Файл: Корпоративная культура в организации (ООО НК «ЭНКОР»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальностью выбранной темы является необходимость постоянного совершенствования корпоративной культуры компании, для того чтобы достойно выдержать конкуренцию на рынке, в связи с увеличением числа конкурентов в современном бизнесе, сложностей ведения бизнеса.

В современном мире и условиях все коммерческие организации не могут успешно управлять делами без корпоративной культуры. Являясь, все время спутницей человека, она меняется вместе с ним. Культура корпорации является важным эффективным инструментом стратегического развития организации. Её развитие связано с нововведениями, которые направлены на достижения целей и, впоследствии, повышение конкурентоспособности.

Корпоративная культура зарождается с момента появления компании и существует до конца, не зависимо от того, формируется специальный отдел для работы с ней или нет. Если корпоративная культура управляется грамотно, то она оказывает положительное влияние на ведение бизнеса организации. Правильно управление, позволит сократить расходы на подбор персонала, и на внешний PR: люди являются носителями корпоративной культуры, философией компании во внешний мир, снимают часть функций с отдела, который занимается PR-политикой организации.[15]

Но в организациях с устоявшейся корпоративной культурой она отделяется от сотрудников и превращается в фактор организации, её часть оказывает активное воздействие на сотрудников организации, которое модифицирует их поведение в соответствии с теми ценностями и нормами, составляющие её основу.

Компании, которые грамотно сформировали, свою корпоративную культуру пользуются, высоким престижем на рынке и является привлекательной для потенциальных сотрудников и партнеров по бизнесу.

Корпоративная культура – это не только основа жизненного потенциала организации, но и управление ею с целью её усиления или ослабления для поддержания бизнеса. [11]Особенности отношений между сотрудниками организации, устойчивые принципы, нормы жизнедеятельности организации, примеры отрицательного и положительного поведения и другое, относящиеся к нормам и ценностям, имеющее важное значение в эффективном управлении. Корпоративная культура является «душой» организации.

Корпоративная культура играет важную роль в жизнедеятельности организации и со стороны руководства, культура должна быть предметом пристального внимания.

В данный момент за рубежом накоплено большое количество теоретических и практических опытов в формировании, поддержании, преобразовании корпоративной культуры в компаниях. Видимый вклад в исследование по вопросу формирования корпоративной культуре внесли классики менеджмента М. Альберт, М.Х. Мескон, Ф.Хедоури. Также существуют большое количество исследований в России, которые были посвящены формированию корпоративной культуры. Авторы С.Г. Абрамов, О.С. Виханский, А.А. Максименко, А.И. Наумов, В.А. Спивак внесли свой вклад в развитие теории корпоративной культуры, также были исследованы компоненты корпоративной культуры, взаимозависимость культуры корпорации, роль культуры корпорации в развитии организации.

Теоретической и методологической основой исследования являются труды таких авторов как: Э.Шайн, Д.Зонненфельд, Г. Джонсон, М.Кубра, А.Г. Воронин, В.Б. Зотов, Г.В. Атаманчук, В.В. Иванов, В.Л. Романов, Ю.Г. Семенов, С.П.Робинсом, А.А. Погорадзе, Ю.Д. Красовский, М.Бурке, О.В. Ромашов, Л.А. Кривоносова, А.В. Новоселов, А.Н. Демьяненко, Е.В. Охотский, Т.О. Ветошкина, Т.П. Шалкина, Н.В.Шумянкова.

Целью исследования является совершенствование корпоративной культуры в ООО НК «ЭНКОР».

Для реализации цели были поставлены следующие взаимосвязанные задачи:

1. Проанализировать теоретические основы совершенствования (управления)корпоративной культурой.
2. Проанализировать особенности управления корпоративной культурой ООО НК «ЭНКОР».
3. Разработать рекомендации по совершенствованию (управлению) корпоративной культурой ООО НК «ЭНКОР».

Объектом исследования является корпоративная культура компании ООО НК «ЭНКОР».

Предметом исследования является управление корпоративной культурой.

Практическая новизна работы выражается в следующих результатах исследования: выявлены основные подходы к управлению корпоративной культурой в зарубежных компаниях.

Практическая значимость данной работы заключается в том что, результаты разработок, полученные в ходе исследования, могут быть использованы российским гостиничным бизнесом в качестве основы для управления корпоративной культурой компании.

Методы исследования: системный анализ, оценка уровня функционального построения корпоративной культуры, тестирование.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ (УПРАВЛЕНИЯ) КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1. Корпоративная культура современных организаций

Корпоративная культура – самый мощный фактор, который влияет на организационное поведение сотрудников, то есть на их мотивацию и эффективность ее деятельности. [8]

Существует множество определения понятия «корпоративная культура». Такие авторы, как Г.В. Атамачук, Г.А. Погодина, Н.П. Беляцкий, считают, что корпоративная культура – это сложная композиция важных предположений, которые бездоказательно принимаются и разделяются членами коллектива. Другие авторы, как А.В. Новоселов, В.Р. Веснин, Т.П. Шалкина трактуют корпоративную культуру, как идеологию и философию управления, верования, ценностные ориентации, распоряжения и нормы, находящиеся в основе отношений и взаимодействий внутри организации, а так же за её пределами.

