Файл: Роль мотивации в поведении организации (ОАО «Ростелеком»).pdf

Из анализа документов ОАО «Ростелеком» видно, что в компании действует четкая структура: для каждого работника и отдела имеется должностная инструкция, регламентирующая полномочия, ответственность и должностные обязанности сотрудника на занимаемой должности. Кроме того, в организации имеется перечень существенных документов, касающихся материального стимулирования, в частности, Положение об условиях оплаты труда работников ОАО «Ростелеком» и Положение о премировании работников ОАО «Ростелеком».

Имеющаяся документация не является формальной, а четко регулирует деятельность сотрудников. Прописанные положения о заработной плате и премировании фиксируют принципы материального стимулирования.

Итак, в рамках первого этапа мы рассмотрели кадровую политику компании ОАО «Ростелеком», провели анализ имеющихся в организации документов относительно мотивации сотрудников, а также на их основе рассмотрели принципы начисления заработной платы сотрудникам компании.

В рамках второго этапа исследования мы детально рассмотрим принцип начисления заработной платы и выдачи премии на примере работы менеджеров отдела по продажам услуг корпоративным клиентам компании ОАО «Ростелеком».

Задачи менеджеров по продажам услуг корпоративным клиентам:

• поиск и привлечение клиентов, реализация телекоммуникационных услуг сектору В2В в соответствии с индивидуальным планом продаж;
• выезды на встречи, проведение презентаций;
• сопровождение процесса продаж, развитие отношений с существующими клиентами;
• ведение отчетной документации.

Основной показатель эффективности в деятельности менеджеров отдела продаж является количество заключенных договоров на получение услуг компании, которое выражается в объеме привлеченных денежных средств предприятию.

Оплата труда менеджеров отдела продаж корпоративным клиентам основывается на «грейдинге», который ввели в компании в 2015 году, для построения системы мотивации. То есть среди специалистов отдела продаж существует ранжирование должностей по определенным основаниям.

Таким образом, менеджеры делятся на «грейды», каждому из которых соответствует свой уровень оплаты труда:

• Стажер – оклад 20000 рублей;
• Практик – оклад 25000 рублей;
• Мастер – оклад 30000 рублей;
• + 55% с продаж (абонентские платы), вне зависимости от количества проданных услуг;
• + квартальная премия – 17% от инсталляционных платежей (плата за подключения).

---

Стоит указать, что в ОАО «Ростелеком» большое внимание уделяется обучению и повышению профессионального уровня сотрудников отдела продаж корпоративным клиентам. Это рассматривается как один из элементов корпоративной системы мотивации труда.

Для новичков, желающих начать карьеру в компании, проводятся обучающие семинары. Для новых менеджеров отдела продаж корпоративным клиентам, проходящим обучение, на период адаптации действует особая система материального стимулирования:

• на 1 месяц работы при выполнении плана продаж (7800 рублей) – дополнительно 30% от оклада;
• на 2 месяц работы при выполнении плана продаж (14400 рублей) – дополнительно 20% от оклада;
• на 3 месяц работы при выполнении плана продаж (18800 рублей) – дополнительно 10% от оклада.

Для действующих работников отдела продаж также организовываются внутрикорпоративные семинары, наставничество, внешние обучающие программы. Для тех, у кого есть амбиции стать руководителем, в школе лидерства проводятся тренинги и индивидуальные задания.

Однако, несмотря на организованную систему обучения, у менеджеров по продажам корпоративным клиентам отсутствует осознание своих профессиональных перспектив и возможности карьерного роста. Таким образом, это свидетельствует о демотивации менеджеров по истечении полугода трудовой деятельности в компании ОАО «Ростелеком», а также к неудовлетворенности собственным работой и положением в организации.

В качестве сравнения, мы проводим анализ системы мотивации менеджеров отдела продаж компании ОАО «Ростелеком», которая является конкурирующей организацией той же отрасли.

В отделе продаж корпоративным клиентам данной компании существует 2 подразделения:

1. Отдел продаж малому и среднему бизнесу

2. Отдел продаж крупным корпоративным клиентам

Оклад в обоих отделах в зависимости от «грейда» следующий:

• Эксперт – 25000 рублей;
• Ведущий эксперт – 30000 рублей.

