Файл: Психологический контракт и приверженность сотрудников к организации (ООО « Арт-ковка »).pdf

Таким образом, из всего вышеизложенного можно сделать вывод о том, что термин « психологический контракт » широко применяется в зарубежной науке для изучения особенностей поведения работников, их отношений с организацией, а на практике - для формирования эффективных кадровых стратегий и политик.  К сожалению, в России данная концепция почти неизвестна, поэтому российским практикам в сфере управления персоналом достаточно сложно регулировать взаимоотношения с сотрудниками, так как они не стараются выполнять обещания данные во время собеседования с кандидатом при приеме на работу. Это обстоятельство повышает значимость проводимых исследований по изучению данного феномена в психологии управления.

1.2 Приверженность персонала к организации

В психологической литературе термин « приверженность » имеет синонимы: лояльность, любовь к организации, надежность, устойчивость, благонадежность, сплоченность, патриотизм. Этот факт указывает на то, что к его определению нет единого подхода и поэтому трактовка может быть различной[ 14 ]:

• • доброжелательность, приветливость, работника как в отношении организации, так и других сотрудников;
  • честность, принципиальность по отношению коллегам и руководству;
  • верность, преданность организации;
  • соблюдение правил, законов, отказ от предосудительных действий.

Основными инструментами политики приверженности, являются:

• систематическое и открытое информирование работников о целях деятельности организации, ее планах и перспективах;
• делегирующий стиль руководства, основанный на перераспределении задач, сфер полномочий и ответственности в отношении процесса и результатов работы, обеспечивающий тем самым, развитие профессионализма работников, рост деловой активности и инновационности, и

как следствие, – повышение удовлетворенности трудом;

• управление компетенциями, основанное на применении поведенческих моделей, характеризующих образцы эффективных действий работников, что позволяет оказывать комплексное влияние на различные аспекты поведения – от ожидаемых результатов до отношения к труду;
• оценка эффективности работника, основанная на сравнении идеального, отраженного в компетенциях, и реального уровня исполнения работы, что значительно снижает возможность влияния субъективных факторов;
• организация развития персонала, как в рамках компетенций, так и опережающего характера, стимулирование саморазвития;
• применение стимулирующих систем оплаты труда, учитывающих индивидуальные и групповые результаты работы, усилия работников по саморазвитию, их стабильность и инициативность;
• формирование корпоративной культуры, поддерживающей миссию, це-ли, ценности и нормы, обеспечивающие организационную и социальную целостность компании.

В понятие « приверженности » входят следующие элементы[ 11 ]:

• расположенность – толерантное отношение к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям;
• разделение принципов и целей работы - согласие и поддержка принципов, положенных в основу деятельности; осознание целей и реализуемых действий в интересах организации;
• принятие ценностей, норм, верований, основных предположений, лежащих в основе организационной культуры;
• соблюдение правил, обязательств, включая неформальные в отноше-

нии фирмы, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия;

• отсутствие действий, наносящих ущерб интересам компании - отсутствие скрытых или явных сознательных действий, направленных на причинение материального, морального или иного ущерба компании;
• умение подчиняться - способность выполнять распоряжения руководства

вне зависимости от собственного или иного мнения по поводу их содержания;

• заинтересованность в итогах работы - желание улучшить результат не только собственной деятельности, но и организации.

К. В. Харский предложил еще одну классификацию видов лояльности основанную на двух критериях: локус – контроле и времени. Охарактеризуем их[ 9 ].

• « Ветеран » - приверженность определяется прошлым опытом и внутренней мотивацией ( внутренний локус контроль ). Человек данного ти-па может противостоять соблазнам конкурентов и не испытывать влияния, которое оказывают на него события Их система ценностей и убеждений, так не зависит не от настроения и не от эмоционального настроя.
• « Мечтатель » - она основана на тех ожиданиях, которые имеет человек относительно своей компании. Данный тип характерен для отцов – основателей организации и сотрудников, которые вместе с ним начинали это дело. У них еще не сформировался опыт осуществления коллективной деятельности, но их объединяют совместные планы.

