Файл: Психологический контракт и приверженность сотрудников к организации (ООО « Арт-ковка »).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность изучаемой темы. На современном этапе становления общества и экономики происходит переоценка ценностей и ориентиров в сфере управления. Основным ресурсом для жизни и развития компании является человек. Поэтому очень важно делать акцент на внутренней среде, в которой происходит взаимодействие сотрудников между собой.

Многие из требований, которые составляют основу профессиональных отношений, никогда не находят отражения в официальном трудовом договоре, так как представляют собой набор предположений о том, какими они должны быть в понимании работодателя и работника. В этом области и формируется то, что обозначают термином "психологический контракт". Это восприятие работником и работодателем того, в чем состоят их взаимные обязательства по отношению друг к другу. Множество работ доказывает тесную связь между мотивацией, продуктивностью труда, приверженностью работника, текучестью кадров и выполнением психологического контракта.

Приверженные сотрудники работают максимально качественно, они преданны своей компании, разделяют ее ценности и цели, тщательно охраняют коммерческие секреты фирмы, прикладывают усилия для снижения издержек и увеличения прибыли. Всё больше руководителей видят в создании и поддержании высокого уровня приверженности и выполнению условий психологического контракта действенный механизм повышения эффективности организации.

Однако, в отношении понимания данных конструктов до сих пор нет единства ни среди практиков, ни среди исследователей, хотя доминирующим продолжает оставаться понимание, что это взаимосвязь сотрудников и организации по организации эффективной деятельности.

При изучении организационной приверженности обычно опираются на западные традиции, в частности, при исследовании преданности организации. За рубежом сложились взаимодополняющие подходы к рассмотрению феномена приверженности: установочный и поведенческий. В рамках установочного подхода она определяется как желание оставаться членом организации, принимать ее ценности и разделять ее цели – Дж. Мейер, Н. Аллен, Р. Кантер, Л. Портер и другие. Поведенческий - определяет приверженность как поведение, связанное с поступлением на работу и продолжением работы в организации - Х. Бекер, Дж. Мейер.

Отечественные подходы предполагают рассмотрение приверженности как установки к организации - Доминяк В., Королева О., Почебут Л., с позиции безопасности организации - Ковров А. В., по отношению к клиенту - Кричевский И. Н., в конфликтологическом ключе - Моисеенко Н. В., Чистякова Т. Н., адаптацией зарубежных моделей - Магура М., Доценко Е., Сидоренко Е. В., Витман Д. С..

Цель курсовой работы - это изучить особенности психологического контракта и приверженности персонала.

Для ее достижения нами были сформулированы следующие задачи:

• осуществить анализ психологической литературы по изучаемой проблеме;
• раскрыть суть понятий « психологический контракт » и « приверженность персонала »;
• обосновать значимость их в кадровой политики организации.

Практическая значимость работы определяется тем, что проведенное исследование доказывает необходимость внедрения психологического контракта в кадровую политику организации с целью повышения приверженности сотрудников и ее эффективного функционирования.

Глава 1. Теоретический аспект рассмотрения психологического контракта и приверженности персонала

1.1. Психологический контракт и его сущность

Термин "психологический контракт"( "psychological work contract") впервые был введен К. Аргирисом. Он применял его для характеристики взаимопонимания между рабочими фабрики и мастерами, а также для выражения имплицитного соглашения между ними. Вводя его, он предполагал определенную степень взаимности, а именно стороны взаимодействия понимают, что является их неофициальными обязательствами, и надеются на их выполнение. Таким образом, К. Аргирис впервые определил психологический контракт как имплицитное познание ( когнитивные процессы, действующие независимо от сознания ) индивидом организационной действительности [ 3 ].

Проведенный анализ литературы по данной проблеме показал, что все имеющиеся исследования этого конструкта в 70-х и 80-х и начале 90-х гг. ХХ в. осуществлялись на основе учета сформулированных раннее положений Э. Шейна. Он считал, что для лучшего понимания и эффективного управления поведением сотрудников в организации необходимо заключать психологическиt контракты. Его сутью является то, что у нового члена организации и других ее сотрудников существует не сформулированный в письменном виде набор ожиданий. Они в свою очередь представляют собой согласование представлений организации об ожиданиях индивида и реальных ожиданиях работника, а также его представлений об ожиданиях организации и ее реальных ожиданиях. Стоит отметить, что в них входят не только вопросы оплаты труда, но и перечисляются права, привилегии и обязательства.

