Файл: Психологический контракт и приверженность сотрудников к организации (ООО « Арт-ковка »).pdf

1. Обучение и развитие персонала:

• применять современные технологии обучения;
• организовывать стажировки и обмен опытом при помощи программ « сотрудник по обмену »;
• весьма важным в процессе обучения и развития персонала является акцент на саморазвитие и развитии потенциала каждого сотрудника;
• организация круглых столов с руководителями компании;
• проводить обмен опытом внутри компании.

1. Деловая оценка персонала:

• разработка критериев оценки совместно с сотрудниками, выпол-

няющими соответствующую работу;

• оценка должности, а не личности;
• использование современных кадровых технологий при оценке персонала;
• персонализированное планирование и управление сотрудников;
• разработка адаптированной системы стимулирования.

Таким образом, основой современной концепции человеческих ресурсов является признание экономической целесообразности капиталовложений в привлечение персонала, поддержание его трудоспособности, обучение и повышение квалификации, развитие компетенций и компетентности персонала в соответствии с потребностями организации, обусловленными ее стратегическими целями, создание условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Психологический контракт и приверженность персонала в условиях социально – экономических изменениях в обществе очень важные критерии кадровой стабильности, которые демонстрирует уважительное, корректное и благожелательное отношение к фирме - работодателю, личную заинтересованность в ее успешном развитии, выполнение принятых на себя обязательств.

На сегодняшний день многие руководители организаций уже смогли убедиться в важности вопросов кадровой политики. При грамотном управлении сотрудниками организация получает весомое конкурентное преимущество на рынке. Грамотно подобранный трудовой коллектив, команда единомышленников и партнеров, которые способны осознавать и реализовывать стоящие перед компанией задачи – это одно из важнейших условий ее выживания в конкурентной борьбе и её дальнейшего успеха.

Для выполнения условий психологического контракта и повышение приверженности у сотрудников руководителям организации необходимо:

• во время собеседования рассказывать кандидату как о благоприятных, так и неблагоприятных аспектах работы в "реалистичном виде";
• внедрить программы адаптации новых сотрудников;
• регулярно проводить мониторинг процесса адаптации нового сотрудника ( оценивать уровень мотивации, удовлетворенности работой и приверженности организации ), своевременно предпринимать адекватные меры в случае снижения этих показателей;
• разработать четкую структуру управления эффективностью деятельности, что способствует согласованию ожиданий в ее отношении и регулярно их пересматривать;
• стимулировать общение между новичком и коллегами и руковод-

---

ством для достижения взаимного понимания ожиданий; внедрить систему наставничества;

• разрабатывать индивидуальные карьерные планы в соответствии с интересами сотрудников и возможностями организации;
• внедрять систему вовлечения сотрудников в решение проблем организации;
• проводить деловые и ролевые игры, направленные на усиление горизонтальных связей, трансляцию корпоративных традиций, героических мифов, организационных норм, ценностей, ритуалов.

Таким образом, приверженность персонала - это социально - психологическая установка, характеризуемая доброжелательным, корректным, искренним, уважительным отношением к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, к компании в целом; осознанным выполнением сотрудником своей работы в соответствии с целями и задачами компании и в интересах компании, а также соблюдением норм, правил и обязательств, включая неформальные, в отношении компании, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия.

