Файл: Роль мотивации в поведении организации (ОАО «Ростелеком»).pdf
Добавлен: 05.04.2023
Просмотров: 528
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
1. Теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности
1.1 Основные понятия и сущность мотивации работников
1.2 Механизм мотивации: основные методы и этапы
2. Анализ системы мотивации и ее роль в поведении организации ОАО «Ростелеком»
2.1. Общая характеристика ОАО «Ростелеком»
Причины у каждого сотрудника разные: не удовлетворяющие условия труда, отрицательный физический микроклимат места работы, монотонность деятельности, низкое материальное стимулирование, неудобный график, личностные проблемы и особенности характера.
В первую очередь, для создания благоприятного климата необходима высокая квалификация руководителя, способного выполнять функции управления.
Для того чтобы предотвращать конфликтные ситуации в коллективе, мы предлагаем следующие методики:
- в случае возникновения конфликта необходимо ограничить взаимодействие конфликтующих сторона, а также применять координационные механизмы, которые приведут к ликвидации основных причин конфликта и объединяют сотрудников;
- задать общие цели для конфликтующих стороны, способные объединить их усилия для совместного выполнения работы;
- стимулировать работников к самостоятельному выходу из конфликта.
Также предлагается использовать комнату отдыха для неформального общения сотрудников. В ней можно проводить коллективные мероприятия: общие праздники, дни рождения сотрудников, творческие вечера. Очень важно организовывать корпоративы, выезды на пикники и тимбилдинг. Это поможет сплочению коллег и созданию более доверительных открытых межличностных отношений.
Кроме того, существенное значение для мотивации сотрудников имеют тренинги, нацеленные на командообразование. Благодаря ним сотрудники смогут осознать свою роль в эффективной работе команды, научатся согласовывать свои действия с коллегами и решать конфликты.
5. Оценка работы персонала
Данный метод предполагает проведение конкурсов среди сотрудников по различным номинациям с вручением символических призов и памятных подарков. В качестве награды могут выступать фирменные знаки отличия, благодарственные письма и грамоты отличившимся работникам.
В рамках данного метода можно установить в холле офиса информационный стенд – доску почета, на котором будут освещаться результаты работы отдела, особые достижения отдельных сотрудников, связанные с целями и планом компании.
6. Продвижение по службе
Существенным фактором мотивации к трудовой деятельности является представление работника предприятия о будущей деловой карьере. Сотруднику важно признание и одобрение результатов работы, которое выражается в получении нового статуса и повышении оплаты труда. При этом стоит отметить, что перспективы роста подразумевают возможность получения новой должности даже при незначительном увеличении заработной платы.
В компании ОАО «Ростелеком» зачастую отсутствует четкое понимание перспектив профессиональной деятельности сотрудников, поэтому руководителям каждого отдела необходимо доводить до починенных всю необходимую информацию.
7. Возможность самореализации
Сотрудникам необходима самореализация и самовыражение. Для этого необходимо осуществлять участие работников в планировании стратегии и задач организации. Руководителям отделов следует вовлекать подчиненных к принятию решений, согласовывать важнейшие вопросы, связанные с целями и задачами деятельности предприятия. Если работники будут осознавать значимость своего вклада и социальной ответственности для компании, если администрация фирмы будет считаться с их мнением и прислушиваться к нему, то они по умолчанию будут замотивированы. Кроме того, существенным является применение не только непосредственно профессиональных навыков и умений, но и иных способностей, ценностей, талантов.
8. Организация досуга сотрудников
В рамках данного метода предлагается ввести определенный метод поощрения для сотрудников:
- компенсация подписки на дорогие журналы, оплата членства в клубах или ассоциациях по выбору сотрудника;
- предоставление сертификата на посещение какого-либо престижного ресторана;
- предоставление билетов в компании, относящиеся к развлекательной индустрии (театр, кинотеатр, цирк, концерт, музей, боулинг и т. д.);
- частичная оплата путевок работникам и членам их семей на отдых, экскурсии, путешествия;
- предоставление абонементов в фитнес-центры.
9. Предоставление гибкого графика работы
Возможность гибкого графика работы – существенный фактор мотивации для сотрудников, которые ценят независимость и предпочитают работать самостоятельно. Гибкий график предполагает неполный рабочий день, предоставление дополнительных отгулов, возможности приходить попозже либо уходить с работы пораньше.
10. Обучение сотрудников.
Для достижения профессионализма в любой работе работник должен совершенствоваться и расти в своей специальности. Сотрудник должен быть нацелен на развитие своего потенциала для достижения общих результатов. Увлечение профессией – залог карьерного роста.
Обучение, повышение квалификации, получение новых знаний и приобретение навыков – важные мотивирующие факторы. Основные способы развития мотивации в данном аспекте: участие в конференциях, семинарах, тренингах. Таким образом, руководству компании ОАО «Ростелеком» необходимо всегда вдохновлять работников обучение и дальнейшую деятельность в данной организации.
