Файл: Роль мотивации в поведении организации (ОАО «Ростелеком»).pdf

Мотивационные методы классифицируют по объектам мотивации, используемым стимулам, видам потребностей, направленности и т. д. Руководителям следует применять их в практической деятельности не как разрозненные и самостоятельные способы мотивации, а как целостную систему.

Следовательно, механизмы (методы) управления представляют собой способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством.

Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Различают пять основных способов административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответственность.

Примером административного метода управления может послужить приказ.

Экономические методы управления.

Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такие методы осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников, они основаны на использовании экономического механизма.

Экономические методы базируются на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов.

Социально-психологические методы.

Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности.

По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы:

1) Социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства;

2) Психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.

---

Социологические методы управления. Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора» оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет.

Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария, затем, в ходе диалога с собеседником, - получение необходимой информации. Интервью - идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или дарственным деятелем - требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени.

Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях. Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

Мировой опыт стимулирования труда и мотивации работников

При изучении мирового опыта организации стимулирования труда можно выделить три модели: американскую, японскую и западноевропейскую, каждая из которых уникальна, имеет свою специфику и может быть использована той или иной организацией при разработке собственной системы организации и оплаты труда. В условиях роста международной конкуренции, риска в бизнесе меняется и ситуация на рынке труда, происходит интеграция некоторых частей традиционных моделей занятости в единую за счет эффекта целостности, характерной для данной организации. Одним из критериев экономики, повышением ее эффективности становится гибкость рынка труда.

---

Принципы построения систем оплаты труда в разных странах имеют отличительные особенности и характеристики. В Швеции - солидарная заработная плата, в США – оплата за квалификацию, в Японии – за рационализаторство и стаж, в Германии – стимулируют рост производительности, во Франции – индивидуализация зарплаты, в Италии – выплата к отраслевой тарифной ставке индивидуальных и коллективных надбавок, а также надбавок, включающих рост стоимости жизни, в Великобритании – индивидуальные контракты. Объединяет все системы оплаты труда их нацеленность на повышение эффективности производства.

Вопросы мотивации и стимулирования труда, повышения эффективности работы организации изучались создателями школы научного управления Ф. Тейлором, Л. Гилбертом, Г. Ганттом, а также представителями административной школы управления М. Вебером, А. Файолем.

По мнению В.Герчикова «работник - самый эффективный ресурс компании»[24]. Осознание того, что человеческий фактор является основным элементом эффективности организации привели к созданию школы человеческих отношений и её направлений. В настоящее время остаются актуальны теория справедливости (равенства) Дж.С. Адамса, теория ожидания В. Врума, двухфакторная модель мотивации Ф. Герцберга, теория поля К. Левина, теория мотивации к достижению Д. МакКлелланда, теория усиления мотивации К. Скиннера, теория равновесия Ф. Хайдера и др.

Одним из базовых понятий человеческой куль­туры является справедливость. Идеальную формы социального взаимодействия характеризует именно понятие справедливости.

Теория справедливости помогает понять почему заработная плата и условия труда не определяют в полной мере мотивацию. Теория справедливости Адамса во главу угла ставит сравнение себя с референтными «другими». Личным вложениям и получаемым результатам эта теория дала названия соответственно «входы» и «выходы» можно представить в виде таблицы 1.1.

Таблица 1.1 - Теория справедливости Адамса

Входы	Баланс зависит от сравнения собственного соотношения входов/выходов с соответствующим соотношением референтных других	Выходы
Наиболее типичные входы: умения, трудолюбие, целеустремленность, усилия, способность к адаптации, вера в руководителя, лояльность, гибкость, поддержка коллег, терпимость, решимость, энтузиазм, сердце и душа, ,личные жертвы и т.д.	Людям важно чувствовать существование справедливого равновесия между входами и выходами путем сравнения собственного баланса между входами и выходами с соотношением такого баланса референтных других.	Наиболее типичные выходы: зарплата, льготы, пенсионное обеспечение, пособия, бонус, и другие финансовые вознаграждения; репутация, признание, стимулирование, поощрения, похвала, благодарность, обучение, развитие, чувство достижения и продвижения и прочие нематериальные активы

---

Из теории справедливости Адамса следует, что, если входы по сравнению с выходами вознаграждаются справедливо, то человек счастливее в своей работе и более мотивирован для продолжения вкладывания на этом же уровне. Если же человек чувствует, что соотношение входов и выходов менее выгодно, чем соотношение референтных других, он начинает терять мотивацию по отношению к своей работе и работодателю. Реакция людей на чувство несправедливости различна.