Ю.Г. Семенов считает, что корпоративная культура является «упорядоченная совокупность производственных, духовных и моральных достижений людей».[25]

О.В.Ромашов дал наиболее полное определение корпоративной культуры: « Корпоративная культура – это комплекс важных предположений, которые принимаются членами организации и получающих выражение в заявленных организацией ценностях, дающий людям направления их действия и поведения» [24]

По мнению А.Г. Воронина, корпоративная культура представляет собой «систему норм, моральных ценностей и правил, регламентирующие взаимоотношения между членами организации» [4]

Понятие «корпоративная культура» и «гражданская культура» тесно связаны между собой. Обе эти культуры представляют собой различные стадии развития организации (таблица 1). Ниже приведенные определения понятия корпоративной культуры друг другу не противоречат.

Таблица 1

Характеристики типов корпоративной культуры[17]

Корпоративная культура является набором более важных предположений, которые принимаются членами организации и получают выражение в заявляемых ценностях, направляющих людей в ориентиры их действий и поведения. Выделяют множество подходов корпоративной культуры. Наглядно можно проиллюстрировать с помощью рисунка 1 [2]

Рисунок 1 - Концептуальная иллюстрация множественности аспектов корпоративной культуры[21]

Властные полномочия руководителя оказывают значительное влияние на формирование культуры организации, именно поэтому его деятельность должна основываться на действительном положении дел в компании, что поможет ему развивать корпоративную культуру в правильном направлении.

Неизменность корпоративной культуры в деятельности организации может стать серьезной проблемой для руководителя. Исследования показывают, что руководители воспринимают проблемы и конфликты, происходящие в данных ситуациях, как личностные конфликты и проблемы с некоторыми людьми, чья реакция и поведение не соответствует его ожиданиям [2].Но в действительности руководитель встречается в данной ситуации не с особенностями личностного поведения некоторых членов организации, а с исключительным поведением группы корпоративной культуры.]При попытке резкого изменения корпоративной культуры, члены организации потеряют ощущения структуры и традиционные центры власти исчезнут[28].

Основными характеристиками корпоративной культуры являются: структура; интеграция; направление; индивидуальная автономность; управленческое обеспечение; поддержка; управление конфликтами. Данные факторы включают измерения различного рода, что означает возможность проанализировать на их основе любую организацию.[22]

Корпоративная культура – это система прогрессивных неформальных и формальных норм, правил деятельности, традиций и обычаев, групповых и индивидуальных интересов, особенностей поведения сотрудников, стиля руководства, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.

О.Е. Стрелкова выделяет несколько признаков организационных культур. К основным признакам относятся[27]:

• отражение в миссии организации ее основных целей;
• направленность на решение инструментальных (т.е. производственных в широком смысле) задач организации или личных проблем ее участников;
• степень риска;
• мера соотношения конформизма и индивидуализма;
• предпочтение групповых или индивидуальных форм принятия решений;
• степень подчиненности планам и регламентам;
• преобладание сотрудничества или соперничества среди участников;
• преданность или безразличие людей по отношению к организации;
• ориентация на самостоятельность, независимость или подчиненность;
• характер отношения руководства к персоналу;
• ориентация на групповую или индивидуальную организацию труда и стимулирования;
• ориентация на стабильность или изменения;
• источник и роль власти;
• средства интеграции;
• стили управления, отношения между работниками и организацией, способы оценки работников. [22]

О.В. Ромашов выделяет такие особенности культуры как[25]:

1. многоуровневость. Поверхностный уровень формирует поведение людей, эмблемы, ритуалы, дизайн, лозунги, униформа и прочее. Промежуточный уровень заключается в укреплении ценностей и верований. Глубинный уровень – философия организации.
2. многогранность, многоаспектность. Корпоративная культура состоит из составляющих отдельных групп и подразделений, которые существуют по «крышей» общей культуры она может рассматривать и развивать совместную, либо быть на равных правах с ней, а может и противоречить. Культура корпорации также содержит направления других аспектов деятельности таких как управление, предпринимательство, внутренние взаимоотношения и деловое общение. [13]

Из мировой практики известен ряд подходов к корпоративной культуре. Существуют различные классификации организационных культур. Например, Майк Бурке (Франция) предложил классификацию, содержащую 8 типов корпоративной культуры (рисунок 2).

Рисунок 2 - Типы корпоративной культуры по М. Бурке [6]

Корпоративная культура, соответствующая типу «оранжерея», характерна для статических организаций, которые стараются не реагировать на изменения, происходящие во внешней среде. Все усилия в этих организациях сосредоточены на сохранении достигнутого ранее.

К «собирателям отдельных колосков» относятся мелкие и средние организации, деятельность которых целиком подчинена случаю и удаче. Их структуры носят неопределенный характер. [14] Поведение таких организаций полностью зависит от воли руководителя. Мотивация персонала выражена слабо. Наблюдается постоянная текучесть кадров. Перспективы таких организаций малоутешительны.

Организации, придерживающиеся культуры «огорода», как правило, имеют пирамидальную структуру, характерную для многих французских предприятий. [23] Эти организации стремятся к сохранению своих позиций на традиционном рынке, использованию проверенных временем моделей поведения с внесением в них минимального количества изменений. Мотивация персонала находится на низком уровне.

Корпоративная культура, получившая название «французского сада» - это несколько измененный на американский манер вариант культуры «огорода» с ярко выраженной иерархической структурой. Отношения в такой организации бюрократизированы и люди в ней не более чем винтики, необходимые для функционирования системы.