В отделе продаж малому и среднему бизнесу начисляется квартальная премия в размере 35% от суммы привлеченной выручки. Так же существует понижающий коэффициент, который зависит от количества заключенных договоров, который должен быть равен 25 договорам в квартал. Если этот показатель не достигается, то высчитывается по формуле пониженного коэффициента от 0,9 до 0,1 от премии.

В отделе продаж крупным корпоративным клиентам размер премии составляет 45% от всей привлеченной выручки. Так же есть пониженный коэффициент – 30% от всей выручки должны быть абонентские платы, а 70% – единоразовые платежи. Если данный показатель не достигается, то также вводится понижающий коэффициент от 0,9 до 0,1. 

---

Подобная система стимулирования в ОАО «Ростелеком» на наш взгляд является правильной, в силу тех бизнес-задач, которые ставит перед собой компания. Квартальные премии и подобные понижающие коэффициенты стимулируют в отделе необходимую ему рабочую атмосферу, так как компания уже давно не нацелена на «захват» рынка, а наоборот стремится к его удержанию, и увеличению своей доли присутствия за счет большого портфеля клиентов разного размера. А для того, чтобы одинаково качественно работать с клиентами малого или крупного бизнеса, необходимо больше времени.

Компания ОАО «Ростелеком» является крупнейшим региональным оператором связи в России, и перед ней тоже стоят большие цели и задачи. Менеджеры отдела продаж также, как и в ОАО «Ростелеком» работают с разным уровнем клиентов. Соответственно подобная успешная модель с квартальными премиями могла бы улучшить ситуацию с материальным стимулированием в компании.

Но особое внимание в системе мотивации труда в ОАО «Ростелеком» необходимо выделить тому «социальному пакету», который дается сотрудникам, а в частности менеджерам по продажам корпоративным клиентам другими аналогичными компаниями, к примеру в ОАО «Ростелеком» предоставляется:

1. Дополнительное Медицинское Страхование (ДМС), включая стоматологию;
2. Бесплатное посещение корпоративного спортивного зала, и предоставление скидок для посещения лучших фитнесс клубов города;
3. Предоставление больших скидок на отдых в санаториях, и отдых детей сотрудников в детских лагерях;
4. Бесплатное корпоративное такси для проведения рабочих встреч;
5. Предоставление скидок на услуги компании для сотрудников.

Подобный социальный пакет всегда будет выглядеть привлекательно для любого соискателя, и будет является одним из основных удерживающих на работе факторов для сотрудников.

Основываясь на этих данных можно сделать вывод, что компании ОАО «Ростелеком» необходимо пересмотреть набор социального пакета и способ премирования персонала, и обратить в этом векторе развития внимание на ОАО «Ростелеком».

В рамках третьего этапа мы проводим исследование среди сотрудников ОАО «Ростелеком» для определения текущей ситуации по мотивации в компании.

Вид исследования – анкетный опрос. Текст анкеты представлен в Приложении 2.

Задача исследования:

• определить структуру мотивации и факторы удовлетворенности трудом;
• выявить личные трудовые ценности работников;
• проанализировать, какие мотивы побуждают сотрудников к усердной эффективной работе, а какие аспекты мешают этому процессу;
• узнать, что могло бы замотивировать персонал.
• В качестве респондентов исследования выступили сотрудники нижегородского филиала компании ОАО «Ростелеком»из отделов с разным родом деятельности и разным набором KPI:
• менеджеры отдела по продажам корпоративным клиентам (11 человек);
• сотрудники отдела маркетинга (5 человек);
• сотрудники отдела технического сопровождения корпоративных клиентов (7 человек).

---

Общее количество респондентов из 3-х отделов – 23 человека.

Данные по половозрастной структуре участников исследования и уровень их образования приведены ниже.

Рисунок 2.3 - Возрастная структура участников исследования

Рисунок 2.4 - Гендерная структура участников исследования

Коллектив компании является молодым. Средний возраст сотрудников ОАО «Ростелеком»– 25 лет. Большую часть опрашиваемых составили мужчины – 15 человек из 23, женщины – 8 человек.