Его лояльность предполагает наличие внутренней мотивации, что предполагает взятие на себя ответственности за осуществление всех мечтаний и в тоже время она является активной жизненной позицией.

• « Наследник » - человек с данным типом приверженности немного инфантилен и он не может самостоятельно определить путь своего развития. В этом ему помогает либо влияние прошлого, либо влияние других людей.
• « Зомби » - этот тип лояльности самый шаткий и уязвимый. Впрочем,

от этого он не становится редким. Чаще его можно видеть в привлечении сотрудников в сетевые компании.

По мнению К. В. Харского приверженность формируется на четырех уровнях:

• • Низкий - уровень внешних атрибутов – проявляется только на поверхностном уровне.
  • Общепринятая - если новый сотрудник видит, что вокруг него находятся лояльные к организации коллеги, то он постепенно начинает копировать их поведение и сам становится таким же ( по крайней ме-ре, он это демонстрирует своим поведением ). Если же, люди, давно работающие в компании, проявляют безразличное или негативное отношение к ней, то у нового сотрудника, вероятнее всего, лояльность и не сформируется.
• Максимальный – уровень ценностей и убеждений – самый желательный, так члены организации объединены общими целями. Но если, по каким – либо причинам компания изменит устоявшимся убеждениям и откажется от разделяемых ранее ценностей, то какая - то часть людей не успеет или не захочет перестраиваться и в ней могут появиться непонимание и противоречие.
• Высший – идентичность - он возникает, когда человек перестает разделять себя и объект лояльности, то есть не я и организация, а я и есть организация.

Он также проанализировал причины развития приверженности у сотрудников [ 8 ]:

• внимание и участие со стороны компании;
• предыдущий опыт работы;
• чувство гордости.

Можно выделить множество факторов, которые способствуют желанию сотрудников принадлежать к организации и способствовать ее успеху. Дж. Мейер предложил разделить их на четыре основные группы:

1. Опыт работы – оказывает значительное влияние на аффективную составляющую приверженности, при этом наибольших значений она достигает у тех сотрудников, чей повседневный опыт способствует ощущению комфорта ( например, ролевая определенность, хорошие межличностные отношения ) и компетентности ( например, соответствующие уровни сложности задач и личной ответственности ).
2. Организационные ценности - отражают сущность бизнеса, продукции, услуг, путей их сбыта, способов взаимодействия с сотрудниками. Поэтому они более привержены к организации если их ценности совпадают.
3. Организационная поддержка - сотрудники будут более лояльны по отношению к организации, если она отвечает им тем же. Обычно лояльность организации по отношению к сотрудникам рассматривается как обеспечение гарантии занятости. Этот подход не является единственным. Важной составляющей лояльности является оценка сотрудниками того, насколько организация заинтересована в их благополучии. Ощущение поддержки формируется на основе повседневного опыта с помощью соответствующей политики в отношении персонала.
4. Организационная справедливость: люди рассчитывают на справедливое обращение с ними и ценят его. Конечно, на ощущение справедливости влияет распределение значимых для сотрудника ресурсов ( зарплата, продвижение по службе и пр. ). При этом в значительной степени на это ощущение влияют не сами ресурсы или их размер, а способ, которым эти ресурсы распределены. Даже решения, ведущие к негативным последствиям ( снижение зарплаты, потеря работы ), будут приняты с минимальным влиянием на лояльность, если они проводятся справедливо ( без предвзятости ). Сотрудники также ожидают, что с ними будут обращаться достойно и с уважением, и ответят на такое обращение повышением лояльности.

Вместе со своими коллегами Дж. Мейер разработал модель приверженности состоящую из[ 11 ]:

• 1. Предпосылок – это факторы, которые предположительно влияют на развитие каждой из трех форм лояльности. К ним относят:
• демографические - возраст, пол, образование, стаж работы, семейное положение;
• индивидуальные различия - локус - контроль, личная эффективность;
• имеющийся опыт работы - ощущение справедливого отношения и

поддержки со стороны организации.