Исходя из вышесказанного мы предлагаем следующую программу мероприятий по совершенствованию мотивации персонала в компании ОАО «Ростелеком»:
1. Совершенствование материального стимулирования: переход от ежемесячного премирования сотрудников к ежеквартальному. Подобная система материального стимулирования позволит аккумулировать в сотрудниках более тщательную и одновременно эффективную рабочую деятельность с клиентами разных уровней.
2. Развитие организационной культуры: предлагается популяризация корпоративной символики во внешней среде, так как она повысит приверженность работников и чувство гордости за компанию.
3. Организация рабочего места: данный метод предполагает улучшение санитарно-гигиенических, социально-психологических и эстетических условий труда на предприятии.
4. Создание благоприятного психологического климата в коллективе: предполагаются способы создания и поддержания позитивной обстановки, выраженной в оптимизме, доверии, взаимной поддержке, внимании и открытости межличностных коммуникаций, а также предлагаются меры по профилактике и борьбе с возникающими конфликтными ситуациями.
5. Оценка работы персонала: в рамках метода предполагается проведение конкурсов среди сотрудников по различным номинациям с вручением символических призов и памятных подарков, а также доски почета достижений отдельных сотрудников.
6. Продвижение по службе: мы подчеркиваем, что сотрудникам важно признание и одобрение результатов работы, которое выражается в получении нового статуса и повышении оплаты труда.
7. Возможность самореализации: мы рекомендуем руководителям отделов вовлекать сотрудников к принятию решений, согласовывать важнейшие вопросы, связанные с целями и задачами деятельности предприятия, так как осознание значимости вклада каждым работником и социальной ответственности является мощным стимулирующим фактором в работе.
8. Организация досуга сотрудников: особые методы поощрения работников, выраженные во вручении билетов, компенсации туристических поездок и экскурсий.
9. Предоставление гибкого графика работы: мы подчеркиваем, что возможность работать неполный рабочий день, получать дополнительные отгулы и приходить попозже либо уходить с работы пораньше –существенный фактор мотивации для сотрудников.
10. Обучение сотрудников: для достижения профессионализма в любой работе работник должен совершенствоваться и расти в своей специальности, что в итоге положительным образом сказывается на мотивации к дальнейшей трудовой деятельности.
Заключение
Мотивация труда и трудовая активность – взаимосвязанные социально-экономические категории, характеризующие отношения человека к труду среди которых мотивы труда первичны, так как они определяют степень трудовой активности работника путем осознанной активизации внутренних движущих сил, побуждающих человека работать. Поэтому экономические преобразования должны быть ориентированы, прежде всего, на повышение заинтересованности человека в высокопроизводительном труде через широкое использование внешних и внутренних экономических интересов, стимулов и мотивов.
В курсовой работе проведен анализ мотивации работников на примере ОАО «Ростелеком», выявлены проблемы системы мотивации и предложены пути совершенствования работы по мотивации персонала.
ОАО «Ростелеком» создано в соответствии с Федеральным законом «Об акционерных обществах», Гражданским кодексом РФ и иным действующим законодательством.
Структура управления предприятия достаточно проста и легко обозрима, что способствует наиболее эффективной работе подразделений и наилучшему взаимодействию внутренней и внешней среды предприятия.
Проведенный анализ удовлетворенности трудом персонала предприятия ОАО «Ростелеком» показал, что существующая на данный момент механизм мотивации работников нуждается в корректировке и совершенствовании:
1. Совершенствование материального стимулирования: переход от ежемесячного премирования сотрудников к ежеквартальному. Подобная система материального стимулирования позволит аккумулировать в сотрудниках более тщательную и одновременно эффективную рабочую деятельность с клиентами разных уровней.
2. Развитие организационной культуры: предлагается популяризация корпоративной символики во внешней среде, так как она повысит привер-женность работников и чувство гордости за компанию.
3. Организация рабочего места: данный метод предполагает улучшение санитарно-гигиенических, социально-психологических и эстетических условий труда на предприятии.
4. Создание благоприятного психологического климата в коллективе: предполагаются способы создания и поддержания позитивной обстановки, выраженной в оптимизме, доверии, взаимной поддержке, внимании и открытости межличностных коммуникаций, а также предлагает меры по профилактике и борьбе с возникающими конфликтными ситуациями.
5. Оценка работы персонала: в рамках метода предполагается проведение конкурсов среди сотрудников по различным номинациям с вручением символических призов и памятных подарков, а также доски почета достижений отдельных сотрудников.
6. Продвижение по службе: мы подчеркиваем, что сотрудникам важно признание и одобрение результатов работы, которое выражается в получении нового статуса и повышении оплаты труда.
