чие семинары сменяются одно-трехмесячными фазами внедрения в практику. Каждый проект и каждый семинар представляют собой са­мостоятельные законченные темы и входят в подробный каталог под­готовки мероприятий и проекта для следующего общего собрания.

Если подвести итог всему вышесказанному, то особое значение имеют следующие пункты:

65535. Образование координационной комиссии «Бизнес-реинжини­ринг», состоящей из членов руководства предприятия и следу­ющей за ней иерархической ступени, которая называет имею­щиеся проблемы, устанавливает цели и задания для проектных групп, а также принимает необходимые решения

65535. Создание проектной группы, в которой обсуждаются все возни­кающие вопросы и готовятся предложений по их решению

65535. Непрерывная проработка всех вопросов, возникающих во время рабочих семинаров и в проектных группах

65535. Весь процесс должен осуществляться очень быстро. Каждый се­минар заканчивается принятием пакета мероприятий

65535. Привлечение к процессу развития всех лиц, принимающих ре­шения и тех, кого они затрагивают

65535. Главные моменты процесса развития планируются в соответ­ствии с индивидуальными потребностями предприятия

65535. Обеспечение переноса в практику. Для обеспечения претворе­ния в практику (трансфера) проводятся контрольные совеща­ния между рабочими семинарами. В рамках примерно трех общих собраний, проводимых последовательно с перерывом в шесть недель, выносится оценка того, насколько намеченные мероп­риятия претворены в жизнь. Первоначально такие собрания про­водятся под руководством внешнего модератора, последующие самостоятельно

65535. Внешние консультанты выполняют функцию модераторов про­цессов развития. Лучше всего они могут внести свои профессио­нальные знания в форме вопросов.

65536. ₄

Организационная культура

_{и изменение}

«Существуют только два сорта— первый и никакой».

Дэвид О. Зельцник

4.1. Феномен: Организационная культура

Организации при практическом рассмотрении имеют очень «свое­образную» формацию. Они оказываются неподвижными, когда необ­ходимо адаптироваться, они иррационально реагируют на давление извне и оказываются дисфункциональными по отношению к своим внутренним процессам и методам работы. Они считаются более или менее успешными.

Для обозначения подразумеваемых под всем вышесказанным про­цессов в 80-е годы¹ появилось понятие «организационная культура». В области распространения американского разговорного языка прово­дится различие между понятиями «натура» и «культура». «Культура» обозначает созданную людьми коллективную систему ценностей. По­пытки различных исследователей и консультантов объяснить успехи японской экономики привели к тому, что наряду со стоящими на первом плане производственно-экономическими факторами пришлось заняться мягкими факторами «soft-facts», при этом натолкнулись на значение феномена «организационная культура».

---

Научно-исследовательское изучение организаций, происходившее в последующие годы, принесло большое количество концепций о куль­туре предприятия / организации и создало бесчисленное множество моделей толкования этого понятия. Но ни одна из этих моделей не нашла всеобщего признания. Уже в силу только одного этого имеется множество вариантов определения понятия «организационная куль­тура».

¹ Например, «Company Culture», Peters & Waterman, 1982; «Coporate Cultur», Deal & Kennedy, 1982.

38

---

Хофстеде говорит о «полученном коллективном программирова­нии».

Закман¹ говорит о культурном ядре.

Под этим понимают нормы, директивы, правила, стандарты для управления поведением и восприятием. Формы выражения культур­ного ядра — это: праздники, привычки, обычаи, действия и способы поведения. Сеть культуры охватывает мифы, церемонии, символы ста­туса, легенды, ритуалы, продукты. Культурное ядро предприятия за­висит от уровня развития предприятия (фаза основания, фаза роста или фаза зрелости).

Шойс представляет культуру предприятия в качестве культурной рамы в союзе с другими уровнями культур. Так, он изображает част­ную культуру, культуру предприятия, культуру отрасли, культуру об­щества, а также культуры, связывающие различные общества, в фор­ме пирамиды. Культуры оказывают друг на друга взаимное влияние.

Барлет видит культуру предприятия, поделенной на три части:

1. «сильные стороны» и «компетентность», созданные в течение истории,

1. выраженность и диапазон ответственности руководства различ­ных уровней,

1. соотносимые друг с другом образцы, которые не так-то просто определить, и обычаи (кстати, из обычного права), которые именно при структурных изменениях проявляют себя как осо­бенно консервативные.

Самым авторитетным исследователем в области организационной культуры считается Шайн. Шайн явился не только основателем сис­темного исследования этого феномена, но и внес решающий вклад в то, чтобы над этой темой и ее влиянием задумались также и специа­листы в области экономики. Под организационной культурой он по­нимает следующее²:

«Образцы, основные установки и представления о вещах, которые пред­приятие открыло для себя в прошлом для урегулирования внутренних отношений, с тем, чтобы отвечать поступающим извне требованиям и раскрывать для себя окружающий мир, и которые проявили себя так успешно, что их стали передавать новым сотрудникам предприятия».

