Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Факторы, влияющие на формирование организационной культуры).pdf

Влияние организационной культуры на производственный процесс ООО «Жилищник»

Источник: составлено автором по данным организации

Непосредственно влияние организационной культуры на организационное поведение представлено в таблице 9.

Таблица 9

Влияние организационной культуры на организационное поведение в ООО «Жилищник»

Источник: составлено автором по данным организации

Влияние организационной культуры на конкурентоспособность ООО «Жилищник» проявляется в формировании по большей части отрицательной репутации организации и оказываемых услуг среди потребителей (нарушения графиков оказания услуг, оказание некачественных услуг, завышенные цены на услуги). К сожалению, организационная культура в данной организации не ориентирована на внедрение инноваций.

Влияние организационной культуры на экономическую эффективность деятельности организации отражается в финансовых результатах деятельности организации, таблица 10.

Таблица 10

Финансовые результаты деятельности ООО «Жилищник», тыс. р.

Источник: составлено автором по данным организации

Данные таблицы 10 говорят о том, что чистая прибыль организации методично уменьшается за период 2014–2018 гг., в целом снижение составило 52,01 %. Если учитывать, что снижение происходило под влиянием всех составляющих внутренней среды организации: персонала, ресурсов, методов руководства, организации оказания услуг, то можно заметить, что на финансовые показатели деятельности организации косвенное влияние оказывает и организационная культура. Между тем, достижение главной цели организационной культуры – повышения трудового потенциала приводит к росту компетенции персонала. В конечном итоге, рост компетенции означает рост прибыли, доходности организации.

Таким образом, влияние организационной культуры на общую результативность деятельности организации складывается из совокупности рассмотренных выше направлений ее воздействия.

Сделаем выводы. В организации есть корпоративная культура, но ее необходимо развивать и совершенствовать, а в дальнейшем поддерживать на достойном уровне. На основе проведенного исследования можно сделать вывод, что общий уровень организационной культуры организации находится на среднем уровне. Сотрудники организации считают, что их работа необходима обществу и соответствует их специализации, но взаимоотношения между сотрудниками развиты плохо. У коллектива ООО «Жилищник» отсутствуют принципы общности, нет коллективного начала в общественной жизни. Сотрудники решают вопросы не сообща, не верят в свой коллектив, следовательно, не пытаются поддерживать традиции, сложившиеся в нем, тем самым, опуская организационную культуру организации на уровень ниже. Многие сотрудники организации не считаются с интересами друг друга, стараются не делится информацией, касающейся их личности, семьи, могут быть неискренними по отношению друг к другу. В связи с вышесказанным становится важным установить связь между деятельностью по формированию, диагностике и изменениям, развитию организационной культуры.

3. Приоритетные направления совершенствования управления организационной культурой в ООО «Жилищник»

3.1. Разработка рекомендаций по формированию оптимальной модели организационной культуры

Согласно проведенным во второй главе курсовой работы исследованиям, предпочтительной для коллектива ООО «Жилищник» является клановая корпоративная культура, при условии, что существующая в настоящее время культуру в большей степени сотрудники отнесли к бюрократическому типу.

Следует заметить, что полностью менять тип организационной культуры не стоит, так как деятельность организации должна подчиняться определенным нормам и правилам. Вместе с тем не будет лишним внедрение некоторых элементов ценностей организационной культуры кланового типа, способствующих развитию общности работников.

Внедрение   элементов   клановой   культуры  в данном случае будет способствовать наращиванию ресурсного потенциала ООО «Жилищник», что в свою очередь будет способствовать повышению эффективности ее деятельности.

Непосредственно управление сотрудниками должно поощрять командную (бригадную) работу, тем более это подходит к видам оказываемых ООО «Жилищник» услуг.

Учитывая все вышесказанное и то, что корпоративная культура является важным фактором успешного развития учреждения можно определить следующие направления формирования и развития организационной культуры (рис. 11):

• формирование имиджа организации;
• развитие системы нетрадиционной мотивации;
• разработка программы сопоставления ожиданий и ценностей кандидата на вакантное место и самой организации;
• интеграция вновь принятых сотрудников в коллектив.

Направления формирования и развития корпоративной культуры

1) Миссия предприятии

2) Философия предприятия

3) Цели предприятия

1) Моральное стимулирование (грамоты, личная похвала руководства, статьи в СМИ)

2) Привлечение к участию в управлении (учитывать мнение персонала)

1) Сопоставление ожиданий и ценностей кандидата

2) Оценка характера кандидата применительно к требованиям работы

3) Определение на соответствие роли

1) Предоставление информации

2) Введение в должность, наставничество

3) Контроль и помощь новичкам в течении

2–3 месяцев, на период испытательного срока

4) Сплочение коллектива

Имидж

Система нетрадиционной мотивации

Программа сопоставления ценностей

Программа интеграции

Рис. 11. Направления формирования и развития организационной

Культуры в ООО «Жилищник»

Источник: составлено автором на основе проведенных исследований

Управление формированием и развитием организационной культуры должно осуществляться на основе системного, процессного и функционального подходов, которые позволят наиболее полно раскрыть сущность и механизм взаимодействия составляющих организационной культуры и охватить все этапы развития.

Анализ стиля руководства позволил определить основные направления, которые помогут выработать оптимальный стиль и тем самым сформировать наиболее оптимальный тип организационной культуры управления. К таким стилевым чертам относятся:

• отказ от использования руководителем шаблонных методов решения задач, активно использовать творческую инициативу рядовых сотрудников предприятия;
• создание банка нестандартных управленческих ситуаций и повышение навыков анализа и решения таких ситуаций, делая упор на ее человеческую составляющую;
• всесторонний учет не только положительных, но и негативных социально-психологических последствий принятых решений;
• отказ от стремления руководителя и членов управленческой команды к «универсальным» способам и приемам взаимодействия с подчиненными, которые, по их мнению, приводят к низменному успеху;
• снижение высокой степени зависимости члена команды от вышестоящего начальства, что в свою очередь повышает желание реализовать свой собственный потенциал;
• сделать высокий уровень профессиональной компетентности руководителя и членов управленческой команды необходимым атрибутом организационной культуры управления.

Для сплочения коллектива следует учитывать следующее:

1. Хорошие отношения внутри коллектива, без которых невозможно плодотворное сотрудничество – это одно из основных направлений деятельности руководителя. Для успешного решения этой задачи директор должен знать сильные и слабые стороны своих сотрудников, их предпочтения, а также уметь грамотно распределять обязанности и делегировать полномочия, чтобы между коллегами не возникало конфликтов и споров.

Для изучения способностей сотрудников рекомендуется использовать метод 360 градусов (приложение Ж). Метод «360 градусов» называется так именно потому, что позволяет оценить сотрудника со всех сторон, «по кругу»^[4] .