7. Возможность самореализации: рекомендуется руководителям от-делов вовлекать сотрудников к принятию решений, согласовывать важнейшие вопросы, связанные с целями и задачами деятельности предприятия, так как осознание значимости вклада каждым работником и социальной ответственности является мощным стимулирующим фактором в работе.
8. Организация досуга сотрудников: особые методы поощрения работников, выраженные во вручении билетов, компенсации туристических поездок и экскурсий.
9. Предоставление гибкого графика работы: мы подчеркиваем, что возможность работать неполный рабочий день, получать дополнительные отгулы и приходить попозже либо уходить с работы пораньше – существенный фактор мотивации для сотрудников.
10. Обучение сотрудников: для достижения профессионализма в любой работе работник должен совершенствоваться и расти в своей специальности, что в итоге положительным образом сказывается на мотивации к дальнейшей трудовой деятельности.
В заключение стоит отметить, что эффективная работа организации в целом зависит, в первую очередь, от ее сотрудников. Полученные объемы выручки, количество затрат на производство продукции, занимаемые доли рынка – все эти экономические параметры складываются из результатов работы сотрудников. Поэтому в интересах руководства предприятия стоит получение оптимальных экономических показателей, что невозможно без грамотного управления трудовой мотивацией сотрудников. Для того чтобы сотрудники эффективно выполняли свою работу, необходимо внедрение в компанию системы мотивации персонала. Однако, важно варьировать методы мотивации для сотрудников-мужчин и сотрудников-женщин, что обусловлено различиями в их социальном поведении.Таким образом, современным компаниям стоит особое внимание уделять методам мотивации сотрудников-мужчин и сотрудников-женщин, поскольку это влияет на повышение производительности всей компании в целом.
Список использованной литературы
- Дулясова М.В., Ханнанова Т.Р. Социальная защита работника. Учебное пособие. - М.: Высшее образование, 2008. - 376 с.
- Ерусланова Р.И. Теории мотивации. - М.: Дашков и Ко, 2008. - 608 с.
- Игошев К. Е. Типология личности и мотивация. - Горький, 1974.
- Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2011. - 508 с.
- Ильин Е.П. Сущность и структура мотива // Психологический журнал. - 1995. - Т.16, №2.
- Исследование мотивационной сферы личности. - Новосибирск, 2007.
- Каверин С.Б. Мотивация труда. - М.: ИП РАН, 2008.
- Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика // Человек и труд. - 2011. - №10. - С.80-83.
- Карпова Н.Л. Мотивационный аспект самосознания заикающихся пациентов в процессе социореабилитации // Психологический журнал. - 2012. - Т.18, № 3.
- Кетько С.М., Пакулина С.А., Поминов А.В. Единство рефлексии, мотивации и адаптации в сознании личности: Коллективная монография. - М., 2011. - 231 с.
- Ковалев В.И. К проблеме мотивов // Психологический журнал. - 2007. - Т. 2. - №1.
- Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. - М., 2007. - 192 с.
- Лобцова, О.В. Содержание стимулирования труда: материальные и нематериальные стимулы / О.В. Лобцова // Вестник Бурятского государственного университета. Серия 5: Философия, политология, социология, культурология. Выпуск 13. – Улан-Удэ: Издательство БГУ, 2011. С. 40-52. (реферируемое издание).
- Лобцова, О.В. Стимулирование труда работников / О.В. Лобцова // Вестник Читинского государственного университета: Вестник ЧитГУ, № 3 (44). – Чита: ЧитГУ, 2008. – С. 97-103.
- Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации Или мотивация без секретов. М., 2012.
- Маслоу А. Мотивация и личность. – Спб.: Питер, 2011.
- Одегов Ю.Г. Построение системы мотивации в современной компании / Ю.Г. Одегов, А.А. Федченко, Е.С. Дашкова // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2012. - № 9. – С. 44-49
- Одегов Ю.Г. Банковский менеджмент: управление персоналом: учебное пособие / Ю.Г. Одегов Т.В. Никонова, Д.А. Безделов. – М.: Экзамен, 2013.
- Пакулин В. Ю. Мотивация персонала // Управление персоналом. – 2013. - № 4. – 96 с.
- Пихало В.Т., Ефремова Ю.Е., Петрова С.А. Управление персоналом организации [Текст]: учебное пособие / под ред. В.Т. Пихало. – М.: Форум, 2011. 456 c.
- Интернет-ресурс: Мотивация: Как разработать систему материального стимулирования персонала. www.iteam.ru/publications/human/section
- Интернет-ресурс: Мотивация: Как разработать систему материального стимулирования персонала / Режим доступа: www.iteam.ru/publications/human/section. 2013.
- Интернет-ресурс: Проблемы мотивации / Режим доступа: quality.eup.ru/MATERIALY14/motivacia-tqm.htm. 2013.
- Интернет-ресурс: Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективные ресурс компании / Режим доступа: http://66.ru/user/340464/blog/527887/