллектива в процесс создания имиджа организации;
• влияние на поведение сотрудников путем разработки системы мотиваций;
• создание благоприятного микроклимата в коллективе;
• организация информационного обмена как внутри организации, так и вне организации. [18]

Таким образом, в литературе не существует единого подхода к определению корпоративной культуры. В рамках данной работы за основу примем определение Ю.Г. Семенова: «корпоративная культура - это система норм, правил и моральных ценностей, регламентирующая отношения между членами организации» [26]. Также в литературе не существует единой классификации типов организационных культур, свойств и признаков, присущих корпоративной культуре. Однако все авторы сошлись во мнении, что корпоративная культура является самым мощным фактором, влияющим на организационное поведение сотрудников с точки зрения их мотивации, регуляции и, в целом, эффективности их деятельности.

Разберем структуру и модели корпоративной культуры. В российской и зарубежной литературе рассматриваются несколько структурных моделей корпоративной культуры. [10]

Более известной является структура американского психолога Эдгара Шайна трехуровневая модель (рисунок 3), основанная на концепции культурологов Ф.Л. Штротбека и Ф.р. Клукхона. Анализ корпоративной культуры начинается с «символического», либо «поверхностного» уровня, который включает в себя, внешние проявления, как использование времени и пространства, применяемая архитектура, лозунги, способы коммуникации вербальная и невербальная, планировка и оформление помещения. [20] Это является «видимой» частью корпоративной культуры.

Рисунок 3 - Уровни корпоративной культуры[23]

Суть внешних проявлений остаются непонятными, так как неизвестны основные базовые представления, стоящие за внешними проявлениями. [13] На данном уровне легко обнаружить вещи и явления, но сложно интерпретировать в терминах корпоративной культуры, не зная других её уровней.

На втором уровне представляются верования и ценности, разделяемые членами организации. Ценности формируются руководителем компании и как правило, доносят до сведений всем членам компании. [7] От желания людей зависит характер восприятие ценностей и верований. Это было названо Шайном «корпоративная идеология», непосредственно формулирующая в программных документах компании, представляя основное направление в ее деятельности. Ценности, которые были заданы, могут быть скрытыми или явными, также определяет социальные нормы, которые регулируют поведения сотрудников организации. Истинные ценности не всегда соответствуют с написанными ценностями.

С точки зрения Э.Шейна корпоративная культура основывается на базовых представлениях о характере окружающего мира, реальности человеческой природы, времени, пространства, взаимоотношений между людьми и её активностью.[29] .Принимаемые предположения на веру направляют поведение сотрудников, для восприятия ими атрибутов, характеризующие корпоративную культуру.

По мнению Д. Зонненфельда существуют четыре типа культур: «клубная культура», «оборотная культура», «бейсбольная культура»,«академическая культура».[14] Вышеперечисленные культуры имеют различный потенциал для поддержания состояния и успеха организации, всячески влияет на карьеру сотрудника.

«Клубная культура» определяется преданностью, лояльностью сотрудников командной работой. В этой культуре карьерный рост происходит постепенно. Организация ожидает, что сотруднику необходимо пройти все этапы данной должности, чтобы овладеть мастерством.

«Бейсбольная команда» характеризуется успешными сотрудниками, которые считают себя «свободными игроками», между работодателями происходит активная конкуренция на рынке труда. [1] Работник со средними показателями профессионального и личностного характера, его быстро увольняют по предложению работодателя.

«Академическая культура» молодые сотрудники, проявляющие заинтересованность в долгосрочном сотрудничестве и принимают условия о неторопливом продвижении по карьерной службе. [1] Сотрудники иногда переходят из одного направления или отдела в другое. Профессиональное мастерство и хорошая работа является основанием для поощрения.

В «оборонной культуре» не существует уверенности в постоянной работе, шансов для профессионального роста, в связи с тем, что компании часто проводят реструктуризацию и сокращают свой персонал, для адаптации к новым внешним условиям. [2]

К.Камерон предложил более простую модель корпорационной культуры, представляющая собой два организационных уровня.

На первом уровне располагаются видимые факторы, как символы, одежда, рабочая обстановка, организационные церемонии. На данном уровне представлены элементы культуры, которые имеют внешнее видимое представление. На глубоком уровне представлены нормы и ценности организации, регламентирующие и определяющие поведение служащий в компании. На втором уровне ценности связаны с церемониями, слоганами, то есть с визуальными образцами. Ценности организации вырабатываются и поддерживаются сотрудниками, каждый сотрудник организации обязан принять их либо показывать свою лояльность в отношении принятых ценностей корпорации.

Существуют деления на объективные и субъективные организационные культуры, это зависит от того, какие из указанных уровней изучаются. В первый уровень входит элементы символики: история о компании и её лидеров, герои компании, восприятие языка общения, мифы, лозунги. Это служит основанием для принятия решений и формирования управленческой культуры[18].