Функции психологического контракта состоят в том, чтобы обеспечивать предсказуемость и надежность трудовых отношений, основанных на доверии и взаимных обязательствах, которые в комплексе усиливают действие друг друга. Эти факторы имеют важное значение для продолжения гармоничных отношений между работником и организацией, поскольку выполненные условия и обещания приводят к формированию устойчивых позитивных ментальных моделей.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Андреева И. В., Спивак В. А. Организационное поведение – СПб.: Питер, 2012.- 425с.
2. Зайцев Л. Г., Соколова М. И. Организационное поведение - М.: Экономистъ, 2011. – 345с.
3. Зельдович Б. З. Организационное поведение – М.: Аспект Пресс, 2011. – 221с.
4. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации – М.: Инфра-м, 2013. – 431с.
5. Рамендик Д. М. Управленческая психология - М.: Форум, 2013. – 415с.
6. Ребрилова Е. С. Психологический контракт как характеристика субъекта труда в контексте социальных условий производственной среды: Автореф. дисс. …канд. психол. наук - Тверь: Тверской государственный университет, 2009.
7. Ребрилова Е. С. Феноменологический план психологического контракта // Вестник ТвГУ. Серия: Педагогика и психология – Тверь: ТВГУ, 2014., № 3. – с. 17 - 28.
8. Самыгин С. И., Столяренко Л. Д. Психология управления - Ростов-на-Дону: Феникс, 2013. – 435с.
9. Соловейчик А. В. Лояльность персонала и факторы, характеризующие организацию // Известия Российского государственного педагогического университета им. А. И. Герцена. – СПб.: РГПУ им. А. И. Герцена, 2010., № 125. - с. 93 – 98.
10. Трофимова Е. Л. Исследование приверженности персонала к организации // Психология в экономике и управлении – Иркутск: Байкальский государственный университет экономики и права, 2014., № 2. – с. 63 –71.
11. Трофимова Е. Л. Проблема приверженности персонала к организации

---

в отечественной и зарубежной литературе // Психология в экономике и управлении - Иркутск: Байкальский государственный университет экономики и права, 2013., № 1. – с. 28 – 36.

1. Фетискин Н. П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально - психологическая диагностика развития личности и малых групп - М.: Академия, 2013. – 475с.
2. Фоломеевой Т. В. Социальная психология – М.: Аспект Пресс, 2013. – 375с.
3. Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления - Ростов-на-Дону: Феникс, 2012. - 608с.
4. Шибутани Т. Социальная психология - Ростов н/Д: Феникс, 2010. – 425с.

Приложение 1

Методика « Интегральная оценка удовлетворенности трудом » А. Батрашев

Инструкция к тесту Прочтите каждое из предложенных утверждений и оцените, насколько оно верно для вас. На отдельном листе бумаги запишите номер утверждения и буквенное обозначение выбранного вами ответа.

Тестовый материал

1. То, чем я занимаюсь на работе, меня интересует:

да;

отчасти;

нет.

1. За последние годы я добился успехов в своей профессии:

да;

отчасти;

нет.

1. У меня сложились хорошие отношения с членами нашего коллектива:

да;

не со всеми;

нет.

1. Удовлетворение, получаемое от работы, важнее, чем высокий заработок:

да;

не всегда;

нет.

1. Занимаемое мной служебное положение не соответствует моим способностям:

да;

отчасти;

нет.

1. В работе меня прежде всего привлекает возможность узнавать что-то новое:

да;

время от времени;

нет.

1. С каждым годом я ощущаю, как растут мои профессиональные знания:

да;

не уверен;

нет.

1. Люди, с которыми я работаю, уважают меня:

да;

что-то среднее;

нет.

1. В жизни часто бывают ситуации, когда не удается выполнить всю возложенную на вас работу:

да;

среднее;

нет.

1. В последнее время руководство не раз выражало удовлетворение по поводу моей работы:

да;

редко;

нет.

1. Работу, которую я выполняю, не может выполнить человек с более низкой квалификацией:

да;

среднее;

нет.

1. Процесс работы доставляет мне удовольствие:

да;

время от времени;

нет.

1. Меня не устраивает организация труда в нашем коллективе:

да;

не совсем;

нет.

1. У меня часто бывают разногласия с товарищами по работе:

да;

иногда;

нет.

1. Меня редко поощряют за работу:

да;

иногда;

нет.

1. Даже если бы мне предложили более высокий заработок, я бы не сменил место работы:

---

да;

может быть;

нет.

1. Мой непосредственный руководитель часто не понимает или не хочет понять меня:

да;

иногда;

нет.

