Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Факторы, влияющие на формирование организационной культуры).pdf

Следует учитывать также и экзогенные факторы, влияющие на организационную культуру, такие как: национальные особенности, традиции в стране, экономическую и политическую ситуацию, господствующую культуру в окружающей среде.

Формирование в организации определенной культуры связано со спецификой отрасли, в которой действует организация [3, с. 26].

Среди методов поддержания организационной культуры можно выделить следующие, рисунок 2.

Методы поддержания организационной культуры

Декларируемые руководством лозунги, включающие миссию, цели, правила и принципы организации, определяющие ее отношение к своим сотрудникам и окружению

Ролевое моделирование, выражающееся в ежедневном поведении руководителей, их отношению к подчиненным. Лично демонстрируя сотрудникам поведенческие нормы и концентрируя их внимание на этом поведении, менеджер помогает формировать определенные аспекты культуры

Внешние символы, составляющие систему поощрения, статусные символы, критерии, лежащие в основе кадровых решений. Культура в организации может проявляться через систему наград и привилегий. Последние расставляют для сотрудников приоритеты и указывают на ценности, имеющие большее значение для отдельных руководителей и организации в целом.

Истории, легенды, мифы и обряды, связанные с возникновением организации, ее основателями или выдающимися членами. Многие верования и ценности, лежащие в основе культуры организации, выражаются не только через легенды и мифы, становящиеся частью корпоративного фольклора, но и через ритуалы, обряды, традиции и церемонии. К обрядам относят стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения.

Рис. 2. Методы формирования и развития корпоративной культуры

Источник: Составлено автором на основе анализа научных источников [1, 2, 8].

Некоторые современные ученые считают систему поощрений и наказаний самой важной в формировании организационной культуры [9, с. 121].

Таким образом, в настоящее время выделают множество факторов, оказывающих влияние на организационную культуру. Непосредственно определяющее влияние на культуру оказывают действия руководителей организации. Исходя из факторов, влияющих на культуру организации , применяют различные методы ее формирования и развития.

1.3. Роль организационной культуры на современном

предприятии

Роль организационной культуры на предприятии, по мнению многих ученых, проявляется в том, что культура оказывая влияние на эффективность работы предприятия, повышает сплоченность сотрудников, увеличивает производительность, способствует развитию трудовой дисциплины, а также мотивации и взаимодействию сотрудников [30].

Непосредственно о влиянии организационной культуры на конечные итоги деятельности фирмы в своих работах пишут многие авторы.

В общем виде связь между культурой и результатами деятельности организации представлена в модели американского социолога Т. Парсонса. Его модель AGIL (adaptation (адаптация); goal-seeking (достижение целей); integration (интеграция) и legacy (легитимность)) разработана на основе спецификации определенных функций, которые любая социальная система, в том числе организация, должна выполнять, чтобы выжить и добиться успеха. Суть данной концепции состоит в том, что для успешного функционирования любая фирма должна быть способной перестраиваться к постоянно изменяющейся внешней среде, добиваться выполнения поставленных ею целей, и, наконец, быть признанной сотрудниками и другими организациями^[2].

Р. Е. Мансуров указывает непосредственное влияние организационной культуры на устойчивость компании. В своих работах автор указывает на то, что гибкая корпоративная культура позволяет предприятию оптимально адаптироваться к изменениям внешней среды, также автор предлагает модель измерения вклада организационной культуры в развитие компании [13].

А. В. Арапов считает, что организационная культура должна создаваться систематически, целенаправленно и только в интересах фирмы. При планировании организационной культуры, менеджмент компании, занимается прежде всего формированием корпоративной идентичности. При этом используется авторитет трех видов, а именно авторитет руководителя (взгляды руководящих работников), авторитет эксперта (взгляды внутренних экспертов), авторитет объективности (взгляд извне). В результате использования всех трех видов авторитета достигается высокая степень интегрированности сотрудника в организации и устанавливается прочная связь с ней. А. В. Арапов указывает на то, что влияние руководителей на формирование культуры происходит путем создания среды, основанной на неформальном общении, минимальном различии в статусе сотрудников, тем самым повышая эффективность управления ей [3, с. 26].

Влияние культуры на эффективность деятельности предприятия определяется, прежде всего, ее соответствием общей стратегии компании. Ученые выделяют 4 подхода к разрешению проблемы несовместимости стратегии и культуры в организации [7]:

игнорируется культура, серьезным образом препятствующая эффективному внедрению выбранной стратегии;
система управления подстраивается под существующую в организации организационную культуру;
делаются попытки изменить организационную культуру таким образом, чтобы она подходила для выбранной стратегии;
изменяется стратегия с целью ее подстраивания под существующую культуру.

В общем виде взаимодействие организационной культуры в общей системе управления предприятием представлено на рис. 3.