Рисунок 4 - Уровни корпоративной культуры[19]

М.Кубра и С.П.Робинсом разработали «уровневую» модель корпоративной культуры. [4] Отталкиваясь от условий функционирования модели, корпоративная культура является целостной и носит абсолютный характер, в связи с этим можно находить во всех процессах и проекциях. Слои культуры должна быть согласованы между собой (рисунок 5). Если этого не будет, то сотрудники в организации будут чувствовать дискомфорт, и культура начнет разрушать организацию, влечь за собой сбои в технологии и взаимоотношение с бизнес-окружением[19].

Маркетинговая культура (отношения с внешней средой)

Технологическая культура

Культура человеческих отношений

Ценности персонала

Ценности лидеров организации

Рисунок 5 - Модель корпоративной культуры С.П. Робинса и М. Кубра[4]

Г. Джонсон известный специалист в области стратегического менеджмента, предложил модель « культурная сеть» организации (рисунок 6). Недостатком этой модели можно считать, что элементы «сети» не систематизированы иерархически[19].Так, символы и ритуалы расположены на одном уровне, как и системы контроля и структуры власти.

Системы контроля

Организацио нные структуры

Структур а власти

Мифы и истории

Символы

Парадигма

Рисунок 6 - «Культурная сеть» организации по Г. Джонсону [4]

Также имеются различные подходы к выделению иных атрибутов, которые характеризуют и идентифицируют организационную культуру.

Ю. Д. Красовский предлагает интересный подход к изучению функций корпоративной культуры. По его мнению, применение в отечественной практике широко применяющего в данное время подхода к корпоративной культуре, основывающая на различных моделях стран с развитой экономикой, не является реальной нашей действительности, в связи с тем, что различные изучаемые объекты как система. [22] Ю.Д.Красовский рекомендует применить российскую практику в данной области, на примере А.А. Погорадзе «Культура производства» 1990 года. [25] Культура производства, по мнению Погорадзе содержит пять элементов:

• Культура средств труда и трудового процесса: уровень механизации и автоматизации, внедрение техники в производство, качество инструментов и оборудований, уровень материально-технического обеспечения, планомерность и ритмичность работы предприятия, качество выпускаемой продукции.
• Культура условий труда: показатели санитарно-гигиенических норм, психофизиологических, эстетических и социально-психологических условий труда.
• Культура управления: профессионализм управляющих, методы и стиль руководства, отношение к персоналу, индивидуальный подход, методы мотивации персонала, повышение уровня удовлетворенности трудом.
• Культура межличностных отношений: взаимопомощь, социально- психологический климат в коллективе, принятие сотрудниками ценности компании, особенности взаимоотношений с окружающей средой.
• Культура работника: этические нормы и культура труда. Этические нормы подразумевают под собой, поведение, нравственность, ценностные ориентации, знание этикета, хороших манер, культура чувств. Культура труда – отношение к труду, уровень образования, квалификации; творчество на рабочем месте, а также дисциплинированность и исполнительность[11].

Из анализа литературных источников можем сделать вывод, что существуют различные модели корпоративной культуры. В рамках данной предложил Г.Джонсон. В рамках данной работе за основу примем модель корпоративной культуры, предложенную Г. Джонсоном. [20] Далее с целью исследования взаимосвязей между различными элементами корпоративной культуры, рассмотрим методологию формирования и управления корпоративной культурой в организации.

1.2. Основные подходы к управлению корпоративной культурой организации

Корпоративная культура является фактором внутренней среды, однако на ее развитие внешняя среда оказывает большое влияние. Макроокружением является обществом, и рынок – непосредственное окружение, данная схема представлена на рисунке 7.

Рисунок 7 - Модель формирования корпоративной культуры[27]

Процесс формирования корпоративной культуры является длительным и сложным процессом, традиционно включающее в себя четыре этапа:

• определение миссии организации основных ценностей;
• определение стандартов поведения сотрудников организации;
• формирование традиций организации;
• создание символики. [30]

Разберем основные этапы по формированию и развитию корпоративной культуры.

Анализ существующей культуры, которая проводится по следующим основным направлениям: традиции, ценности и символика; «герои» организации; стандарты поведения; развитие и методы формирования корпоративной культуры. [23]

• В создание корпоративного кодекса, входит описание миссии, приоритетных направлений развития, стратегические перспективы, определение корпоративного поведения, символики и традиции.
• Определить формы и методы работы с сотрудниками. Главным результатом корпоративной культуры является приверженность сотрудников, которая заключается в отождествлении человека со своей организацией, выражающемся в стремлении работать в ней и способствовать ее успеху. Основные признаки приверженности сотрудников: интеграция (сплочение сотрудников вокруг целей компании), лояльность (эмоциональное предрасположение к своей компании, желание всегда находиться в этой компании) и вовлеченность ( готовность сотрудника вносить свой вклад в компанию и достигать целей компании). [23]