Ощущаемое по сравнению с соотношением других неравенство пропорционально степени мотивации, но для отдельных людей даже незначительное негативное неравенство может быть достаточным для разочарования и зарождения чувства несправедливости, а в результате может возникнуть демотивация и даже открытая враждебность. Некоторые работники, снизив усилия и вложения, становятся внутренне недовольными или внешне трудными, а порой и разрушительными. Другие, стремясь улучшить ситуацию, претендуют на большее вознаграждение, либо отправляются на поиски новой работы. Именно следование теории справедливости, ее центральному сравнительному аспекту помогает руководителям понять, что улучшение условий для одного человека может изменить восприятие других людей, а может нарушить равновесие и создать проблемы.

Приведенный рисунок (Приложение 1) объясняет, как теория справедливости Адамса может быть применена в различных форматах. Сравнение соотношения вход / выход - это способ, основание построения системы оценивания качества труда на основе определения баланса равновесия в трудовом коллективе.

Важным фактором развития предприятия является соотношение цены и качества товара. В конкурирующих организациях при одинаковой сырьевой базе,  оборудовании, технологическом производстве все решают человеческие ресурсы, способные к творчеству и рационализации, оптимизации издержек производства, выработке нестандартных подходов к решению вопросов и построению новых схем функционирования предприятия.

Трудовая мотивация работника проявляется в заинтересованности в конечных результатах труда, в удовлетворенности работой и в степени приверженности, то есть преданности работника целям и интересам своей организации (рис. 4). Настрой на высокую самоотдачу в труде - сложное психологическое образование, формирующееся под воздействием большого набора факторов окружающей среды. [15, с. 20]

Рисунок 1.1 - Ключевые индикаторы трудовой мотивации [15, с.20].

---

По модели Хэкмана-Олдхема (рисунок 1.2), высокую трудовую мотивацию определяют: осознание смысла работы, чувство ответственности, осведомленность о результатах. Если работа рассматривается как важная, разнообразная и осмысленная, то она будет восприниматься как значимая. Работа учителя высоко значима, так как учитель имеет разнообразные навыки и способности, высокую степень самостоятельности, четкую и непосредственную обратную связь от учеников, родителей и коллег.

Мотивацию, качество работы, позитивные результаты, удовлетворенность трудом определяют значимость, ответственность за результаты работы, знание результатов и обратная связь. Человек высоко мотивирован и удовлетворен своей работой, если его работа предполагает высокий уровень всех пяти ключевых характеристик: разнообразие работы, целостность и законченность работы; значимость работы, самостоятельность, обратная связь [15].

Основные характеристики рабочего процесса

Основные психологические состояния

Рабочие результаты

- Разнообразие навыков

- Завершенность задания

- Значимость задания

- Высокая внутренняя мотивация

- Высокое качество выполняемой работы

- Высокая удовлетворенность работой

- Низкий уровень прогулов и текучести кадров

Ощущение значимость работы

Ответственность за результаты работы

Самостоятельность

Знание реальных результатов работы

Обратная связь

Потребность работников в работе

Рисунок 1.2 - Модель ключевых характеристик работы Хэкмена-Олдхема [15, с.116].

Стимулирование труда — это трудовая ситуация, влияющая на поведение человека в сфере труда, материальная составляющая мотивации персонала. Стимулирование труда выражается и нематериальными способами влияния на результаты и качество деятельности, позволяющими работнику реализовать себя в личностно-профессиональном пространстве. Стимулирование выполняет несколько функций: экономическую, социальную, нравственную, психологическую. Нравственная функция состоит в формировании активной жизненной позиции, конструктивного, социально востребованного поведения и соответствующего ему социально-психологического климата в учреждении и в обществе в целом.

Эффективное управление людьми в любой организации невозможно без управления мотивацией персонала, без создания условий, повышающих приверженность работников своей организации и их готовности напряженно работать в ее интересах.

---