Организационная культура  идеология управления организацией

Укрупненные функциональные блоки системы управления организацией

Маркетинг и продажи

Торговая марка, фирменный стиль, стиль рекламы, культура общения с потребителями, способ продвижения продукции

Научно-техническая подготовка производства

Наличие собственных разработок, исследований, современность и перспективность технологии, степень проработки техпроцесса

Производство

Производственная культура: прогрессивность производственной структуры, современность оборудования, организации производственного процесса, условия в помещениях

Управление персоналом

Уровень образования и квалификации работников, наличие программ обучения, социальные гарантии, условия труда

Управление финансами

Финансовая культура: достоверность и соответствие финансовой отчетности мировым стандартам, кредитная история и т.д.

Связь с общественностью

Связь и характер взаимодействия с обществом, партнерами, государственными органами и т.д.

Экономический потенциал

Трудовой потенциал, организационно-управленческие возможности, материальные ресурсы, нематериальные активы

Рис. 3. Организационная культура в системе управления предприятием

Источник: Составлено автором на основе анализа научных источников [1, 12, 20, 28]

Кроме этого следует указать влияние организационной культуры на принятие решений, которое осуществляется через разделяемые верования и ценности, формирующие у членов организации устойчивый набор базовых предположений и предпочтений. Так как организационная культура может способствовать сведению к минимуму разногласий различного рода, то процесс принятия решений становится более эффективным.

Также важно влияние культуры на коммуникации в организации. Сильная культура делает сильным проявление чувств сотрудника по отношению к организации. Также работники могут активизировать свои действия в стремлении помочь организации.

Организационная культура влияет на процесс непосредственного восприятие сотрудников действительности, что определено тем, что говорят об увиденном коллеги. Организационная культура обеспечивает членов организации общей интерпретацией их опыта [8].

Организационная культура помогает сотрудникам в компании действовать более осмысленно. В организациях, где ценится риск, сотрудник идет на него, зная, что в случае неудачи он не будет наказан и что из неудачи будут извлечены уроки на будущее [29].

Заказчиками процесса изменения корпоративной культуры выступают как правило руководители высшего звена. Организаторами и провайдерами данного процесса, как правило, являются HR-менеджеры. Именно от них зависит конечный результат преобразований, и эта работа потребует от них умения управлять проектами [9, с. 123].

С течением времени и под воздействием обстоятельств организационная культура может изменяться. Поэтому важно знать, как проводить изменения такого рода.

Методы изменения организационной культуры организации аналогичны методам поддержания организационной культуры. Это [25]:

изменение объектов и предметов внимания со стороны менеджера;
изменение стиля управления кризисом или конфликтом;
перепроектирование ролей и изменение фокуса в программах обучения;
изменение критерия стимулирования,
смена акцентов в кадровой политике;
смена корпоративной символики и обрядности.

Работа над осуществлением изменений в культуре организации означает: творческий подход, тщательную подготовку, хорошее планирование, выбор правильного пути, добросовестную работу и т. д.

Сделаем выводы по главе. В настоящее время организационная культура в компании имеет огромное значение из-за следующих причин:

- она является неформальной основой существования и эффективного функционирования организации;

- она также служит эффективным инструментом проведения реструктуризации компании и изменений, диктуемых обстоятельствами, складывающимися как в экономике, отрасли, так на самом предприятии.

Среди всей совокупности факторов можно выделить шесть основных, оказывающих наибольшее влияние на организационную культуру: национальная культура и менталитет, личность создателя организации, временной период существования фирмы на рынке, размер организации, сфера деятельности и уровень образования и квалификации работников.

Определяющее влияние на корпоративную культуру оказывают действия руководства.

Организации с различной деятельностью тяготеют к определенным приоритетам в корпоративной культуре. Организационная культура может иметь особенности в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе.

Поддерживая мнения А. В. Арапова и Т. А. Иванычевой можно сделать вывод о том, что корпоративная культура оказывает непосредственное влияние на развитие организации, позволяет подстраиваться организации под изменения внешней среды. Так же организационная культура формируется на взглядах руководящих сотрудников, внутренних экспертов и взглядов извне.

В настоящее время проблема повышения эффективности управления организационной культурой является актуальной как для российских, так и для зарубежных компаний.

2. Анализ организационной культуры ООО «Жилищник»

2.1. Исследование составляющих организационной культуры ООО «Жилищник»

ООО «Жилищник» зарегистрировано по адресу: Республика Мордовия, г. Ковылкино, ул. Желябова, д. 10. Действует с 14.02.2008 г.

Размер уставного капитала – 10 000 р.

Непосредственно основным видом деятельности компании является управление эксплуатацией жилого фонда. ООО «Жилищник» осуществляет свою деятельность в сфере жилищно-коммунального хозяйства, исходя из реального спроса и интересов населения.

Основной целью деятельности ООО «Жилищник» является получение дохода (прибыли) путем предоставления услуг по управлению (оказанию услуг по содержанию и ремонту) недвижимым имуществом в жилищной сфере собственникам жилых и нежилых помещений в многоквартирных домах, товариществам собственников жилья и другим собственникам недвижимого имущества или уполномоченным собственниками органам, организациям или лицам.

Структура управления ООО «Жилищник» представлена на рис. 4.

Директор

Бухгалтерия

Главный бухгалтер

Главный инженер

Начальник производственно-технического отдела

Касса