При этом он также различает три уровня организационной культу­ры, причем различие между ними не так однозначно.

На самом нижнем уровне находятся основные устои, на которых затем выстраивается остальной каркас культуры. Основные устои в различных формах проявляются затем и на верхних уровнях. Они не

' Sackman. Cultural Knowledge in Organizations, 1991.

² Schein.E.H. Organiztional Cultur and Leadership, 1985, S. 3.

39

---

обсуждаются, ни на что не отражаются. Они настолько фундаменталь­ны, что даже не доходят до сознания членов общества в качестве мо­тива. По этой причине основные убеждения как составная часть орга­низационной культуры не бросаются в глаза внешнему наблюдателю.

На следующем, более высоком уровне находятся представления о ценностях и сами ценности, которыми живут члены организации. Та­кие представления о ценностях могут развиваться таким образом, что они превращаются в основные устои. Эти культурные ценности пред­ставляют собой своего рода каталог требований, что расценивается в организации как нечто желаемое, к чему нужно стремиться.

Во главе культурной пирамиды стоят психические и социальные модели поведения, как, например, общение друг с другом, нравы, обычаи, запреты, отношение к работе. Сюда же относятся лозунги, различные «истории» и разного рода мифы.

Подводя итог, можно сказать, что организационная культура — это все что угодно, только не однозначное понятие.

65535. Организация имеет культуру. Здесь речь идет о том, чтобы выя­вить особое своеобразие и неповторимость организации в отли­чие от других организаций

65535. Организация — это культура. В соответствии с этим организации функционируют по определенным законам и правилам. Знание этих правил позволяет сторонним наблюдателям и/или участ­никам понимать модели поведения организации.

Организационная культура — это феномен, заключающийся в том, что в организации негласно и без письменного фиксирования уста­навливаются и соблюдаются специфические нормы и ценности и «ти­пичные» модели поведения. В сознании членов организации они не присутствуют непосредственно. Организационная культура может быть зафиксирована также в символах, знаках и других формах выражения (например, в зданиях, искусстве, корпоративном дизайне и многом другом).

Организационная культура имеет свою историю. Она выросла из комплексных коллективных процессов обучения. Конкретно — это опыт, полученный из общения друг с другом и в коллективе.

Что характеризует организационную культуру?

65535. История организации

65535. Имидж основателя организации

65535. Аспекты организации труда и производства

65535. Система ценностей (профессиональная этика, общие лейтмо­тивы)

65535. Система норм

40

65535. Язык (речь) и владение речью (специальные термины, жаргон)

65535. Структуры (иерархия и пр.)

65535. Мифы, табу и пр.

Здесь следует заметить, что в крупных организациях растет вероят­ность образования подструктур. Независимо от этого, можно наблю­дать появление культурных различий внутри организации, например, между сбытом и производством.

---

Организационные культуры выражаются определенными парамет­рами. В качестве самых ярких параметров выражения организационной культуры можно назвать, например, постановку цели и окружающую среду, а также клиентуру организации.

Если представить себе страховую компанию или наркологическую консультацию, то влияние этих параметров можно обнаружить без особых раздумий.

В этой связи имеют силу системные сведения из области социоло­гии о переплетении уровней системы (в данном случае: общество — экономика — предприятие или корпорация — социальная система — благотворительные учреждения и пр.).

Спорным является вопрос о значении и выражении влияния ме­неджеров и/или руководящих личностей в организации. Часто имеет место такой феномен, когда с уходом или приходом нового человека в руководство той или иной организации наступают весьма резкие изменения культуры. С точки зрения групповой психологии, не но­вость, что влияние на организационную культуру могут оказывать как формальные, так и неформальные лидеры.

Организационная культура имеет, в первую очередь, экономичес­кие параметры, куда можно отнести целесообразные действия ответ­ственных лиц. Здесь речь идет о формах организации труда (например, есть разделение труда или нет) и использовании всех имеющихся ре­сурсов (человек, техника и пр.). Сюда же включен принцип эконо­мичности и рентабельности, то есть разумное обращение с имеющи­мися денежными средствами (капитал — издержки).

Организационная культура имеет также параметры, связанные с отношениями между людьми (психологические, социально-психоло­гические), в соответствии с которыми функционирует управление поведением и отношениями между сотрудниками в организации. В организации существуют определенные правила поведения (что нужно или не нужно делать, что можно и что нельзя), есть распоряжения, которые регулируют работу людей друг с другом, устанавливают гра­ницы и, наоборот, автономию.

Организационной культурой называют совокупность всех ценнос­тей, норм, образов мышления и поведения (включая их материаль­ные и нематериальные формы выражения), которые оказывают су-

41

---

Смотрите также файлы

• Ядерная физика - уч. пособие Мухачев.pdf

• Юридическая психология МУ ТКР.pdf

• Юридическая психология МУ ИД.pdf

• Электроника Ицкович Часть 2.pdf

• Электроника Ицкович Часть 1.pdf