В 1989г. Д. Руссо издает семинарскую статью, которая стала переходной точкой в развитии концепции психологического контракта. В

ней были объединены различные подходы к раскрытию имплицитного соглашения. Она стала первым из исследователей, кто начал рассматривать этот феномен как конструктор личностного уровня [ 7 ].

Д. Руссо дала следующее определение контракту - это особая вера человека относительно сроков и условий соглашения о взаимном обмене между сторонами. Его основной вопрос – это вера в то, что обещание было сделано, и его рассмотрение предложено в обмен на другое и они связываются некоторым набором взаимных обязательств. Психологические контракты носят субъективный характер и стороны отношений не обязательно должны его согласовывать, что сопряжено с трудностями понимания, так как каждый индивид наполняет его своим собственным содержанием. В своих исследованиях Д. Руссо основное внимание уделяет работнику, считая его единственным носителем психологического контракта.

Таким образом, ее статья позволила многим учёным относится к дан-ному феномену как к научному конструкту, что оказало влияние на дальнейшее его исследование и разработку теорий.

Д. Геста и Н. Конвея утверждали, что структура ( содержание ) психологического контракта напрямую зависит от чувства справедливости и доверия работника, а также от его субъективного представления о том, как именно работодатель будет реализовывать данный контракт. Так же в их модели заложена возможность полной или частичной модификации контракта в зависимости от изменений внешних или внутренних факторов, влияющих на стороны договора.

С их положением соглашаются и другие исследователи - С. Робинсон и Е. Моррисон. Они считают, что качественные изменения в психологических контрактах приводят к реструктуризации, закрытию предприятий, демографическим сдвигам. Это связано с тем, что:

• они затрудняют понимание взаимных обязательств между работником и работодателем;
• подвешенное состояние не позволяет работодателю в течение длительного времени полностью удовлетворять запросы работников.

Таким образом, зарубежные ученые - К. Аргирис, X. Левинсон, К. Меннингер, Дж. Коттер, Э. Шейн - под психологическим контрактом понимали конструкт, который отражает складывающиеся взаимоотношения между работодателем и субъектом труда и включает в себя ожидания и обещания.

В настоящее время - К. Уайтт - Бензони, П. Херриот, К. Пембертон, Д. Гест, C. Робинсон - рассматривают этот феномен с позиции личностного индивидуального уровня, основанный на ожиданиях и обязательствах субъекта, его представлениях об условиях найма, обещаниях работодателя, менеджера, коллег и организации в целом.

В отечественной психологии проблема психологического контракта изучена недостаточно. В диссертационном исследовании Е. С. Ребрилова раскрывает его как интегральную характеристику субъекта труда, формирующуюся при взаимодействии с социальными условиями производственной среды. Ее подход отражает приспособление субъекта к ним и качественно характеризует его включенность в организационную культуру в процессе профессиональной деятельности [ 6 ].

Согласно результатам исследований, проведенных московской группой ученых, « психологический контракт» формируется в течение первых шести месяцев работы в организации. На процесс его формирования в этот момент оказывают влияние два фактора:

• Расхождение между ожиданиями и реальностью - если в течение полугода новый сотрудник чувствует, что его ожидания не совпадают с действительностью, то происходит разрушение его доверия к работодателю. Поэтому в первые месяцы осуществления своей профессиональной деятельности руководителю HR - отдела необходимо управлять процессом адаптации, то есть осуществлять контроль за соблюдением договоренностей, заключенных при подборе.
• Наличие поддержки сотрудника со стороны коллег и руководителя.

В этот период для сотрудника особенно важна поддержка, и руководителя, и коллег, так как они являются важным источником информации о « правилах игры » в организации.

Итак, психологический контракт – это феномен индивидуально - личностного уровня, основанный на ожиданиях и обязательствах субъекта, его представлениях об условиях трудового соглашения, взаимном обмене обещаниями. Также он выступает как и мотивационно - когнитивная система, так и интерпретационным процессом, дающие субъективную оценку ситуации взаимодействия индивида и организационной действительности.