• 1. Коррелятами являются вовлеченность в работу, лояльность к профессии и удовлетворенность трудом.
  2. Последствия - снижение текучести кадров, уменьшение абсентеизма, повышение производительности труда, гражданское организационное поведение сотрудника, а также снижение вероятности стресса на рабочем месте и уменьшение конфликта между семьей и работой.

На основе анализа данных различных исследований Дж. Мейер со своими коллегами пришел к выводу о том, что связь составляющих лояльности с демографическими характеристиками работника является слабой, индивидуальные же различия связаны с аффективной составляющей. Факторы, связанные с опытом работы, коррелируют с составляющими лояльности значительно сильнее, особенно с аффективной составляющей, при этом знак корреляции с продолженной составляющей отличается от знака корреляции с аффективной и нормативной составляющими.

Высокий уровень приверженности необходимо постоянно поддерживаться, так как:

1. Она является основой формирования репутации организации в глазах клиентов. Если сотрудник не испытывает удовлетворения от выполняемой работы, то клиент не доволен не только таким сотрудником, но и компанией в целом. Поэтому, лояльные сотрудники могут обеспечить ей лидерские позиции на рынке.
2. Позволяет хранить коммерческую тайну, так как конкуренты все чаще и изощреннее используют различные методы конкурентной борьбы. В связи с этим организация вынуждена тратить достаточно много средств на обеспечение информационной безопасности. Приверженный сотрудник, работая на благо организации, сознательно охраняет коммерческие секреты.
3. Направлена на использование всех резервов и ресурсов для достижения максимальных результатов в работе.
4. Повышает уровень ответственности – сотрудники испытывают обязанность перед компанией сделать все точно, правильно в срок, с необходимым качеством.
5. Она обеспечивает веру в организацию в трудные для нее моменты.
6. Способствует эффективному процессу адаптации в быстро меняющихся условиях.

Анализируя основные источники приверженности, Магура М. И. и Курбатова М. Б. условно подразделил их на две группы [ 10 ]:

1. Индивидуальные особенности работников:

• мотивы выбора профессии;
• профессиональные ценности;
• специфика профессиональной этики;
• возраст;
• стаж работы;
• пол;
• уровень образования;
• семейное положение;
• удаленность места жительства от места работы.

2. Организационные:

• • условия созданные в организации для удовлетворения основных потребностей персонала;
  • уровень рабочего стресса;
  • информированность работников;
  • степень их вовлеченности в решение проблем организации.

Также они проанализировали препятствия тормозящие ее формирование:

• отсутствие информированности работника;
• его социальная незащищенность;
• неэффективная система стимулирования труда;
• недостаточное внимание руководителей к проблемам своих подчиненных;
• низкий уровень сформированности деловых, моральных и личных качеств руководителя;
• несоответствующие условия труда санитарно – гигиеническим нормам;
• нехватка времени на самосовершенствование;
• наличие недостатков в управлении коллективом;
• несоответствие работником занимаемой должности;
• неблагоприятный социально - психологический климат в коллективе.

В качестве основных факторов приверженности, выделяют следующие[ 5 ]:

• социально-индивидные различия сотрудников;
• основные характеристики и социально – психологические условия деятельности;
• внутриличностные психологические переменные;
• особенности взаимодействия персонала и организации.

Таким образом, можно сделать вывод, что приверженность персонала - это социально - психологическая установка, которая уважительным отношением к руководству и коллегам; выполнение работником своих функциональных обязанностей в соответствии с целями и задачами организации, а также соблюдением норм, правил и обязательств, организационного поведения.

Выводы

Профессиональные взаимоотношения являются основой управления людьми во всех аспектах. Они состоят из единственной в своем роде комбинации убеждений работника и его работодателя по поводу того, чего они ожидают друг от друга. Это и есть  психологический контракт, и для того чтобы эффективно управлять ими, необходимо понимать, что это такое, как он создается и каково его значение.