1. В нашем коллективе созданы благоприятные условия для труда:

да;

не совсем;

нет.

Ключ к тесту

Составляющие удовлетворенности трудом	Утверждения	Максимальный балл
Интерес к работе	1, 6, 12	6
Удовлетворенность достижениями в работе	2, 7	4
Удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками	3, 8, 14	6
Удовлетворенность взаимоотношениями с руководством	10, 15, 17	6
Уровень притязаний в профессиональной деятельности	5, 11	4
Предпочтение выполняемой работы высокому заработку	4, 16	4
Удовлетворенность условиями труда	13, 18	4
Профессиональная ответственность	9	2
Общая удовлетворенность трудом	1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14,	28

Дешифратор к ключу

Для получения общей оценки удовлетворенности своим трудом и ее составляющих необходимо ответы перевести в баллы с помощью следующей таблицы:

Утверждения	Варианты ответов			Утверждения	Варианты ответов
	а	b	c		а	b	c
1	2	1	0	10	2	1	0
2	2	1	0	11	2	1	0
3	2	1	0	12	0	1	2
4	2	1	0	13	0	1	2
5	2	1	0	14	0	1	2
6	2	1	0	15	0	1	2
7	2	1	0	16	2	1	0
8	2	1	0	17	0	1	2
9	0	1	2	18	2	1	0

Суждение об общей и парциальной удовлетворенности трудом (УТ) производится на основе сопоставления полученных баллов с максимальными показателями, приведенными в ключе обработки.

---

• Средний уровень УТ определяется в 45-55%-ном диапазоне от общей суммы баллов.
• Низкий уровень УТ характеризуется диапазоном 1-44%,
• Высокий – выше 56%.

Приложение 2

Методика « Диагностика уровня лояльности » Л. Г. Почебут и О. Е. Королевой

Инструкция: Уважаемый сотрудник (организации, фирмы, компании)! Вы получили карточки с суждениями, которые свидетельствуют о вашей лояльности к организации, в которой вы работаете. На столе перед вами разложена полоса бумаги с цифрами, представляющими собой градации от 1 до 11 Каждая цифра — это оценка Вами предлагаемого суждения. Ваша задача состоит в том, чтобы определить свое отношение к суждению и рассортировать все предъявленные суждения по градациям. Градация 11 соответствует максимально позитивной оценке данного суждения, градация 1 — максимально негативное отношение, а градация 6 — нейтральное отношение. Пожалуйста, распределяйте суждения исходя только из их содержания. Количество суждений в каждой градации может быть различным. Благодарим за сотрудничество!

Суждения:

1 Интересы руководства компании и ее сотрудников в большинстве случаев не совпадают.

2 Как правило, дополнительные усилия сотрудника не оцениваются руководством в должной степени.

3 Руководитель не должен обсуждать с подчиненными свои проблемы, так как это не способствует поддержанию авторитета.

4 Если руководитель держит подчиненных на некоторой дистанции, то к выполнению его распоряжений они относятся более

ответственно.

5 Чтобы успешно руководить людьми, нужно быть в курсе их проблем.

6 Руководитель должен постоянно контролировать работу своих подчиненных.

7 Руководитель может простить сотрудникам отступление от тех правил, которые они считают неразумными.

8 Конфликты между сотрудниками, если они не касаются деловой сферы, не отражаются на работе организации.

9 На работе гораздо важнее пользоваться расположением влиятельных людей, чем добиваться успеха отличным выполнением

работы.

10 Люди, которые живут только работой, часто вредят делу своим излишним рвением.

11 Обязательства перед работниками компания должна выполнять, несмотря на финансовые затруднения.

12 Руководство компании не должно принимать решения, с которыми не согласно большинство сотрудников.

13 Заработная плата сотрудника компании должна зависеть от экономической ситуации в его семье.

14 Один сотрудник фирмы не может получать зарплату, в 10 раз превышающую зарплату других сотрудников.

---