В психологическом контракте выделяют следующие компоненты[ 4 ]:

• Содержание - восприятие работниками того вклада, который им необходимо сделать, и в тоже время получить отдачу от организации. Оно состоит из двух типов информации:
• во-первых, какими ресурсами будет обмениваться каждая сторона;
• во-вторых, при каких условиях будет происходить обмен.
  • Структура – это ожидания и обязательства индивида выстроенные в иерархическую систему, которые подразделяют на четыре вида: отношенческий, деловой, карьерный и недифференцированные ( амбивалентный или комплексный ). Они отражают потенциальные поведенческие проявления субъектов в организации.
• Свойства ( состояние, направленность ) – это понимание субъектами условий производственной среды, субъективная оценка переживаний ситуации взаимодействия с организацией.
• Состояние – уровень включенности индивида во взаимодействие с организацией и адаптацию к ней. Они бывают трех типов: неудовлетворительным, равновесным, удовлетворительным.
• Направленность – аффективно - когнитивная оценка индивида выпол-

нения ожиданий от организации при вхождении в нее. Она может быть отрицательной, нейтральной, положительной.

Д. Руссо и С. Робинсон разработали классификацию психологических

контрактов, на основе выделяемого предмета:

• Трансакционный – это выполнение экономических условий: заработная плата ( бонусы и премии ) льготы, социальный пакет, пенсии и другое. Д. Арнольд отмечал его краткосрочный и конкретный характер.
• Отношенческий – это ожидания относительно выстраивания взаимодействий внутри организации. В данном случае контрагентом во взаимоотношениях может выступать практически любой сотрудник организации.

В тоже время Д. Руссо и М. Паркс утверждают, что трансакционные и отношенческие контракты имеют различия по следующим параметрам:

• фокус контракта;
• сроки;
• стабильность;
• объем;
• осязаемость.

В своей диссертации Е. С. Ребрилова проанализировала 4 типа психологического контракта [ 6 ]:

• Отношенческий - желание работников устанавливать долгосрочное взаимодействие с компанией, которое основано на партнерстве, дружеских контактах как с коллегами, так и с руководством.
• Смешанный – имеет две стороны проявления: это как и гармоничные отношения с компанией, так и ориентация субъекта на карьерный рост и совершенно не обязательно внутри организации.
• Деловой - ориентация субъектов деятельности на решение производственных задач за справедливое вознаграждение с предоставлением хороших условий труда.
• Карьерный – обеспечение профессионального роста в результате пере-

ходов с одного места работы на другое с соответствующим повышением. Субъекты с этим типом соглашения стремятся повышать свой социальный статус.

В типологии Е. С. Ребриловой отражается ментальная особенность субъекта взаимодействия без учета характеристик и специфики другой стороны взаимодействия, что приводит модель психологического контракта к установочным характеристикам одной стороны, без учета его двухстороннего характера. Такая типология не позволяет проводить психологический анализ собственно механизмов взаимовлияния в процессе взаимодействия участвующих сторон.

В психологическом контракте выделяют четыре элемента[ 5 ]:

• Конкретные ожидания относительно работы – при его заключение проговариваются такие моменты как: будет ли происходить повышение заработной платы, выплачиваются ли премии или выдаются бонусы, если возможность получать дополнительный доход и другое. Обсуждение этих вопросов позволит избежать формирования у сотрудников необоснованных амбиций.
• Особенности работы в коллективе – то есть необходимо рассказать об индивидуальных особенностях коллег, какой в организации сформировался социально – психологический климат, какие могут быть « подводные камни ».
• Ожидания от работы сотрудника – HR – менеджер или сам руководитель во время собеседования могут дать понять кандидату какое они ожидают от него поведение и какие действия при возникновении различных ситуаций ( особенно при форс – мажорных, так например при выполнении срочной работы необходимо будет задерживаться ).
• Отношения с руководителем – и главное из всего как должна складываться работа непосредственно с руководителем организации. Обсуждаются такие аспекты: как он относится к опозданиям и на сколько минут можно позволить это сделать; можно ли отпрашиваться с работу по личным причинам не связанных со здоровьем, есть ли дресс-код в одежде, отчет о выполненной работе предоставлять в письменной форме или устной, лично или через секретаря и другое