Рисунок 2.5 - Уровень образования участников исследования

Большинство исследуемых сотрудников имеют неоконченное высшее образование, что подтверждается данными возрастной структуры. Высок процент работников с высшим образованием (от 25 лет).

Анализ результатов исследования.

Среди опрошенных – все оказались работниками классификации «специалист/ линейный менеджер» со стажем работы от 3-х месяцев до года и от года до 3-х лет.

На вопрос «Назовите причины, по которым Вы смогли бы сменить место работы» ответы распределились определенным образом в зависимости от специализации работника. Так, маркетологи в качестве единственной возможной причины смены места работы назвали уровень загруженности соответствующий функционалу и ответственности, специалисты технического отдела – возможности для карьерного роста и желание открыть свое дело, а менеджеры отдела продаж – также желание развиваться самостоятельно в собственном бизнесе и более высокая заработная плата.

Специалисты всех подразделений компании ОАО «Ростелеком» убеждены, что руководство компании в полной мере использует их профессиональные возможности и навыки. Однако только специалисты отдела продаж отмечают тот факт, что они развиваются на работе и за последний период их трудовой деятельности они научились чему-то новому или выросли профессионально.

По мнению специалистов маркетингового и технического отделов, проблема разумного распределения задач – решающая причина среди прочих, которая препятствует полной реализации должностных обязанностей на рабочем месте. Однако большинство менеджеров отдела продаж назвали иную причину – отсутствие четкой постановки задач со стороны руководителя.

В рамках тестирования мы предложили респондентам оценить их ежедневную рабочую деятельность. Работникам их всех подразделений, согласно ответам, нравится трудовой процесс, он им не кажется скучным и монотонным, однако лишь менеджеры отдела продаж ОАО «Ростелеком» явно выражают позицию, что не видят перспектив в своей работе.

---

Существенный фактор удовлетворенности работой – коллектив на предприятии. В связи с этим было важно узнать мнение респондентов относительно коллег. Опрошенные работники положительно оценивают коллектив, в котором работают: он дружелюбный, сплоченный, в нем редко наблюдаются конфликтные ситуации, и коллеги готовы оказать помощь и поддержку в трудную минуту.

Существенный фактор, который сказывается на мотивации персонала, – профессионализм, открытость и добродушие руководителя. В связи с этим в анкете было предложено оценить руководителя каждого из отделов.

Ответы респондентов из отделов маркетинга, технической поддержки и продаж распределись одинаковым образом:

• руководитель отмечает проделанную работу и приложенные усилия;
• регулярно предоставляет обратную связь о работе;
• находит время, чтобы помочь работнику в улучшении его работы;
• установлена открытая связь с руководителем, которая позволяет обсуждать вопросы о деятельности специалиста;
• работники понимают критерии оценки эффективности их работы;
• респонденты отмечают профессионализм, компетенцию руководителя и уважительное к ним отношение.

Таким образом, опрошенные работники отметили, что их руководители мотивируют их работать лучше.

В рамках опроса мы предложили респондентам оценить приоритет корпоративных мероприятий. Согласно результатам, наиболее значимыми для работников являются корпоративные праздники. Чуть меньшее значение имеют спортивные мероприятия и обучение. Меньшее предпочтение отдано профессиональным курсам.

В заключение теста опрошенные подытожили следующее:

• они осознают, как их работа влияет на результаты деятельности компании;
• они хорошо знают продукт и понимают задачи и приоритеты бизнеса;
• у них установлено тесное взаимодействие с непосредственным руководителем, который объясняет все процессы, происходящие в компании, координирует и направляет действия подчиненных;
• респонденты знают, чем занимаются их коллеги по отделу, работники в других отделах. Между ними наблюдается тесная связь, а потому, информация из разных подразделений открыта и доступна для каждого работника;
• атмосфера в компании способствует эффективному и открытому диалогу.

Таким образом, согласно проведенному опросу, сотрудники компании ОАО «Ростелеком» в целом удовлетворены своей работой. Они высоко ценят сплоченность коллектива и профессиональную компетенцию руководства. Однако в большинстве случаев менеджеры отдела продаж корпоративным клиентам не видят перспектив своей трудовой деятельности и готовы были бы сменить место работы по причине низкой заработной платы.

---